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人力資源方案

時(shí)間:2021-03-08 17:39:45 人力資源 我要投稿

人力資源方案范文匯編8篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編為大家整理的人力資源方案8篇,希望能夠幫助到大家。

人力資源方案范文匯編8篇

人力資源方案 篇1

  隨著國(guó)家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障,為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。

  一、我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)的問題

  1、人力資源管理的定位不明晰

  對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位,我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家本來就有明顯的差異。在我國(guó),人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門,而在發(fā)達(dá)國(guó)家,人力資源管理滲透到各個(gè)部門,業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中,而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心,員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),沒有充分考慮人力資源管理的影響。

  2、人力資源管理體系不完善

  人力資源管理是個(gè)龐大的體系,方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當(dāng)前,我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,卻不完善。比如員工的崗前培訓(xùn)上,只求滿足當(dāng)前的工作需要,而缺乏戰(zhàn)略性,這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板,無(wú)法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力,還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

  二、人力資源管理創(chuàng)新方案

  1、完善人才管理體系

  人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長(zhǎng)期的人才管理方案,將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年。其次,事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化,并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用,同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(zhǎng)期的過程,完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工,可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后,將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開發(fā)、崗位測(cè)評(píng)、考核等,每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn),可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本,要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng)。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格測(cè)試程序,做到公平公正。考核則應(yīng)該充分利用權(quán)威,讓員工心服口服。

  2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)

  人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性,是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的。第一,明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,所在的職務(wù)等級(jí)不同,其創(chuàng)新意見的類型和價(jià)值就有不同。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定,勢(shì)必引起之后的矛盾,產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類,對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二,優(yōu)化評(píng)估體系。創(chuàng)新意見的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過程,評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮,比如評(píng)估的過程要公開,理由和評(píng)價(jià)盡量書面化等。在遇到投票的情況,要確保公平公正,否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,人力部門應(yīng)該加大宣傳,安排員工交流,將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成,領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情,提高員工的創(chuàng)新意識(shí)。

  3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制

  人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況,“量身定做”一些特別的用人機(jī)制,以達(dá)到最佳的管理效果。“淘汰”機(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制,21世紀(jì)出才在我國(guó)出現(xiàn),這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等!疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jī)打分,將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用,執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,容易引起反抗情緒。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制,或者將其稍加改良,用于必要的部門和人員。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位,它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。

  4、引入科技手段.

  當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn),降低了工作效率。美國(guó)的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度,記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息,以及私人信息,幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

  總之,人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作,它既需要相關(guān)人員感性思考,又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死,也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì),我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向,從事業(yè)單位自身角度出發(fā),利用各種已有條件,將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源方案 篇2

  一、人力資源規(guī)劃的概念

  人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。

  二、人力資源規(guī)劃的功能

  一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。

  登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭(zhēng),有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

  三、人力資源規(guī)劃的重要性

  企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

  在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng),因此,人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

  工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn),對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

  登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年,見證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程,對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

  四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

  登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。

  除了上述應(yīng)該考慮的問題之外,評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面,這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考:

  1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;

  2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;

  3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;

  4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;

  5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;

  6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;

  7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

  五、人力資源預(yù)算

  人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具,它表明在未來計(jì)劃期內(nèi),在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金,可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且,在預(yù)算期末,預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此,人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

  六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

  企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次:戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì),未來退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

  其重點(diǎn)在于分析問題,不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。

人力資源方案 篇3

  工作規(guī)劃

  根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

  具體工作步驟如下:

  1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念

  在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)

  在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

  3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

  首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。

  其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

  第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具,為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

  第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

  第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。

  4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

  公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

  首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

  其次課程體系建立。

  新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

  老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

  骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

  中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

  課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

  根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。

  第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

  在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。

  在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。

  第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。

  第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

  第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

  5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

  績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

  一是加大檢查、追蹤力度,確?(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

  二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;

  三是績(jī)效考評(píng)過程,要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

  四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

  6、其它方面

  指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

  由于入職時(shí)間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對(duì)于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。

