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如何對員工進行背景調查
引導語：員工背景調查是為招聘保駕護航的重要手段和方法之一。以下是百分網小編分享給大家的如何對員工進行背景調查，歡迎閱讀!
如何對員工進行背景調查 1
一、誰來進行背景調查?
對于用人企業而言，在具體操作背景調查的時候，有三種主要的選擇。
第一，企業人力資源部門自己進行調查。優點是人力資源部門對候選人背景情況比較了解，能夠更好地過濾調查到的信息以做出判斷，并節約成本。缺點是個人主觀色彩較濃，調查可能不夠嚴謹客觀;由于調查技巧不夠專業，容易造成大量招聘時間和精力的浪費。另外，如果該候選人是從競爭對手那里“挖”過來的，前雇主難免會對此類調查有抵觸的情緒，人力資源部門聯系前雇主的時候勢必會形成尷尬的局面。
第二，外包給比較專業的第三方調查公司進行統一處理。這類公司有著固定的調查信息渠道，比較專業，態度中立和客觀。而在中國，第三方員工背景調查的服務剛剛興起，各類企業良莠不齊。所以，人力資源部門在選擇的時候就要小心謹慎，否則不負責任的背景調查不僅僅造成人才流失，還有可能帶來法律風險。
第三，讓獵頭公司進行背景調查。這種做法比較節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些“技術處理”，因為他們跟候選人的利益是一致的。
現在大部分外企和大型國企的做法是將整個公司的背景調查外包給第三方專業公司來做，對他們來說，由于招聘新員工較多，且企業有較好的支付能力，第三方公司不失為好的選擇。即使這樣，人力資源部門也應該熟悉整個背景調查的過程和相關技術，方便對第三方公司進行監督。另外還要注意的是，如果第三方公司調查出負面信息，用人單位須要求第三方公司進行二次調查，必要時，也可以親自參與調查。對于中小規模的公司，建議人力資源專員可以自行調查，但是遇到比較高級的職位，特別是有海外背景的候選人，還是要交給專業的第三方來做。對于由獵頭公司推薦的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司進行背景調查，而背景調查的費用由獵頭公司承擔。
二、何時進行背景調查?
大部分背景調查是在用人單位有錄用意向、但候選人尚未入職之前進行，稱為入職前背景調查。在這個時段進行背景調查所面對的候選人比較少，可以節約招聘成本，而且一旦發現有造假的情況，用人單位可以靈活處理而法律負擔較小，但是這個間隙時間比較短，不一定能夠完成背景調查，候選人有可能因為等待時間長而轉向其他公司，導致用人單位失去優秀的人才。所以，在時間把控上，要注意。
另外一種做法是在員工入職后、試用期之內進行，稱為入職后背景調查。企業試用期在1個月到3個月之間，這段時間完全能夠進行充分的背景調查，也不用擔心失去優秀的員工。但是由于已經與員工簽訂勞動合同而且員工已經實際到公司工作，一旦發現有造假情況，公司辭退該員工要冒比較大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德上的問題，給公司帶來的損失會大很多。
所以，建議對于大部分的職位，公司可以采取入職前背景調查，防范于未然。對于公司緊急招聘的職位，可以入職后再補上背景調查，但需要在法律上做好相應的防范。
三、調查哪些人?
對于企業而言，并不是對全體員工都要做背景調查，一般是具體一定級別的關鍵崗位才進行背景調查。
四、背景調查的內容有哪些?
主要調查的項包括身份識別、教育培訓、工作履歷、個人司法記錄、數據庫調查等。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假;工作履歷包括調查工作經歷是否真實，即時間、職位、離職原因和雇主評價等;個人司法記錄包括個人是否有公檢法案底等記錄;數據庫調查指社會其他相關與個人相關的記錄的數據，如交通違章等。
五、如何具體操作背景調查?
