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人力資源規(guī)劃方案推薦度：
人力資源新員工入職培訓(xùn)方案推薦度：
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人力資源部新員工入職培訓(xùn)方案推薦度：
人力資源勞動(dòng)協(xié)議推薦度：
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關(guān)于人力資源方案范文匯總9篇

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過(guò)程。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的人力資源方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

關(guān)于人力資源方案范文匯總9篇

人力資源方案篇1

　　根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)<國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：

　　一、考核內(nèi)容

　　依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案。考核分三部分進(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。

　　二、理論知識(shí)考試

　　（一）考試方式：書(shū)面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。

　　（二）考試題型：

　　1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。

　　2、專業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。

　　（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。

　　（四）考試時(shí)間：90分鐘。

　　（五）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%，專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。

　　三、專業(yè)技能考核

　　（一）考核方式：操作技能采用書(shū)面閉卷筆試。

　　（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

　　（三）考核時(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘；

　　（四）考核評(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評(píng)審

　　綜合評(píng)審采用書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。

　　五、成績(jī)核定

　　1、理論知識(shí)考試總成績(jī)＝職業(yè)道德成績(jī)（滿分10分）＋專業(yè)知識(shí)成績(jī)（滿分90分），滿分100分；

　　2、專業(yè)技能考核總成績(jī)滿分100分；

　　3、綜合評(píng)審考核滿分100分；

　　4、理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格；

　　5、單科合格成績(jī)保留一年，在成績(jī)保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。

　　說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。

人力資源方案篇2

　　人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問(wèn)題以及各部門(mén)間協(xié)作存在的問(wèn)題，做出如下匯報(bào)：

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。整改措施：

　　1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

　　2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。

　　3、完成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，根據(jù)本部門(mén)各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的最后確認(rèn)完稿。

　　2、各部門(mén)員工必須配合本部門(mén)經(jīng)理參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問(wèn)，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　2、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：

　　1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

　　2、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門(mén)經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

　　所需協(xié)作：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理要多收集本部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門(mén)經(jīng)理能建立本部門(mén)完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門(mén)成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

　　2、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

　　四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：

　　公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解。

　　整改措施：進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績(jī)效體系，并積極參與績(jī)效管理的制定。所需協(xié)作：各部門(mén)成員積極配合人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)，提高各部門(mén)工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：

　　公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開(kāi)始實(shí)施。

　　六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　人力資源部：蘇麗

人力資源方案篇3

　　一，人力資源管理的六大板塊；

　　1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。

　　2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

　　3，培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。

　　4，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。

　　5，績(jī)效的評(píng)估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

　　6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

　　二，人力資源管理職責(zé)

　　1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

　　2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

　　3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

　　4，提高每位新雇員的工作績(jī)效；

　　5，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

　　6，解釋公司政策和工作程序；

　　7，控制勞動(dòng)力成本；

　　8，開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能

　　9，創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣；

　　10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

　　三，人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

　　1，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

　　對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

　　2，人力資源規(guī)劃。

　　把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

　　3，員工招聘與選拔

　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　4，績(jī)效考評(píng)。

　　對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

　　5，薪酬管理。

　　包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　6，員工激勵(lì) 。

　　采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

　　7，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

　　8，職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　9，人力資源核算。

　　與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

　　10，勞動(dòng)關(guān)系管理

　　協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

　　四，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。

　　（一）人力資源規(guī)劃的原則：

　　1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

　　內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。

　　外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化

　　為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

　　人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

　　（二）、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

　　1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

　　2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

　　3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

　　4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

　　5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

　　6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

　　8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

　　（三）、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？

　　1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

　　2，人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

　　3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；

　　4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

　　五，人力資源管理的目標(biāo)

　　（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)；

　　（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

　　（3）制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

　　（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；

　　（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；

　　（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

　　（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；

　　（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；

　　（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

　　（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

　　六，國(guó)外人力資源管理的方法

　　1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國(guó)和香港

　　2、危機(jī)式管理；規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國(guó)技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及，柯達(dá)、可口可樂(lè)、杜邦等

　　3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家

　　4、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國(guó)。

　　5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。

　　6、走動(dòng)式管理：主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門(mén)口向員工問(wèn)好，跟員工一起吃飯、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經(jīng)理的'椅子靠背都據(jù)掉。