人力資源方案 篇4

  人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題,做出如下匯報(bào):

  一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題:

  1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

  2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,造成員工對(duì)工作崗位不清楚,無(wú)法更好開展工作。 整改措施:

  1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

  2、定崗定責(zé),職責(zé)明確,制定各位崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,以便更好的開展工作。

  3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿,已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位,讓全體員工明確崗位職責(zé),做好本職工作。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,制定符合實(shí)際的崗位職責(zé),配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

  2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善,對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問,可提交相關(guān)建議,人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

  二、人員招聘及配置方面存在的問題:

  1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

  2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理體系(人事及行政管理制度),已上交公司領(lǐng)導(dǎo),待領(lǐng)導(dǎo)審批后,統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理,根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,系統(tǒng)化。

  2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中,要積極配合直接上司完成。

  三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題:

  1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

  2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。

  整改措施:

  1、建立培訓(xùn)機(jī)制,完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,做好培訓(xùn)規(guī)劃。

  2、新員工、在職員工,都能通過有效的培訓(xùn),提高工作熱情及效率,各部門經(jīng)理要擬定培

  訓(xùn)計(jì)劃,按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

  所需協(xié)作:

  1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn),讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善,要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制,讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),從而達(dá)到提高工作效率的效果。

  2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,參與培訓(xùn)課程,提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

  四、績(jī)效管理方面存在的問題:

  公司目前沒有形成績(jī)效管理機(jī)制,各部門員工對(duì)績(jī)效沒有了解。

  整改措施:進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),讓員工充分理解績(jī)效體系,并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作:各部門成員積極配合人力資源部,對(duì)自己所在崗位的`核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,參與績(jī)效制度的制定,力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo),提高各部門工作效率,從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理,為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

  五、薪酬與福利方面存在的問題:

  公司目前沒有完整的薪酬制度,員工的薪酬不同,相同崗位有差異化,不利于員工之間的團(tuán)結(jié),薪酬沒有起到激勵(lì)作用,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

  整改措施:

  1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,開始實(shí)施。

  六、員工關(guān)系方面存在的問題:

  1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同,讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

  2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

  整改措施:

  1、建議公司在員工試用期滿后,要與員工簽訂勞動(dòng)合同,走正規(guī)化、合理化的管理道路。

  2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。

  異鄉(xiāng)客

人力資源方案 篇5

  減員增效是指員工總量逐年減少,員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高,員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,人工總成本得到有效控制,勞動(dòng)效率有較大幅度提高。

  一、如何降低成本

  節(jié)約成本提高效益的課題,結(jié)合人力資源部實(shí)際,我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成;其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員;第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進(jìn)行分析。

  首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘費(fèi),其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看,增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

  針對(duì)薪酬控制的大頭,本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來看所有的人員可以分為四類,薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下:

  一類是生產(chǎn)效益型崗位(營(yíng)銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部),這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額,做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里,薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里;

  二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位(企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書),這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額,變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制,其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè),做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里,人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制,不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率;

  例如:關(guān)于招聘費(fèi)用,要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用,根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

  關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi),現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員,顯得冗余度高;仔細(xì)研究,飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有,成立江蘇管理中心后,若將整個(gè)招聘都整合,任務(wù)都分配到位,每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人,則是可以考慮減少編制的;薪酬也是同樣,只要審批流程暢通,不必每個(gè)子公司都需要專人做,可以1人做幾個(gè)公司的;再如培訓(xùn)等資源都是可以整合,江蘇地區(qū)課程開發(fā),培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。

  三類是高附加值高增值崗位(戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購(gòu)、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>);這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的,有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)

  展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算,然后才實(shí)施,并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查,形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解,確立預(yù)算。?顚S谩8鶕(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

  例如:關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用,除了總額的保證外,盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支,引進(jìn)的外教要必要和有效,擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。

  四類是后勤服務(wù)崗(車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待)。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類,盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn),按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式,按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來考核。

  二、如何培養(yǎng)人才

  培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用,首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才,廣納人才,為人才鋪路,加強(qiáng)人才的帶教和管理,避免人才過早夭折。

