通過人力資源管理師二級考試的方法
人力資源管理師是很多人想要報考的職業證書，所以我們要知道人力資源管理師的考試怎么通過。下面為您精心推薦了通過人力資源管理師考試的技巧，希望對您有所幫助。
通過人力資源管理師考試的方法
了解報考相關信息
作為一門職業資格證書考試，報考者應提前了解報考相關信息，例如首先要了解報考資格，不要資格不夠就準備去報考，結果做了無用功。其次要了解報考流程，比如是否接受個人報名，還是說個人必須通過培訓單位才能報名，否則等到要考試了，發現自己報不了名就冤枉了。再次要了解考試的科目有哪些，準備相關的教材和學習資料。
了解考試相關內容
報名之后就要確定考試相關內容，比如考試考幾科，考試形式，考試題型等等，做到心中有數，二級人力資源管理師目前考試考試科目有三個-理論、實操、論文，理論題型主要是單選、多選，實操題型主要是簡答，論文就不用說了，自擬題目寫文章�？颇坎煌瑥土暦绞揭膊煌�。
制定復習計劃
根據考試時間和考試內容，考試形式制定各科復習計劃，例如理論考試就需要把教材多看幾遍，熟悉教材，看到單選題和多選題能夠根據選出對應的答案即可，實操考試則需要對重點知識進行掌握(不要死記硬背，結合實際工作理解性記憶，記憶重點)，考試時結合工作實際進行概述和延伸即可，論文則可結合實際工作選擇當前自己比較熟悉的一個項目或者工作重點進行寫作，描述工作背景、現狀、存在的問題、改進方案及措施等，即可形成一篇較好的論文。
做真題，找感覺
很多人工作以后從未參加過考試，做真題可以讓你找到考試的感覺，檢驗復習的效果，其實，每年的考試試題中或多或少都會有往年的真題，所以做真題錯不了，一定要做真題，一定要做真題，一定要做真題，重要的事情說三遍。
必過的信心
既然準備考試，就要有必過的信心，不要總覺得自己工作忙，沒時間看書，沒時間去聽課，就肯定過不了，甚至考試臨近做出放棄考試的決定，其實，有的時候過與不過也有運氣成分，只要堅定必過的信心，該干嘛干嘛，好運就是你的。
人力資源管理師考試條件
(1)連續從事本職業工作13年以上。
(2)取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。
(3)取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
(4)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。
(5)具有大學�？茖W歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
(6)具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，
(7)取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。
人力資源管理師二級考試重點
一、簡答題(本題共3題，第一題16分，第二題14分，第三題18分;共48分)1.制定具體人力資源管理制度的程序(16分)
答：
(1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因(2) 對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工以及各級參與本項活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體規定(3)明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求(4)說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準作出簡單確切的解釋和說明
2.素質測評標準體系構建的步驟(14分)(P124~127)答：
1.明確測評的客體與目的
2.確定測評的項目或參考因素
3.確定素質測評標準體系的結構
4.篩選與表述測評指標
5.確定測評指標的權重
6.規定測評指標的計量方法
7.試測或完善素質測評標準體系
3.簡述勞動關系與勞務關系的區別。(18分)(P505~507)
答：勞動關系與勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系。其區別為下述幾方面：(1)兩者產生的原因不同。(2分)
(2)適用的法律不同。(2分)(3)主體資格不同。(2分)
(4)主體性質及其關系不同。(2分)
(5)當事人之間權利義務方面有著系統性的區別。(2分)(6)勞動條件的提供方式不同。(2分)
(7)違反合同產生的法律責任不同。(2分)(8)糾紛的處理方式不同。(2分)
(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。(2分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1.高科公司是一家專門提供移動通信網絡整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是通信產業的領航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產業，只有迅速提高員工的素質才能在未來的通信產業立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的時代方舟培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)高科公司培訓教師的來源是什么?(3)(P257)
答：根據案例可知，培訓教師來源于聘請企業外部培訓師。(3分)
(2)此種培訓教師來源的優點是什么?(10分)
答：外部聘請師資的優點：一是選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;(2分)二是可帶來許多全新的理念;(2分)三是對學員具有較大的吸引力;(2分)四是提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;(2分)五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓效果。(2分)
(3)此種培訓教師的來源途徑是什么?(10分)
答：外部培訓資源的開發途徑有：一是從大中專院校聘請教師;(2分)二是聘請專職的培訓師;(2分)三是從顧問公司聘請培訓顧問42分)四是聘請本行業的專家、學者;(2分)五是在網絡上尋找并聯系培訓教師。(2分)
2.李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
請結合案例，回答以下問題：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?(14)答：該部門在考評中存在的問題有：
�、倏荚u方法不合理，缺乏客觀標準。(2分)對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)而且生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)
②無論是生產人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。(2分)③主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導�？冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。(2)④考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。(2分)
�、菸磳冃нM行監控。(2分)
(2)產生上述問題的原因是什么?(4)答：產生問題的原因主要包括：
①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。(2分)
�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。(2分)