根據上面所說的調查內容分類，筆者分析下如何具體操作各項背景調查。
1、身份識別
全國公民身分證號碼查詢中心http://www.nciic.com.cn可以辨別候選人身份證的真偽。
2、教育培訓
學信網能查詢2001年后的大專以上的畢業證書，但無法查詢學位證書。如果員工獲得的是專科學歷，由于專科學歷只有畢業證書，無學位證書，因此僅查詢該網站即可;對于本科或者以上學歷，有學位證書一定有畢業證書，而有畢業證書不一定有學位證書，因此該網站不太適用，需要通過高校的檔案館來核實學位證書，一般的檔案館要求調查者發函或者傳真過去，并收取少量的查檔費;對于國外的教育經歷，可以委托有能力的第三方公司或者國家教育部的留學服務中心來核實。
獲取的國家相關部門或行業協會經培訓考試獲得的任職資格證書或專業相關證書，可通過該專業任職機構獲取認證。
3、工作履歷
通過社保等勞動部門數據，可以對勞動者就業時間、公司和離職原因進行查詢確定。也可以通過電話到原公司人力資源部門或用人部門進行電話詳細了解，但是，一般電話的效果不會很好，畢竟人都已經離職了，都只會說好的地方多，除非有較大的問題。
4、個人司法記錄
有兩種渠道，一種是候選人戶口所在地派出所。由于犯罪記錄在中國不對公眾開放，所以大部分派出所不會進行口頭的核實，比較通常的做法是候選人本人或者親屬到當地派出所開具無犯罪記錄證明，并提供開具證明的警官姓名和辦公電話，然后再打電話到派出所找該名警官核實情況是否屬實。
第二種是員工檔案所在地。由于中國檔案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都會在檔案里面有，所以該渠道只能是一個備用渠道。
5、數據庫調查
企業可根據自己的需求，選取不同的信息庫網站進行排查。
六、如何確保調查結果的可靠性?
背景調查的可靠性直接關系到招聘結果的可靠性，而結果的可靠性來源于過程的可靠性。根據個人以往的調查經驗，給出幾點建議：
首先，調查前選擇可靠的調查渠道，這里所說的“可靠”是指那些權威的信息來源。比如對于工作起止時間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權保留員工信息的部門是可信渠道之一;而對于工作具體表現，直接主管則更可靠一些，因為主管是對員工進行績效考核的主要主體。
其次，確保接受調查的人的身份是可靠的。在選擇了可靠的調查渠道后，如何認定我們所接觸的人真的是候選人的前主管或者人力資源部門呢?總機和辦公郵箱是關鍵。因為一個公司的總機是公開的、可以信賴的、相對來說是不會變的;辦公郵箱也是這樣，所以如果一個人是我們通過總機或者是公司郵箱聯系上的，那么這個人的身份是可以信賴的。
再次，確保接受調查的人提供可靠的信息。即使我們選擇了可靠的渠道，確定了該渠道中某個人的身份，那么如何確保他/她說所的話是相對客觀公正的呢?這里用“相對”這個詞，是因為人都是感情動物，在評價一個人的時候難免有主觀色彩，我們只能盡量控制這種主觀的程度，而無法完全消除。要做到這點，我們需盡量弄清楚并記錄接受調查的人的姓名(至少是姓)、辦公電話以及職位，如果一個人被別人知道了自己的姓名、性別、職位和辦公電話，那么他/她自然而然就不太可能會說謊，因為他是可以被定位的，同時這些信息也方便我們再次打電話進行二次調查。另外，如果是通過郵件、信件、傳真聯系此人，應妥善保留這些書面證據，如果通過電話核實出來有負面信息，那么必須找證明人要一份書面的證明。
最后，一旦出現虛假的情況，人力資源部門應該高度重視，除了索要書面證明外，還要進行各種特殊情況的排除。例如：候選人可能將實習的時間并入工作時間而造成工作起止時間有出入;職位名稱方面，候選人可能寫的是對外的職位名稱，而前雇主提供的則是對內的職位名稱;薪水方面，候選人寫的可能是稅后工資，而前雇主提供的可能是稅前工資。在排除了這些可能的特殊情況后，我們再從其它渠道進行二次調查。例如，如果前雇主人力資源部門提供工作時間有很大出入時，可以找前任主管核實，而如果某位主管對候選人評價非常不好時，可以找另外一位主管核實。
還需要注意的一點是，我們在判斷一名員工是否弄虛造假時，需要將他填寫在背景調查表上的信息與實際核實到的情況進行對比，所以必須防止該候選人在招聘的前幾個環節使用一個版本的簡歷，而等到背景核實的時候因為心虛又使用另外一個版本的簡歷信息。這種情況屢見不鮮，尤其在招聘人員和調查人員不同或者是將該項業務外包給第三方時，因此為了避免這種情況，人力資源部可以自行或者委托第三方將背景調查表上的信息與應聘的簡歷進行對比，一旦有出入則要求候選人做出解釋。
七、如何避免背景調查中的各種糾紛?