  1.除了管理序列外,重視職稱通道,鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高;盡快劃定各

  專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道;

  2.創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì),使他們更好地展示其才

  華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中;

  3.要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持,少干預(yù),多鼓勵(lì),少打擊,多指導(dǎo),少諷刺,創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān);

  4.每次部門及公司的會(huì)議,要留出一定時(shí)間,讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。

  5.每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小,分配匯報(bào)時(shí)間,超時(shí)按鈴,并罰款1元/次;

  6.注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生,在部門內(nèi)定期輪崗,常半年一輪,復(fù)雜些的崗位,一年一輪;在一個(gè)部門工作3年以上的,爭(zhēng)取安排跨部門輪崗,從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。

  7.加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制,將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年,然后再外放到各部門崗位,來自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。

  8.各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位,承擔(dān)部門的日常性管理,諸如考勤、績(jī)效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作,檢驗(yàn)其成績(jī),從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

  三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量

  1.提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平,三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì);

  2.優(yōu)化部門工作的流程,各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù),減少不必要的審批;

  3.各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武,以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度;

  4.評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比,反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng);高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅,中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán),只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式,不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。

  5.對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理,各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議,唯有納入部門績(jī)效考核中,安排資源去落實(shí)才能真正落地,才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。

  6.全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng),對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu),對(duì)眾多建議置若罔聞,拒不改善的要處罰。

人力資源方案 篇6

  一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析:

  1.為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性,在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查;

  2.調(diào)查方式為:訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員;問卷調(diào)查法:全體后勤人員全部發(fā)放,收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào);

  A.參加公開課程或是自學(xué)教材,主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主;

  B.培訓(xùn)內(nèi)容:提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律; 通過調(diào)查,了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,人力資源部門本著“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么”的原則,為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。

  二、培訓(xùn)目的

  1.滿足現(xiàn)實(shí)工作需要;

  2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

  三、培訓(xùn)時(shí)間:

  1.每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任;

  2.一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi);

  四、培訓(xùn)方式

  1.內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn):目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合,講授工作中的實(shí)際疑難問題并給予解答、傳授心得,進(jìn)一步提高員工的工作能力,改變工作態(tài)度,要求培訓(xùn)在工作過程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),內(nèi)容涉及到:市場(chǎng)營(yíng)銷、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等(具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃)。

  2.外部培訓(xùn)師培訓(xùn):由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題,以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

  3.外聘培訓(xùn)師:根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)的課程,結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn);

  4.光碟培訓(xùn):在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn),避免培訓(xùn)形式單調(diào),人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理;(公共課程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容)

  5.部門內(nèi)部培訓(xùn):各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé),通過日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn),使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?己;

  6.企業(yè)外部培訓(xùn):根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,考慮將中層以上的核心管理人員送出去,由公司出資參加培訓(xùn);

  7.員工自學(xué):按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;

  五、培訓(xùn)對(duì)象

  1.新進(jìn)員工:公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),目的:使員工盡快適應(yīng)公司的文化,盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

  2.生產(chǎn)工人:針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn),目的:提高技術(shù)水平,進(jìn)而提高合格率,降低損耗成本。

  3.行政管理人員:針對(duì)管理能力、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),目的:提高科學(xué)管理的水平,為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍。

  4.其他有培訓(xùn)需要的人員:根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

  六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估:

  1.具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核,確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括:培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法;

  2.培訓(xùn)評(píng)估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果;

  七、培訓(xùn)中存在的問題:

  1.主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益;

  2.培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管,肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任,不單靠人力資源部門組織,比較被動(dòng);

  3.企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍,需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱,對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì);

  4.邀請(qǐng)專家來公司授課,費(fèi)用較大,不在預(yù)算范圍內(nèi);

  5.日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì),部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi),不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等,不斷更新自身的知識(shí)及觀念。

  八、培訓(xùn)預(yù)算

  培訓(xùn)是一種投資,也是對(duì)員工的福利,按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷;

