關于人力資源方案范文集錦五篇

　　為了確保事情或工作安全順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么應當如何制定方案呢？下面是小編整理的人力資源方案5篇，歡迎大家分享。

人力資源方案 篇1

　　根據勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關于印發<國家職業資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：

　　一、考核內容

　　依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。

　　二、理論知識考試

　　（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

　　（二）考試題型：

　　1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

　　2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

　　（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

　　（四）考試時間：90分鐘。

　　（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德占理論知識總分的10%，專業知識占理論知識總分的90%。

　　三、專業技能考核

　　（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。

　　（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。

　　（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；

　　（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評審

　　綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

　　五、成績核定

　　1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；

　　2、專業技能考核總成績滿分100分；

　　3、綜合評審考核滿分100分；

　　4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

　　5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。

　　說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。

人力資源方案 篇2

　　人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。

　　所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業為實現企業戰略目標而對未來所需員工數量和種類的估算；而供給預測則是指企業內部人力資源的調配能力以及企業外部人力資源供給狀況的分析。

　　企業生命周期不同階段對人力資源預測的影響

　　根據企業發展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命周期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

　　在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。

　　從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。

　　人力資源預測的重點考慮問題

　　以下描述適合一個處于成長期的企業的情況。

　　在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

　　1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

　　2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

　　3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

　　4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；

　　5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；

　　6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

　　7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

　　8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。

　　人員預測的方法

　　我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。

　　成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

　　專家的預測：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業的預測；

　　回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的.一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

　　利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數。

　　利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）

　　一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。

　　還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。

　　以下是一個人員供給預測的方法：

　　比例系數法：根據各種指標歷史統計比例系數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。

　　人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

　　具體案例

　　以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個IT類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指20xx年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。

　　1、制定公司人力資源規劃的目的

　　1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

　　2)加強明年公司人力資源合理配置；

　　3)提高公司用人的計劃性；

　　4)增強人力資源的利用效率。

　　2、制定公司人力資源規劃的背景

　　1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；

　　2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

　　3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

　　4)上海暫不進行人員的規劃工作。

　　3、差異分析

　　1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

　　2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過

　　預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再凈增加人員；

　　3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

　　4、制定20xx年人力資源規劃的原則

　　1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

　　2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

　　3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

　　4)基于業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；

　　5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

　　6)必須考慮人均效率提高的原則；

　　7)實事求是原則；

　　8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。

　　5、人力資源規劃編制的說明

　　1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數量；

　　2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

　　3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

　　6、編制人力資源規劃需要考慮的因素

　　1)成本因素

　　年度計劃完成創收額。

　　部門整體人均創收額。

　　2)項目因素

　　年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量

　　項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例）

　　參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

　　項目正常情況下配置人數

　　3)功能塊搭配因素

　　職能部門人員與一線業務人員之間的比例。

　　上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）

　　不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員等數量）

　　4)其它因素

　　組織結構的調整

　　整體誤差率建議值：±1-2（突發因素等）

　　7、編制規劃的流程

　　8、流程說明

　　1)人力資源部根據公司20xx年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；

　　2)經董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門20xx年度；

　　人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；

　　3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；

　　4)業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，在12月6日前提交到人力資源部；

　　5)人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行匯總平衡，并同業務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統一；

　　6)人力資源部根據董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

人力資源方案 篇3

　　隨著國家的全方位發展進入新的時期。GDP的穩步提高意味著事業單位有了更大的發展空間，但這也對事業單位面對新形勢的發展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業單位管理中的重要內容，應該在創新改革上走在事業單位管理的前方，為事業單位發展提供人員保障，為事業單位發展保駕護航。

　　一、我國人力資源管理出現的問題

　　1、人力資源管理的定位不明晰

　　對于人力資源管理在事業單位中的定位，我國與發達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業務經理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發等實施性工作;另一方面表現在其沒能融入到事業單位的戰略發展中，員工應該是事業單位的核心，員工的發展直接關系到事業單位的發展。很多事業單位在制定發展戰略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

　　2、人力資源管理體系不完善

　　人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優化才能滿足事業單位發展的需求。當前，我國有些事業單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業單位的發展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執行力。

　　二、人力資源管理創新方案

　　1、完善人才管理體系

　　人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，并將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優化。對于員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。

　　2、提高員工的創新意識

　　人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優化評估體系。創新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。

　　3、適當運用“淘汰”機制

　　人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

　　4、引入科技手段.

　　當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。

　　總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。

人力資源方案 篇4

　　根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

　　9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　注意事項：

　　1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

　　2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

　　3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

人力資源方案 篇5

　　自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

　　目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。

　　一. 概述

　　項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

　　項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。

　　項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

　　管理信息系統可以用來規范企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

　　二. 項目的必要性

　　目前人力資源管理的工作效率、業務規范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

　　1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

　　2、人力資源類文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

　　3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

　　4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

　　5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

　　6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

　　反饋。

　　7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

　　8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

　　以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。

　　三.人力資源信息需求模塊

　　1、人事管理模塊

　　2、人事合同管理模塊

　　3、薪酬管理模塊

　　4、保險福利模塊

　　5、招聘管理模塊

　　6、培訓管理模塊

　　7、管理人員自助模塊

　　四、系統實施后達到的效果

　　1、人事管理方面

　　可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

　　2、人事合同管理方面

　　可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

　　間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

　　3、薪酬與福利管理方面

　　（1）可以建立規范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

　　（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

　　（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

　　4、招聘管理方面

　　可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

　　5、培訓管理方面

　　實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

　　6、管理人員自助方面

　　通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

　　理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

　　五. 可選擇的系統方案比較

　　由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。

　　根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

　　因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

　　六. 投資及收益分析

　　軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務器，費用：7000元）

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