如何進行企業員工的職業生涯規劃

　　職業生涯規劃是企業管理領域中新的內容，是促進傳統的以工作或職位為導向的企業人力資源管理模式，向以人為本的人力資源管理轉變的管理新模式。職業生涯規劃本身包含了相對獨特的內容，對其它人力資源管理環節具有人本主義管理的哲學的指導意義。那么如何進行企業員工的職業生涯規劃?企業員工的職業生涯規劃怎么做呢?下面一起隨小編了解下吧。

　　一、個人職業生涯規劃

　　職業生涯發展貫穿于人一生的過程。在個人職業生涯規劃時了解自己、有堅定的奮斗目標，并按照情況的變化及時調整自己的計劃，才有可能實現成功的愿望。這就需要個人進行職業生涯規劃。

　　第一，自我的了解。了解自我是指與職業有關的個性心理特點，主要包括興趣、特長、性格的了解，包括對職業價值觀、職業興趣、職業潛能、人格等的了解，也包括對自己的學識、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的，是認識自己、了解自己，從而對自己所適合的職業和職業生涯目標做出合理的抉擇。

　　第二，職業生涯機會和環境的了解。職業生涯機會的了解，主要是了解周邊各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個人的職業生涯規劃時，要充分了解所處環境的特點、掌握職業環境的發展變化情況、明確自己在這個環境中的地位以及環境對自己提出的要求和創造的條件等等。只有對環境因素充分了解和把握，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。

　　第三，選擇職業。職業選擇是了解了自我和了解了職業之后，在個人和職業之間進行匹配的過程，職業選擇不僅考慮職業自我和職業本身，還應該考慮社會觀念、家庭立場、社會就業狀況等，考慮的因素越多，決策的準確性越強。

　　第四，確定職業發展目標。目標是規劃的目的，決定規劃所要努力的方向，是正式規劃的第一步。目標反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己、機會和環境了解之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。

　　第五，選擇職業生涯發展路線。在職業目標確定后，向哪一路線發展，如是走技術路線，還是管理路線，是走技術+管理即技術管理路線等，此時要做出選擇。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

　　第六，制定職業生涯行動計劃與措施。在確定了職業生涯的終極目標并選定職業發展的路線后，行動便成了關鍵的環節。對應自己行動計劃可將職業目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，同時可以根據環境變化制定和調整短期行動計劃，并針對具體計劃目標采取有效措施。職業生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發潛能等方面選用的方法。

　　二、企業的職業生涯規劃

　　個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性，幫助企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助企業的每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的愿景。

　　職業生涯規劃，對企業來說，是幫助員工找到個人目標和企業發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源，因此應該根據本企業的發展方向，為處于不同階段的員工做好職業生涯規劃是企業不可推卸的責任。

　　第一，早期發展階段。企業的任務是發現員工的才能，幫助員工建立和發展職業錨。處于職業生涯發展早期的員工所需要的是注重發展前景，積累豐富的經驗，為使自己更有競爭力和可持續發展打基礎。為此，企業可以采取一些措施，滿足這些員工的需求。可以為員工提供具有挑戰性的工作任務，讓他們認識到工作的艱辛，從而激發他們的學習和工作愿望;也可以實施工作輪換，讓他們挖掘多方面的知識和技能，以應對未來多變的企業發展需求。

　　第二，中期職業發展階段。處于職業生涯發展中期的員工的工作特點是：相當長的一段時間處于職業生涯發展的“高原期”，晉升受到限制，一些員工會因此覺得工作單調、乏味，工作動力受到影響。解決這個問題對于組織發展以及員工個人的發展都至關重要。因此，企業為了使員工保持一種積極成長取向，一方面要通過其他的方法，如工作輪換、增加薪酬等措施抵消員工的消極情緒，另一個更重要的方面是建立評價員工成功或價值的新觀念體系，讓職位沒有提升的員工覺得自己有價值、在進步、有意義，以減少他們的失敗感。

　　第三，職業后期發展階段。這個階段員工的心理特征表現為：進取心、爭強好勝心顯著下降;安于現狀、自我意識上升;常常懷舊和憶舊。在個人職業特征方面，需要面對權利和責任的下降;自身感到競爭力、挑戰能力和職業能力水平下降。這個階段，員工應當學會接受權利、責任和中心地位下降的現實，接受基本競爭力和進取心下降的現狀，并學會接受和發現新角色。這個階段，企業要在妥善安置職位下降和面臨退休員工的同時，做好細仔的思想工作，以多種形式關心員工，避免員工因空虛而導致失落;企業同時也要選好接班人，及早進行接替人的培養工作，順利實施新交接工作。

　　職業生涯規劃有利于在資本運作中更合理地重新配置人力資源，可以提升企業人力資源滿意度、忠誠度服務，為降低人力資源使用成本服務;還可深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現組織內成長及崗位上升提供條件。通過職業生涯規劃，企業能更全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標和職業發展道路計劃，這樣企業就可以根據這些信息，把適合特定職位的人員匹配到位，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