人力資源方案 篇7

  一、人力資源計(jì)劃書目的

  人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員,并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

  二、人力資源計(jì)劃書內(nèi)容

  公司人力資源計(jì)劃包括:人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。

  三、基本程序

  1、核查現(xiàn)有人力資源

  核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ),它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

  人力資源核查資料至少應(yīng)包括:

 。1)個(gè)人自然情況;

 。2)錄用資料;

 。3)教育資料;

 。4)工資資料;

  (5)工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);

 。6)工作經(jīng)歷;

  (7)服務(wù)與離職資料;

 。8)工作態(tài)度;

 。9)安全與事故資料;

 。10)工作環(huán)境資料;

 。11)工作或職務(wù)情況;

 。12)工作或職務(wù)的歷史資料等。

  2、預(yù)測(cè)人力資源需求

  可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

  預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>

 。1)預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài);

 。2)估算各職能工作活動(dòng)的總量;

  (3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;

 。4)確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

  3、預(yù)測(cè)人員供給量

  人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容:一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè),根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況,預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè),確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。

  4、確定純?nèi)藛T需求量

  即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求,確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處,以獲取純?nèi)藛T需求量。

  5、制定匹配政策

  制定匹配政策以確保需求與供給的一致,即制訂各種具體的計(jì)劃,包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等,保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

  6、確定執(zhí)行計(jì)劃

  在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。

  7、反饋調(diào)整

  目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息,以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。

  8、制定招聘計(jì)劃

  制定年度招聘計(jì)劃,并作出招聘載體預(yù)算,如報(bào)紙廣告,網(wǎng)絡(luò)廣告,人才市場(chǎng)招聘位,并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò),做好人員儲(chǔ)備。

  9、面試

 。1)準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題

  (2)對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問

  (3)應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法

 。4)觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

 。5)應(yīng)聘人家庭狀況,住址情況

  10、制定并完善新員工入職制度

 。1)員工入職表

 。2)員工檔案

  11、員工培訓(xùn)

 。1)企業(yè)文化培訓(xùn)

  (2)員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

 。3)銷售技能培訓(xùn)

 。4)產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)

  12、員工工作業(yè)績(jī)考核

 。1)營(yíng)銷目標(biāo)考核50%

  (2)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%

  (3)產(chǎn)品知識(shí)考核10%

 。4)儀容儀表考核10%

 。5)基本工作考核10%

 。6)業(yè)務(wù)能力考核10%

  13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備

  14、離職

 。1)提前一月,填寫離職申請(qǐng)表。

 。2)調(diào)查離職原因

  (3)對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留

 。4)檢查工作移交情況

 。5)批準(zhǔn)離職

  人力資源招聘計(jì)劃書范文四:

  一、招聘目的

  1、為酒店招聘合適員工,保證酒店開展正常運(yùn)營(yíng)工作;2、選拔優(yōu)秀人才,充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲(chǔ)備具有潛力的優(yōu)秀人才。

  二、招聘面向?qū)ο蠹耙?/strong>

  從事過酒店工作者優(yōu)先,有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生,能吃苦耐勞,能快速融入團(tuán)隊(duì)工作,人際交往強(qiáng)。

  三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):

  1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作:

  與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

  2、安排面試應(yīng)注意:

  面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

  四、招聘途徑:形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場(chǎng)招聘寧波人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者

  五、人員招聘崗位名稱會(huì)計(jì)人員崗位要求1、財(cái)會(huì)專業(yè)?茦O其以上學(xué)歷2、具有會(huì)計(jì)師(或助理)資格優(yōu)先掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能3、職業(yè)操守佳,能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件廚師31。年齡25—40歲,持有效健康證件;2。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級(jí)廚師培訓(xùn);3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷,懂餐館

  對(duì)象者時(shí)間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日?qǐng)?bào)和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