　　七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問(wèn)題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

　　2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

　　3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

　　4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

　　6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

　　7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

　　8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

　　9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

　　1、外部招聘

　　2、內(nèi)部招聘

　　3、內(nèi)部晉升

　　4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）。是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

　　5、技能培訓(xùn)

　　九、編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟。

　　1、制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

　　2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

　　3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

　　4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

　　5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

　　8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

　　十，怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)

　　是通過(guò)培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。

　　人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是：

　　1，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求，開(kāi)展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；

　　2，檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。

　　3，人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案篇4

　　一、行政管理規(guī)劃

　　主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。

　　（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系

　　明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等

　　（二）管理監(jiān)控體系

　　可設(shè)四個(gè)部門(mén)：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部。

　　明確各部門(mén)有所屬人員職責(zé)。

　　（三）信息服務(wù)體系

　　主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析。

　　（四）后勤保障體系

　　主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。

　　二、人力資源的重新規(guī)劃

　　（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

　　結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。

　　建議做以下幾步工作：

　　1、現(xiàn)有部門(mén)設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門(mén)人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。

　　2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？

　　3、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：

　　從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；

　　從專業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門(mén)以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷（開(kāi)拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。

　　從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少、業(yè)績(jī)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。

　　以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。

　　（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求

　　在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。

　　做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問(wèn)題是：

　　（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

　　（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；

　　（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

　　做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。

　　在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。

　　（三）人力重組

　　在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

　　還要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：

　　第一、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

　　第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門(mén)定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　三、關(guān)于公司文化建設(shè)

　　文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請(qǐng)公司內(nèi)部研究具體方案。

人力資源方案篇5

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。

　　3、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

　　4、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。

　　二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

　　3、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

　　行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合完成。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：

　　1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

　　2、各部門(mén)要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力。

　　3、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　4、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門(mén)要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

　　四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：

　　1、建立績(jī)效管理體制，并有效的實(shí)施。

　　2、各部門(mén)成員積極配合人事行政部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)。

　　4、提高各部門(mén)工作效率，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

　　五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　2、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

　　六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：

　　1、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案篇6

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

　　X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實(shí)現(xiàn)！

　　談話間，深知您對(duì)人力資源部目前狀況的擔(dān)心，為此，我想根據(jù)我對(duì)人力資源部相關(guān)情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！

　　人力資源部的主要工作應(yīng)該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。

　　目前存在的主要問(wèn)題：

　　1、招聘工作不盡人意。

　　2、績(jī)效工作形同虛設(shè)。

　　3、培訓(xùn)無(wú)效果。

　　4、企業(yè)文化建設(shè)缺失。

　　采用魚(yú)骨圖分析法可以不難看出，問(wèn)題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強(qiáng)；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)力不高。（可采用魚(yú)骨圖分析其原因）

　　根據(jù)目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

　　一、險(xiǎn)方案，動(dòng)大手術(shù)，塑優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

　　1、調(diào)換部門(mén)經(jīng)理（說(shuō)明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應(yīng)期亦需半年），建議空缺部門(mén)經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門(mén)經(jīng)理。

　　2、部門(mén)人員設(shè)置（根據(jù)當(dāng)前工作量）

　　設(shè)立以下崗位：培訓(xùn)績(jī)效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。

　　培訓(xùn)績(jī)效主管：就目前情況而言，應(yīng)該重新審視培訓(xùn)主管崗位人員（已嚴(yán)重不適合），選擇更加合適的培訓(xùn)績(jī)效主管，培訓(xùn)目前不宜多宜精，不應(yīng)該觀注做與不做，應(yīng)觀注培訓(xùn)效果。績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實(shí)施，逐漸完善（以崗位KPI）。

　　薪資主管：目前應(yīng)該可以勝任，但需提高，應(yīng)該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時(shí)此崗位也可有針對(duì)性的增加員工關(guān)系等方面的建設(shè)。

　　招聘主管：此崗位應(yīng)該加強(qiáng)責(zé)任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測(cè)評(píng)等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。

　　綜合干事：應(yīng)選擇干練的多面手，做各個(gè)崗位的輔助能手。就目前情況而言應(yīng)該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠(chéng)度較高者優(yōu)先。

