人力資源管理師二級經典范文
人力資源管理師二級經典范文1
1[單選題]如下選項中，不屬于內部招募優勢的是( )
A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高
參考答案：D
參考解析：內部招募的優勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2[單選題] 進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價結果的方法
C.考評實施技巧
D.績效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。
3[單選題]某企業的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現代人壓力太大，企業應多關心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒啥看法，現在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現代人壓力太大，企業應多關心職工，把壓力轉為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現的，不同的任務往往對從 業人員的職業技能有著不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經驗往往難以解決，這對從業人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業人員應該以積極 的心態對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據任務的要求提高與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程 中使自己的職業技能逐步得到提高。調整心態，對自己要求適度。
4[單選題]員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何 階段的工作質量均影響著測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質測評C.崗位評價D.員工績效評價
參考答案：B
6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。
7[單選題] ( )的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。
A.以績效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。
9[多選題]如下選項，屬于企業勞動分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術高低不同的工作分開
C.防止勞動分工過細帶來的消極影響
D.把準備性工作和執行性工作分開
E.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開;把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。
10[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動態性
C.誰投資，誰收益
D.連續性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動態性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
11[簡答題] 簡述工資集體協商的實施步驟。
參考解析：
(1)提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;
另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。
(2)在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5目內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。
(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。
(4)協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。
人力資源管理師二級經典范文2
時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，原因我總結有以下幾方面：
1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；
2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個；另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容；
4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別；
5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目；
6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因；
7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的；
8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題；
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過關！
人力資源管理師二級經典范文3
1、熟讀教材、多做筆記、經�？偨Y。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式！
人力資源管理師二級經典范文4
1、關于考試時間與題型
這個問題對于考生來說非常重要�？赡艽蠹叶悸犝f了，5月份的考試時間已經比以前短了很多(當然，題量也少了很多)，但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠。
考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認真看書，有可能理論得到很高的分書。
和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實踐各100分)，但還是有計算在總分里面，據說如果職業道德的分數沒有達到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業道德，后面的試卷根本就不用再看了。
實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設計等。簡答題相對來說時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關鍵是看你如何把書本中的語言進行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。
3、關于考試資料
我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料。現在看到很多朋友在要一些培訓資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。
當然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導，考試的內容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。
我是怎樣通過人力資源管理師考試的
人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷�！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等�？荚噧热萆婕捌髽I人力資源規、招聘與配置、培與開發、績效管理、薪酬福利管理、動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材，再加上安通學校的人力資源管理師培訓教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
人力資源管理師二級經典范文5
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業于深圳大學人力資源管理專業，本科學歷。畢業至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業的知識，在平安財產保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習，畢業后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內容主要如下：
1、我負責的員工關系模塊，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對于優秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、體檢表、身份證復印件；
四、負責整理每月的人員數據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務人員制作每月經營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員數據，因此，需要每月統計人員數據給各個部門。
五、因為公司部分員工屬于勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業務。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。
在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數據準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數據時，我發現90后的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點所致，他們是有壓力，有創意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。
2、人力資源中的招聘模塊。
社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分
公司增加了一個新的招聘渠道。從發布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯系校園大使、高校就業信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。
協助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對于面試過程中表現優異的求職者，面試結束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓
為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、制作培訓課件。根據了解到的情況，制作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們采取內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對于在培訓中出現的疑問，進行當面討論解決；
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深；
五、對培訓進行行為評估。在3個月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構在具體的人事事務中的成果進行反饋了解。
在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產生。 負責應屆畢業生的入職培訓。
由于大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學生學習公司的網絡課程，通過視頻了解公司的發展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網絡學院進行學習。在網絡學院學習完之后，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網絡學院學習之后，我們對大學生進行現場培訓，主要采取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓；
