優(yōu)化配置人力資源論文
一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的關(guān)系
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是人力資源管理的支柱學(xué)科之一，對(duì)人力資源管理的研究有著不可或缺的支撐作用；它們一個(gè)偏向于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，一個(gè)偏向于管理學(xué)理論，但二者的關(guān)系卻是密不可分的，一直以來(lái)都是以交叉深入、相互影響的形式在共同發(fā)展。若想研究透徹人力資源管理，就必須也要對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有一定了解。
在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)中，個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系多被稱為勞資關(guān)系，而這一關(guān)系術(shù)語(yǔ)在人力資源管理中多被稱為雇傭關(guān)系。兩者本質(zhì)相似，只是兩門理論的研究對(duì)象不同，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要研究對(duì)象是勞動(dòng)力市場(chǎng)，而人力資源管理主要研究的是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)。前者是通過(guò)市場(chǎng)本身來(lái)協(xié)調(diào)的，無(wú)交易成本，資源之間多為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越大，資源分配的效率就越高，最終追求的目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)效益，具有完全性質(zhì)的契約；而后者是通過(guò)企業(yè)管理層來(lái)進(jìn)行指揮和協(xié)調(diào)的，存在一定的交易成本，且其資源之間多為合作關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)資源的合作程度越高，企業(yè)的業(yè)績(jī)就會(huì)越好，最終追求的目標(biāo)是企業(yè)的生產(chǎn)效率，具有不完全性質(zhì)的契約關(guān)系。二者的研究?jī)?nèi)容與目的相輔相成，在根源上都是為了提高社會(huì)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以及優(yōu)化人力與市場(chǎng)之間的相互利用關(guān)系。
二、以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)對(duì)人力資源管理進(jìn)行剖析
從二十世紀(jì)五十年代中后期開(kāi)始，各國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力與科技實(shí)力都在日益突飛猛進(jìn)，社會(huì)生產(chǎn)條件的逐漸轉(zhuǎn)變以及社會(huì)整體形勢(shì)的深刻變化，使得人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本改變。后來(lái)，美國(guó)的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾連同舒爾茨提出了人力資源的基本理論，人力資本體系自此正式誕生，并隨著人們的不斷探索以及實(shí)踐愈來(lái)愈完善，為企業(yè)優(yōu)化人力分配方面作出了重大貢獻(xiàn)。直到二十世紀(jì)末期，傳統(tǒng)的人事管理體系已經(jīng)明顯不再適用于當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，無(wú)論是管理的觀念模式還是內(nèi)容與方法等都開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，又完善了其職能，建立了一個(gè)具有人力資源的規(guī)劃開(kāi)發(fā)和組織利用等功能的完整管理體系，大大提高了企業(yè)里勞動(dòng)者的工作競(jìng)爭(zhēng)力與工作效率。
在現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念中，“人”是企業(yè)最為核心和重要的一項(xiàng)資源，企業(yè)利用人來(lái)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也在不斷地開(kāi)發(fā)人的利用價(jià)值，進(jìn)行人力資源的最優(yōu)分配，例如對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等等，都體現(xiàn)了這一特點(diǎn)。這樣的管理觀念和模式可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供巨大的動(dòng)力，以及為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)巨大能量。
相較國(guó)外而言，我國(guó)人力資源管理活動(dòng)出現(xiàn)得較晚，發(fā)展得也較慢，管理水平還與國(guó)際上存在著很大的差距。但隨著我國(guó)改革開(kāi)放和中國(guó)企業(yè)的不但探尋與摸索，人力資源管理已經(jīng)在我國(guó)日漸發(fā)展成熟，正在一步步適應(yīng)著我國(guó)的國(guó)情、市場(chǎng)、企業(yè)模式和勞動(dòng)力特點(diǎn)。然而，由于還有很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解不夠得當(dāng)，從而錯(cuò)誤地使用了人力資源的管理方法，使得企業(yè)并沒(méi)有真正得到科學(xué)的人力資源管理的引導(dǎo)，只流于表面的某些形勢(shì)，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理所能給企業(yè)帶來(lái)的種種益處，反而造成了許多人力資源的浪費(fèi)，使得企業(yè)生產(chǎn)效率低下、利潤(rùn)平平。
人力資源管理方式的不當(dāng)最常體現(xiàn)的地方就是人員的招聘與選拔。有些企業(yè)為了減少成本、追求最大化的利潤(rùn)，從而忽視了對(duì)人員數(shù)量的合理選拔與使用，導(dǎo)致工作量與工作人員數(shù)量嚴(yán)重不對(duì)等，反而降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率、降低了企業(yè)所得的利潤(rùn)。