　　人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

　　另外，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強(qiáng)師資培訓(xùn)及各項(xiàng)心態(tài)培訓(xùn)。特別說(shuō)明的是：?jiǎn)T工的感恩心態(tài)的營(yíng)造，并不能僅靠外部培訓(xùn)，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領(lǐng)導(dǎo)的管理技能尤為重要。

　　二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進(jìn)。

　　1、調(diào)換分管領(lǐng)導(dǎo)（分管領(lǐng)導(dǎo)需要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)勢(shì)管理風(fēng)格，具有大局觀），暫留部門(mén)經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。

　　2、部門(mén)人員設(shè)置：可同上。亦可增加一名培訓(xùn)干事，加大培訓(xùn)力度。

　　個(gè)人認(rèn)為，若只調(diào)換得力的部門(mén)經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問(wèn)題。

　　以上觀點(diǎn)，只是我針對(duì)公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個(gè)人拙見(jiàn)做的一個(gè)理想化的方案。希望能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)有所幫助！不對(duì)之處，請(qǐng)批評(píng)指正！

　　相伴公司半年，做出極少貢獻(xiàn)，只怪自己遺撼，假若來(lái)日召喚，定當(dāng)全力奉獻(xiàn)。

人力資源方案篇7

　　減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。

　　一、如何降低成本

　　節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門(mén)及人員；第三人力資源部本部門(mén)的成本控制。從過(guò)去、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析。

　　首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

　　針對(duì)薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下：

　　一類是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；

　　二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書(shū)），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制，其總薪酬及部門(mén)人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；

　　例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

　　關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門(mén)都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個(gè)子公司都需要專人做，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。

　　三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購(gòu)、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的，有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)

　　展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查，形成書(shū)面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算。專款專用。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

　　例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開(kāi)支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。

　　四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過(guò)服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核。

　　二、如何培養(yǎng)人才

　　培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理，避免人才過(guò)早夭折。

　　1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各

　　專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道；

　　2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，使他們更好地展示其才

　　華。此項(xiàng)工作宜列入部門(mén)會(huì)議要項(xiàng)中；

　　3．要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵(lì)，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；

　　4．每次部門(mén)及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。

　　5．每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，分配匯報(bào)時(shí)間，超時(shí)按鈴，并罰款1元/次；

　　6．注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，在部門(mén)內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個(gè)部門(mén)工作3年以上的，爭(zhēng)取安排跨部門(mén)輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。

　　7．加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書(shū)半年或1年，然后再外放到各部門(mén)崗位，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。

　　8．各部門(mén)設(shè)立經(jīng)理助理或見(jiàn)習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門(mén)的日常性管理，諸如考勤、績(jī)效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成績(jī)，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

　　三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門(mén)工作支撐的服務(wù)質(zhì)量

　　1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；

　　2．優(yōu)化部門(mén)工作的流程，各部門(mén)工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；

　　3．各部門(mén)要適時(shí)開(kāi)展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度；

　　4．評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng)；高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán)，只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。

　　5．對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門(mén)針對(duì)其他部門(mén)提出的合理化建議，唯有納入部門(mén)績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門(mén)服務(wù)質(zhì)量。

　　6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

人力資源方案篇8

　　人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問(wèn)題以及各部門(mén)間協(xié)作存在的問(wèn)題，做出如下匯報(bào)：

　　一、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

　　2、各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。整改措施：

　　2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作。

　　所需協(xié)作：

　　二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：

　　1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

　　所需協(xié)作：

　　2、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。

　　三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：

　　1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

　　2、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

　　2、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門(mén)經(jīng)理要擬定培

　　訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。

　　所需協(xié)作：

　　2、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

　　四、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：

　　公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解。

　　五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：

　　整改措施：

　　1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開(kāi)始實(shí)施。

　　六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：

　　1、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī)。

　　2、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

　　整改措施：

　　1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

　　異鄉(xiāng)客

人力資源方案篇9

　　根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部年度工作計(jì)劃從十個(gè)方面開(kāi)展20xx年工作計(jì)劃：

　　1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

　　2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

　　7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。

　　8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

　　9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

　　注意事項(xiàng)：

　　1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

　　2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)予以協(xié)助。

　　3、此工作目標(biāo)僅為20xx年人力資源部工作計(jì)劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門(mén)目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

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