3.某辦公室每天上午8點開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，該辦公室一直運轉平穩。從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現了越來越多的爭執。當他們找到主任討論這些爭執時，可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的.空閑時間而流露出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經常加班來做他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。而檔案管理員則強調他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒有反映額外的責任。這個辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機系統，因此，絕大多數職位的本質都發生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)崗位分類的基本功能是什么?(4分)(P429~431)
答：(1)崗位分類的基本功能體現在兩點：一是崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業發展的階梯;(2分)二是實行崗位分類，為企業合理的定編定崗定員工作提供了依據。(2分)
(2)崗位分類的基本要求有哪些?(10分)
答：崗位分類的基本要求是：一是根據系統性原則，按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類;(2分)二是崗位分類的結構要合理;(2分)三是崗位分類的依據，是客觀存在的“事”;(2分)四是崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別;(2分)五是崗位分類一般是靜態分類。(2分)
(3)崗位分類的缺陷有哪些?(9分)
答：崗位分類的缺陷有：一是崗位分類的適用范圍相對較窄;(3分)二是崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業的人力資源管理活動帶來諸多的不便;(3分)三是崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經驗的專家參與。(3分)
專業能力2
一、簡答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題18分，第3小題14分，共48分)1.績效輔導時機及常見方式 (14分)(P349)
答：(一)輔導時機1.當員工征求你意見時
2. 當員工希望解決某個問題事
3. 當你發現了一個可以改進績效的機會時
4. 當員工掌握了新技能，管理者希望員工能將新技能運用于工作中(二)輔導方式
1. 指示型輔導
2. 方向型輔導
3. 鼓勵型輔導
2.實施培訓計劃管理的配套措施(14分)(P234~237)
答：(1)企業全員培訓文化的培育(2)企業全員培訓環境的營造(3)企業培訓師資隊伍的建設(4)企業培訓課程的開發與管理(5)企業員工培訓成果的跟進(6)全員員工培訓檔案的管理(7)員工培訓激勵機制的確立
3.薪酬制度的常見問題(20分)(P476~479)
答：(1)薪酬戰略缺失(2)薪酬理念缺乏
(3)沒有一套合理的薪酬體系(4)薪酬結構失衡
(5)職業發展通道缺乏，導致加薪通道單一(6)崗位價值沒有量化，薪酬的內部公平性不足(7)薪酬調整缺乏依據(8)薪酬與績效關聯度不強
(9)忽視非經濟薪酬的激勵作用(10)薪酬激勵不及時
二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題16分，共52分)1.某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由.總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰略研究所。集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。
(1)該集團適合采用哪種組織結構模式?(2分)請說明理由，并設計其組織結構圖。(8分)
(P4~8)
答：該集團適合采用超事業部制的組織結構模式。(2分)理由是：該集團的規模特別巨大;產品品種較多，且都能形成大批量生產;所涉及的業務領域及市場分布很廣;所設立的事業部很多;若不適當集權，就無法有效地協調、控制這眾多的事業部。(4分)其組織結構如圖1所示。(4分)
(2)發動機廠適合采用哪種組織結構模式?(2分)請說明理由，并設計其組織結構。(8分)
答：發動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。(2分)理由是：該發動機廠的生產經營活動連續性很強，采用模擬分權的組織機構模式，可以人為地把企業分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經營部門，賦予它們盡可能大的生產經營自主權，讓它們擁有自己的職能機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營、獨立核算，以調動其生產經營積極性和主動性，達到改善整個企業生產經營管理的目的。(4分)
其組織結構如圖2所示。(4分)
二、綜合題
2.NLC化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理和人力資源部門經理叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，主要負責生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。通過發布招聘信息，共有300余人投遞簡歷，經過簡歷篩選、初始、筆試，最終由10名應聘者進入了復試，復試題目之一是將10名應聘者集中在一起，針對“好的管理者應具備哪些素質?”進行討論。
根據本案例，回答下列問題：
(1)根據案例描述，該公司面試中使用了什么方法?(3分)(P177~179)
答：(1)該公司面試中使用了無領導小組討論的面試方法。(3分)
(2)該方法的類型有哪些?(6分)
答：無領導小組討論可以從兩個角度進行分類：一是根據討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論;(3分)二是根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。(3分)
(3)該方法具有哪些優缺點?(9分)答：無領導小組討論的優點：①具有生動的人際互動效應;(1分)②能在被評價者之間產生互動;(1分)③討論過程真實，易于客觀評價;(1分)④被評價人難以掩飾自己的特點;(1分)⑤測評效率高。(1分)
缺點：
�、兕}目的質量影響測評的質量;(1分)
②對評價者和測評標準的要求較高;(1分)
�、蹜刚弑憩F易受同組其他成員影響;(1分)
�、鼙辉u價者的行為仍然有偽裝的可能性。(1分)
二、綜合題
3.2014年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。
請結合相關法規，回答下列問題：
(1)該勞動爭議的性質是什么?(4分)應適用于何種處理程序?(4分)
答：該勞動爭議的性質是集體爭議。(2分)集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有2000人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。(2分)
該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。(2分)該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經進入了勞動爭議仲裁處理程序。(2分)
(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?(2分)為什么?(6分)
答：勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。(2分)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準可以適當延期，但延期不得超過15日。本案中，
勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日受理仲裁申請，于5月9日作出裁決，已經遠遠超過仲裁庭審理期限。(6分)
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