背景調查的糾紛主要是由于候選人對背景調查的過程和結果不滿造成的各種勞動關系的糾紛，由于中國目前的法律沒有明確地對企業背景調查的權力和義務進行界定，不滿的候選人就很有可能訴諸于法律。這種情況違背了背景調查的初衷，無論是對于公司的聲譽，還是對于公司正常的運營，都是極為有害的。
首先，企業要在背景調查前做好兩手準備，一方面，要獲得候選人/員工的理解和支持，把調查的目的、調查的內容、調查人員范圍都向被調查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣后續的調查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調查的信息外，還應包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查表格中的各項信息，并免除因此產生的一切責任。
其次，在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論，要相信大部分的員工都是誠實的，何況是過五關斬六將的候選人。但是一旦確定這些負面信息屬實則需采取相應措施，情節較輕者從輕處理，如培訓、調整工作崗位等，情況嚴重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關系。
由于很多候選人是騎驢找馬，所以可能尚未與目前的公司解除勞動關系。那在背景調查表的每段工作經歷后面，需要候選人注明“是否可以與該雇主聯系，如果現在不行，何時可以”。否則人力資源部冒失地打電話過去，會產生一些不必要的麻煩。
最后，我們要完善背景調查的各種制度和流程，保留各種書面資料。這些資料包括：
(1)背景調查信息表的存檔，尤其是里面的授權書和聲明書;
(2)書面形式記錄的調查內容，包括證明人拒絕核實等情況都應一并記錄，將其歸檔
(3)為雇員建立并完善背景調查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應工作人員才能查看或者處理這些信息資料。
如何對員工進行背景調查 2
電話調查。對員工進行背景調查，可以采用的方式之一就是進行電話調查。企業在招錄員工時，要想對員工進行背景調查，可以采用電話調查的方式，這樣做也比較方便，就按照員工提供的電話號碼，打電話對員工進行背景調查，了解員工以前的過往，了解該員工以往的經歷和背景情況。
網絡調查。對員工進行背景調查，可以采用的方式之二就是進行網絡調查。進行網絡調查，一般就是借用一些網絡工具進行調查，比如用一些常用的搜索工具、簡歷工具等，去進行網絡調查，主要是調查員工的過往經歷，確保招錄到背景清白的員工。
實地調查。對員工進行背景調查，可以采用的方式之三就是進行實地調查。假如你想實際了解到員工的實際情況，也可以去員工以前的上班地進行實地調查，也就是員工以前的用人單位進行實地查訪，通過實地的查訪，去了解員工的實際情況，查看員工的過往經歷。
談話調查。對員工進行背景調查，可以采用的方式之四就是進行談話調查。談話調查就是去員工的前單位找相關負責人了解情況，去上門淡話調查，就是為了能最直觀的了解到員工的實際情況，也為了了解到員工最真實的經歷，以免招錄到背景不干凈的員工。
公安調查。對員工進行背景調查，可以采用的方式之五就是找公安調查。進行背景調查，也可以去找公安調查，一般就是找當地的派出所進行調查，主要是查看員工是否有犯罪記錄，一般在當事人的戶籍地派出所就可以調查到員工的實際情況。
委托調查。對員工進行背景調查，可以采用的方式之六就是委托調查。這里的委托調查是指委托第三方進行調查，假如公司不想進行背景調查，也不想去浪費精力，就可以去委托專門的公司進行背景調查，由第三方提供最專業的背景調查服務。
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