四、培訓完畢后，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經營情況。讓員工了解公司的市場排名、經營利
潤等數據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環節，我們非常重視，把生日環節安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之后，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，于是我向領導提議增加中午打卡環節，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的'策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進行相應的經濟處罰，對于考勤優秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關，工齡越長，年休天數越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩余的年休天數，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。當然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規劃自己的年休假，不再咨詢人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作
一、協助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：工作表現、服務意識（與其他部門協作時表現出來的服務態度，而不是對顧客的服務意識）、學習發展、重要工作達成。同時明確各考核內容的占比；
二、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
三、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果采取正激勵和負激勵相結合的方式，對優秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增加150元績效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在70-80區間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
四、考核辦法下發之后，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內容和結果進行糾偏；
五、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結果與年終獎掛鉤。
7、向深圳保監局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項
一、協助部門經理進行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質測評、技能測評等；
二、由于保險行業受當地保監局的監管，任何的高管異動，都需要報備保監局。保監局對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。后來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯系，確保他們提交了保監局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經歷的時間是否脫節等細微問題。之后上報高管資料給保監局都能夠一次通過，累計上報給保監局的高管人員已達8人，跟保監局打交道的這段經歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。
以上內容基本上能夠概括我從業至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業就能從事自己本專業的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用于工作。
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考點一績效監控的內涵
績效監控，即管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。
考點二績效監控的目的和內容
績效監控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。管理者績效監控的具體內容就是在績效計劃環節中確定的考評要素、考評指標和績效目標，而監控過程中得到的信息也正是績效周期結束時績效考評階段所需要的。在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監控的關鍵點。
考點三績效輔導的作用
優秀的指導者或管理者應該在以下三個層次上發揮作用：
(1)與員工建立一對一的密切聯系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持。
(2)營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創新的氛圍，使他們能夠從過去的經驗中學習。
(3)為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。
典·題·精·練
關于績效監控的描述，下列選項中，錯誤的是（ ）
A．績效監控，即管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程
B．績效監控始終關注員工工作績效，目的是通過提高部門和組織的績效改進個體績效水平
C．績效監控的關鍵點是在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中的共通之處
D．要想成為一名合格的指導者，并不一定需要成為該領域的專家
B【解析】績效監控始終關注員工工作績效，目的是通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。
考點四績效監控的關鍵點
績效監控的有效性主要取決于以下三個關鍵點：
首先是管理者領導風格的選擇和績效輔導水平；其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性；最后是績效考評信息的有效性。
考點五績效輔導的時機與方式
1．輔導時機
為了對員工進行有效的輔導，幫助員工發現問題、解決問題，更好地實現績效目標，管理者必須掌握進行輔導的時機，確保及時、有效地對員工進行指導。
一般來說，在以下時間進行指導會獲得較好的效果：
(1)當員工需要征求你的意見時。
(2)當員工希望你解決某個問題時。
(3)當你發現了一個可以改進績效的機會時。
(4)當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠將新技能運用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。
2．輔導方式
常見的輔導方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。
(1)指示型輔導：主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關如何完成任務的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能，并且跟蹤員工執行情況。
(2)方向型輔導：員工基本掌握完成任務的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行方向性引導。
(3)鼓勵型輔導：對于具有完善的知識技能的專業人員，主管人員的輔導不必介入到具體的細節，只需要給予他們鼓勵和適當的建議，使員工充分發揮自己的創造力。
考點六績效溝通的內涵
績效溝通是績效管理的核心是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。
績效溝通在整個人力資源管理中占據著相當重要的地位，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發現問題并在問題出現之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯系在一起。妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業內外部管理上存在的問題，并可防患于未然，降低企業的管理風險。同時也有助于幫助員工優化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動企業整體戰略目標的達成。此外，和諧的企業文化的構建、優秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。
考點七績效溝通的內容
考點八績效溝通的重要性
(1)通過溝通，才能設定共同認可的績效目標。
(2)通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率。
(3)通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。
典·題·精·練
1．（ ）是績效管理的核心。
A．績效輔導
B．績效溝通
C．績效考評
D．績效反饋
B【解析】績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。
2．下列選項中，屬于績效溝通的內容的有（ ）
A．績效計劃溝通
B．績效輔導的溝通
C．績效管理溝通
D．績效改進溝通
E．績效反饋溝通
ABDE【解析】管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，具體包括四個方面內容：績效計劃溝通、績效輔導的溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。
考點九績效溝通的方式
考點十績效溝通的技巧
溝通是一門藝術，管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧：
(1)溝通時態度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語。
(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息。
(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。
(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更符合績效管理的原則。
(5)少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。
(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。
人力資源管理師二級經典范文7
通過在三才機構短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的三才學員們。除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個考試心得做一下總結：
當你決定了要考，最好要樹立一次通過的決心和信心。因為考試考證之類的都是很磨人的，你不強勢的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”。
接下來按照三才培訓老師的節奏進行系統的學習，也可以節省一些時間，抓住正確的學習方法。通過前期基礎課程的培訓讓自身有個初步認識了解。如果你連最基礎的東西都不肯花時間去學，去看書，那我勸你不要考了。
考試之前，三才培訓利用三次的復習課的時間針對性的進行備戰考試，前期雖然下決心要好好看書學習，但實際復習課的學習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握。看書的復習時候可以利用三才老師的方法按照模塊系統復習，魚骨圖、及太陽法則都適合于任何考試方法。相當不錯的學習方法，大家都可以用哦，方向對了，那么學習就不會跑彎了。
考試第一天是三門：機考、英語、實務，看了看時間排表其實是相當累人和趕腳的節奏。當中只有半小時的吃飯……(不好意思哦，說得有點跑題了，意思就是說一氣呵成，把它搞定)。
我覺得在這些考試科目里面，上機考試是要平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師說的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯選一分不得。因此對于這門考試要選擇謹慎的態度選擇肯定的兩個答案。這樣分數及格的概率也大，60分萬歲哈!