  基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;4。服從安排,吃苦耐勞,肯鉆研,愛好廚師行業(yè),溝通能力好,服務(wù)意識(shí)強(qiáng);服務(wù)員31、形象好,氣質(zhì)佳,儀態(tài)端莊,待人禮貌。2、女生165cm以上,男生170cm以上3、勤奮好學(xué),有上進(jìn)心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用,有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先錄用,學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購(gòu)員21、大專以上學(xué)歷2535歲,性別不限2、一年以上采購(gòu)經(jīng)驗(yàn),有電子方面采購(gòu)實(shí)際操作能力。3、有過物流,營(yíng)銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力,熟悉ERP系統(tǒng)和辦公軟件,有很強(qiáng)的數(shù)

  字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗(yàn);2、熟練客房服務(wù)流程,并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個(gè)人素質(zhì),敬業(yè)踏實(shí),能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識(shí)六、招聘地點(diǎn):寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成:組長(zhǎng):趙安娜組員:蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時(shí)間安排:

  過程篩選面試截止時(shí)間20xx年11月1日11時(shí)初試20xx年11月1日16時(shí)筆試錄取

  責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時(shí)20xx年11月4日陳順濃

  預(yù)計(jì)培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計(jì)上崗

  九、經(jīng)費(fèi)預(yù)算

  1、廣告費(fèi):8000元

  2、場(chǎng)地費(fèi):1200元

  3、宣傳費(fèi):20xx元

  4。招聘差旅費(fèi):

  20xx年11月16日(食宿、通訊、車費(fèi)):100元/天=600元

  預(yù)算總計(jì)11800元

  十、工作步驟描述:

  1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳:

  2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘,發(fā)放及填寫求職申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷;

  3。資料篩選;

  4。面試(學(xué)位學(xué)歷、外表形象、語(yǔ)言表達(dá)能力、個(gè)人應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等);

  5。軍訓(xùn)(團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)、完全軍事化的訓(xùn)練及管理);6。業(yè)務(wù)知識(shí)的相關(guān)培訓(xùn);

  7。筆試(考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及個(gè)人能力);

  8。人員在崗培訓(xùn)(第一個(gè)月);9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。

人力資源方案 篇8

  摘要:隨著社會(huì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,出版行業(yè)需要不斷的改變,才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來看,在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,尤其是人力資源方面,因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究,采取有效的措施解決存在的問題,從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展;诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

  關(guān)鍵詞:出版行業(yè);人力資源管理;問題;解決方案

  一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題

  (一)思想觀念落后

  隨著社會(huì)的發(fā)展,對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大,其需要不斷進(jìn)行改變,從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下,對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作,沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后,一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,不能很好的進(jìn)行新事物的接受,很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求,從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

  (二)員工素質(zhì)問題

  隨著社會(huì)的發(fā)展,對(duì)于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配,需要更多復(fù)合型人才,數(shù)字出版人才,因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),從而才能滿足市場(chǎng)需求。

  二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案

  (一)更新思想觀念

  對(duì)于出版企業(yè)來說在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新,特別是那些由改制而來的出版企業(yè),其需要不斷的更新自己的思想觀念,重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用,只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用,從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力,更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”,培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展,培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,能夠吸納更多的新型人才,更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

  (二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

  對(duì)于出版企業(yè)來說知識(shí)是非常重要的部分,這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,知識(shí)和信息方面不斷的更新,僅僅只使用過去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的,我們需要不斷的接受新的知識(shí),不斷進(jìn)行自我完善,拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域,從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平,對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),從多個(gè)方面進(jìn)行,包括市場(chǎng)營(yíng)銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善,并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃,從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平,打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看,很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,沒有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行:1)入行培訓(xùn),培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握,對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),對(duì)于新員工在上崗之前,需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉,掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn),隨著社會(huì)的發(fā)展,出版行業(yè)的要求也是越來越高,出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn),更好的提高自身能力,從而才能夠更好的勝任工作,適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。

  (三)績(jī)效考核

  績(jī)效考核是針對(duì)員工所開展的一項(xiàng)工作,其能夠起到很好的管理作用,通過績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn),設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理,針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分,明確告知應(yīng)提高、改良之處,針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整,從而能夠更好的提高員工的能力,促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?傊,出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì),為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置,因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。

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