在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，研究者們把一個(gè)單位的勞動(dòng)力投入所應(yīng)獲得的勞動(dòng)工資稱為勞動(dòng)邊際費(fèi)用。在一定短期之內(nèi)，企業(yè)的資本投入都是固定的，而投入的勞動(dòng)力數(shù)量卻是可變的.，所以企業(yè)就會(huì)以減少勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量的方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。而只要?jiǎng)趧?dòng)力的勞動(dòng)邊際收益超過(guò)了它所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)邊際費(fèi)用，企業(yè)就應(yīng)該增大勞動(dòng)力的數(shù)量，因?yàn)橹挥懈嗟耐度耄艜?huì)帶來(lái)更高的效益；反之，如果勞動(dòng)力的勞動(dòng)邊際收益小于它所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)邊際費(fèi)用，那么企業(yè)就該減少勞動(dòng)力數(shù)量的投入，從而節(jié)約不必要的成本浪費(fèi)。所以，只有當(dāng)勞動(dòng)力的勞動(dòng)邊際收益等于它所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)邊際費(fèi)用時(shí)，勞動(dòng)力的使用量才是最優(yōu)化的。而對(duì)于長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，企業(yè)的資本投入金額與勞動(dòng)力的投入數(shù)量都是可以加以控制的，企業(yè)可以通過(guò)投入更多的資本購(gòu)買機(jī)器、廠房等來(lái)生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，或者雇傭更多的勞動(dòng)力來(lái)進(jìn)行工作、提高產(chǎn)品產(chǎn)量，這就是所謂的“替代效應(yīng)”，也即是勞動(dòng)力與資本之間的相互替代。假如勞動(dòng)者的工資上漲，那么可以通過(guò)增加資本的投入來(lái)代替勞動(dòng)力的投入；假如工人的工資下降，又可以通過(guò)雇傭更多的勞動(dòng)者來(lái)生產(chǎn)更多的商品，這就是勞動(dòng)力與資本之間相互替代的過(guò)程。企業(yè)必須要學(xué)會(huì)對(duì)勞動(dòng)力和資本進(jìn)行科學(xué)地調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)人員配置的最優(yōu)化和企業(yè)效益的最大化。
以上勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的理論，對(duì)于新建立的中小型企業(yè)的發(fā)展具有很好的指導(dǎo)性作用。然而，我國(guó)很多中小型企業(yè)卻并沒(méi)有很好地利用好這方面理論，大多數(shù)中小型企業(yè)在成立之初，只是根據(jù)管理者自己的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)來(lái)對(duì)企業(yè)應(yīng)招聘勞動(dòng)者的數(shù)量進(jìn)行判斷，這就導(dǎo)致了很多企業(yè)招聘員工數(shù)量過(guò)多、企業(yè)整體工作效率低下，或招聘員工數(shù)量過(guò)少、企業(yè)達(dá)不到飽和生產(chǎn)等問(wèn)題。而這些企業(yè)到達(dá)成熟期后，仍是沒(méi)有很好地對(duì)資本與勞動(dòng)力進(jìn)行均衡協(xié)調(diào)，使企業(yè)一直達(dá)不到人力資源的最優(yōu)化配置。如果我國(guó)這些企業(yè)的管理者能夠?qū)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人力資源管理有所深入性的研究，運(yùn)用科學(xué)的原理進(jìn)行科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算，就可以有效地改變這一現(xiàn)狀。
除此之外，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)概念與理論，還可以用在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者薪酬這方面的管理之中。薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的最主要組成部分之一，一套優(yōu)秀且效率的薪酬管理體系，不但能激發(fā)勞動(dòng)者的工作熱情、提高勞動(dòng)者的工作效率，更還可以培養(yǎng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的感情歸屬和忠心程度。這就涉及到了兩個(gè)收益：
1.收入收益。如果企業(yè)的收入增加，而勞動(dòng)者的工資卻保持不變，那么理想的工時(shí)便會(huì)隨之減少。
2.替代效益。如果企業(yè)的收入保持不變，則工資的上升會(huì)導(dǎo)致閑暇時(shí)間的價(jià)格上升；反之，工資的下降會(huì)導(dǎo)致閑暇時(shí)間的需求量也下降，從而使得勞動(dòng)者工作的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)。綜上所述，企業(yè)在定制勞動(dòng)者的薪酬之時(shí)，應(yīng)該要著重體現(xiàn)出替代效益的應(yīng)用，盡量減弱收入效益的應(yīng)用，因?yàn)橹挥羞@樣勞動(dòng)者才會(huì)對(duì)工作更加有積極性，才更愿意工作而非利用閑暇時(shí)間來(lái)進(jìn)行其他方面的享受。
三、結(jié)語(yǔ)
總體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究的是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下，勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)性問(wèn)題；而人力資源管理則是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行最優(yōu)化配置的一項(xiàng)管理活動(dòng)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理二者之間的關(guān)系是密不可分、息息相關(guān)的，企業(yè)管理者如果學(xué)會(huì)了利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中相關(guān)的概念與理論來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源的分配、利用和管理進(jìn)行指導(dǎo)和參考，將人力資源管理的工作更加細(xì)化、優(yōu)化、動(dòng)量化，那么將對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)有很大幫助。所以，在當(dāng)今時(shí)代，研究、探索、實(shí)踐和不斷完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理，以及學(xué)會(huì)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為理論基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行人力資源管理，已經(jīng)成為了每個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)劇本的基本素質(zhì)要求，它體現(xiàn)了我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理的現(xiàn)代化和科技化，有助于推動(dòng)我國(guó)的整體社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，更能幫助每個(gè)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。
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