英語呢其實要花點時間看單詞，沒啥技巧和技術可談，多看習題冊基本沒問題啦。
技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。(這個復習課宋老師會告訴你的哦，我只是借用這三個步驟)，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的一周后我參加了面試。面試當日起床后，我把自己打扮的十分專業和靚麗，自我感覺有點小美。畫了個淡妝個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。
本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師說明后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的心態和決心特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
人力資源管理師二級經典范文8
二級的考試已經過去接近一個多月了，一直也沒有準備留下什么。。。。個中原因其實很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實關于考試的關鍵，老師們早就已經強調過許多遍了，那就是仔細的看書！所以對于我來說，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如，“作為XX，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌�？荚嚹翘欤龅綔蕚涫依锎_實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。
人力資源管理師二級經典范文9
[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競爭力是人力資源作用的綜合體現，人力資源核心競爭力要求組織成為學習型團隊。
[關鍵詞]核心競爭力 人力資源 第一資源 學習型團隊
隨著市場的完善和經濟的發展，各企業之間的競爭越來越激烈。在企業的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時也是最核心的資源，因此現代企業的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經濟資源的典型特征成為現代企業核心競爭力的重要組成部分，對現代企業的可持續性發展具有決定性的意義。
一、人力資源的雙重性
人力資源獨有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續對外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應該是指一個人身體在最大力量連續作功的情況下身體不斷提供能量所能持續的量。體力是企業組織生產勞動的必備要素，是企業存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現代化企業更多地采用大量的高新技術應用到生產過程中，但是，人作為企業的經營者和企業各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業發展的充分條件。腦力可以使人調用其他各種資源、優化資源結構、利用其他資源創造價值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現在很多地方都出現了人工智能，但是其只是在人們所設定的規則下，按照人們計劃的方向去發展的一個程序，真正需要腦力實現的大部分工作則不能完成，尤其是創新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業核心競爭力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個方面對組織貢獻的價值，兩者結合起來就是企業生存與發展的充分必要條件。
二、從核心競爭力看人力資源
核心競爭力本身就是一個人力資源作用的綜合體現，可以從核心競爭力的四個識別條件看出:
1.價值性:這種能力首先能很好地實現顧客所看重的價值，如能顯著降低成本，使產品的消費人群擴大，提高產品質量，保證顧客的使用要求，提高服務質量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業體現出來的競爭優勢，而這一切恰恰是人力資源通過創造性的勞動得來的，人作為企業的主體，在企業的發展過程中，通過不斷的創造，使企業能夠適應客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實現降低成本、提高產品質量、提高服務質量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達到顧客各種各樣的要求，實現企業的價值。
2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數的企業擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產同類產品的企業之間，采用一樣的投入，那么勢必會產出一樣的產品，無論在產品的質量、成本、服務等各方面;企業也必然是一樣的企業，更不必談個性化了，當人力資源作為一種資源投入到企業之后，才使企業本勝產生了活了，才具備了企業本勝的氣質，而這種氣質的表現，也恰恰是大部分從企業中的人力資源的作用情況來表現出來，從而產生的，本質上說，企業的核心競爭力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。
3.不可替代性:競爭對手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創造價值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點，另外，我們現在的不可替代，往往更多方面事體現在知識資本上，企業通過人力資源創造出來的知識資本體現在產品中，才能使產品具備其它企業不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產品或者其它方面創造出價值的個性化，差異化的體現。
4.難以模仿性:核心競爭力還必須是企業說特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機械設備那樣能在市場上購買到，而是難以轉移或復制。這種難以模仿的能力能為企業帶來超過平均水平的利潤。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個企業的產品、經營模式等方面難以模仿，一定是這個企業的這項內容中具備了自主知識產權的核心技術，或者其它人難以達到的質量，所以使其具備了這個特性，那么創造這些的關鍵恰恰又是人。
核心競爭力的主要構成要素有:基于自主知識產權的核心技術;持續的創新理念;需求導向的市場拓展能力;追求精品的質量意識;高度團結與協作、高素質的人才隊伍以及優良的經營管理機組。從如上的構成要素看，核心競爭力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競爭力的識別標準上，還是構成要素上分析，可以說企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。
三、核心競爭力要求組織成為學習型團隊
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭逐漸轉向以知識力量為代表的核心競爭力之間的競爭，導致知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經濟增長的源動力。作為知識產品直接創造者和受益者的企業如何應對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環境，唯一的選擇便是重視知識、學習知識，以學習求創新，以創新求發展。21世紀最成功的企業將會是“學習型企業”，因為唯一可持續發展并且保持企業立于不敗之地的優勢，是有能力比競爭對手學習得更快，了解新東西更多，從而才能激發創新的靈感，得到優秀的幫助。而人是企業生存和發展的基礎資源和第一資源，學習過程是企業中的人來完成的，只有企業中的人通過自己的努力去學習，才能使企業中人的組織具備學習能力，此時企業自然而然就具備了學習能力，這是企業其他資源不具備的特性。知識經過具有學習能力的人學習之后，應用到實際工作中創造出價值時，這時，知識才真正意義上變為了企業的一種資產。