　　中小企業員工如何做職業生涯規劃

　　企業越來越看重人力資本的今天，員工職業生涯規劃與發展問題，受到了更多的關注。在跨國企業或者大型外企以及國內大型企業中，員工職業發展已經成為企業管理的重要組成部分。而中小企業里，員工職業發展則相對受到局限與制約，未能在企業中得到推廣與實施，但作為從業者，該如何把握和發現企業內部職業發展方向，筆者就中小企業員工職業發展從員工個人就如何認識與把握的角度進行分析。

　　一、找出企業內部崗位晉升與發展路徑圖

　　1、觀察與訪問老員工

　　如果您所在的企業已經十來年的歷史，訪問與觀察下在公司已經做了5年左右的員工，結合他們的教育背景、個性、崗位、能力評價還有和老板的關系等方面進行分析與對比，尤其是和自己同類職層(技術類、財務類、市場類、HR、生產管理類等)的員工。

　　2、看企業中高層的來源

　　基本每家企業在公司發展到一定程度，尤其是高速發展的中小企業，都會從外部引進人才。看現有中層的工齡與一段時期內(2-3年)，員工晉升到中層的比例。

　　3、企業對人才的態度

　　其實每一家企業都很愛惜人才，所以要正確看待人才流動所給自己帶來的負面影響。了解企業對優秀人才的激勵政策，并給自己設定目標。

　　二、認識自己，找出發展的源動力

　　1、喜歡現在的工作，愿意去付出

　　在就業壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上，也要找到結合點，積累經驗與培養能力，為后續做準備。

　　2、有目標感，保持熱忱二十年

　　即使做了職業生涯規劃，每一個人也還是無法預測未來是什么?就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。

　　三、找到企業與個人結合點，不斷發力。

　　1、個人認知與企業發展

　　作為職業人，要明晰自己崗位上，企業需要什么樣的人，并不斷提升自我，匹配企業需要獲得發展機會與提升機遇。

　　2、忠于職業，忠于企業

　　如果你還對自己的職業存在迷惑與不定，那請你停下來思考;如果你已經對自己的企業失去興趣與干勁，那也請你坐下來思考。其實不是非要說要專一或者全力以赴，但事實證明忠于職業忠于企業的人，在職場的成功率遠遠高于對自己、對企業、對職業很沒有概念的人。正如前面所說，找到自己的興趣，并結合企業需要不斷積累。可以暫時沒有找到理想的崗位或者企業，但是要知道自己想要的，時刻準備著，并活在當下，用心做好現在。

　　3、學習成就不一樣的你

　　職業人士的學習已經不僅僅是讀書，多樣化與多元化的涉獵并有所專注，會讓自己不斷的更新知識，獲得新的活力元素，成為職場深度競爭力。

　　經濟危機引發的職場心理危機影響了許多人，迷茫、困惑、不知所措……,尤其是有3-5年經驗的人，其實他們已經積累的較為豐富的職業經驗，面對蕭條的經濟狀況是工作一時難以確定，對自己也開始有所迷茫。對于剛畢業的學生而言，更是危機重重。破解這些迷霧，僅僅需要冷靜的思考，并接受現實，然后自己不斷提升，找到發力點。相信都會有一個美好的未來。

　　如何進行企業員工的職業生涯規劃步驟

　　進行企業員工的職業生涯規劃是一個系統化和個性化的過程，旨在幫助員工發掘自身潛力、明確職業定位和發展路徑，并確保其個人發展與組織戰略目標相協調。以下是一些關鍵步驟：

　　職業通道體系設計：

　　企業應建立清晰、多元的職業通道，如管理序列、專業序列等，為員工提供不同的晉升與發展機會。

　　系統化的設計需要考慮職位層級、崗位職責、能力要求等，以減少組織架構對人才流動的制約，激發員工的積極性和創造性。

　　自我評估體系：

　　提供自我認知工具和職業測評，如興趣測試、能力傾向測試、價值觀評估等，幫助員工全面了解自身的優點、特長、興趣及發展目標。

　　組織定期開展自評活動，鼓勵員工參與，以此作為制定個人職業生涯規劃的基礎。

　　編制《職業生涯規劃設計書》：

　　指導員工在充分理解自身特點和組織環境的前提下，設定短期、中期和長期的職業目標。

　　在設計書中詳細列出實現目標所需的技能開發、教育培訓、實踐經驗積累等內容，以及可能遇到的挑戰與應對策略。

　　開展員工評估：

　　制定科學的績效管理系統，結合員工的職業目標定期進行評估，找出員工現有能力和素質與職業目標之間的差距。

　　結合評估結果，針對性地提出提升建議和培訓計劃，包括技能培訓、知識更新、領導力培養等。

　　個性化指導與溝通：

　　人力資源部門或主管要與員工進行深入的一對一交流，就職業規劃方案提供建議和反饋，形成良好的溝通機制。

　　定期回顧和調整職業生涯規劃，確保其持續適應員工的成長需求和企業的業務變化。

　　不同階段的關注點：

　　對于處于早期發展階段的員工，注重潛能挖掘、角色轉變及經驗積累；

　　對于中高階段的員工，則側重于發揮優勢、挑戰更高層次任務及承擔更大責任。

　　通過這些措施，企業能夠有效地支持員工成長，同時也能留住人才，促進整體組織效能的不斷提升。

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