學習型組織可以多種多樣，其基本原則是，關于組織的概念和雇員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試、體驗，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統組織設計的著眼點是效率。在學習型組織內，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現價值的提高。
因此，要創建學習型企業，員工就比須具有一定知識含量和較強學習能力、創新能力和應用轉化能力，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。
總之，人力資源是企業核心競爭力中最具活力的一部分，同時又由于其獨特的創造性、學習性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業的主體，時刻在通過其體力和腦力勞動在影響著企業的運營，影響著企業的發展。
人力資源管理師二級經典范文10
三、簡答題
46如何進行企業人員的供需平衡分析?
參考解析：企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;人力資源供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。
(1)企業人力資源供求平衡
企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。
(2)企業人力資源供不應求
應對措施包括：
①針對組織內部，將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位;
�、谌绻呒夹g人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;
③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;
�、芴岣咂髽I資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局;
�、葜贫ㄆ赣梅侨罩婆R時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;
�、拗贫ㄆ赣萌罩婆R時用工計劃。
以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。
(3)企業人力資源供大于求
解決企業人力資源過剩的常用方法有：
�、儆谰眯赞o退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;
�、诤喜⒑完P閉某些臃腫的機構;
③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;
④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本;
�、菁訌娕嘤柟ぷ�，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業;
�、逌p少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式;
�、卟捎糜啥鄠�員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作和任務完成。
47簡述企業工資制度設計的原則和程序。
參考解析：
企業工資制度設計的原則和程序分別為：
(1)企業工資制度設計的原則
�、俟叫栽瓌t
企業工資的公平性可以分為兩種：內部公平性和外部公平性。
a.內部公平性。指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內部公平性所關注的是企業內部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內部公平性。
b.外部公平性。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業的平均工資水平)，這才會吸引優秀的求職者，同時留住優秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業進行的工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。
�、诩钚栽瓌t
激勵性是指差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當的拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。
③競爭性原則
一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
④經濟性原則
提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。人工成本還與企業所在的行業的性質有關，企業在控制工資成本時要考慮行業屬性。
�、莺戏ㄐ栽瓌t
企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工
作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。
(2)企業工資設計的程序
�、俅_定工資策
工資結構策的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業發展戰的關系密切。工資結構從性質上可以分為三類：
a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。
b.高穩定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的工資相對穩定，給人一種安全感。
人力資源管理師二級經典范文11
1.溝通時態度應該坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行研究，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。
2.溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息（表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何）。
3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，想當然在這里只有百害而無一益。
4.不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。
5.注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。
6.溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
7.溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。
人力資源管理師二級經典范文12
1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁）
答：1.影響企業外部勞動力供給的因素：
(1)地域性因素
(2)人口政策及人口現狀
(3)勞動力市場發育程度
(4)社會就業意識和擇業心理偏好
(5)嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給
2.企業外部人力資源供給的渠道:
(1)大中專院校應屆畢業生
(2)復員轉業軍人
(3)失業人員、流動人員
(4)其他組織在職人員
2.企業人員供給預測的步驟（p89頁）
答：(1)對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。
(2)分析企業的職務調整政策和歷年員工調整證據，統計出員工調整的比例。
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。
(4)將上述的餓所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。
(6)將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。
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