我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)研究論文

　　摘要：如今，人力資源外包成為了企業(yè)進(jìn)步的推動(dòng)力。人力資源部門在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，使其有更多時(shí)間處理戰(zhàn)略性的工作。在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，能促使國(guó)有企業(yè)提高其人力資源管理能力，規(guī)范其薪酬及福利制度，提高企業(yè)的透明度。本文以我國(guó)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展人力資源外包作為主題，著重對(duì)其現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源外包 現(xiàn)狀 風(fēng)險(xiǎn)

　　目前，人力資源外包市場(chǎng)的平均增長(zhǎng)速度己經(jīng)超過(guò)了中國(guó)GDP平均增長(zhǎng)速度的一倍半。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中應(yīng)用人力資源外包的比例已達(dá)90%，但應(yīng)用的深度及廣度依然和國(guó)外有較大落差。預(yù)計(jì)在2013年，人力資源外包將會(huì)持續(xù)深入，除了傳統(tǒng)的RPO以外，福利、薪酬等環(huán)節(jié)的外包及全流程外包也將持續(xù)擴(kuò)大。預(yù)計(jì)到2017年，中國(guó)人力資源外包將以超過(guò)20% 的速度增長(zhǎng)，其發(fā)展態(tài)勢(shì)更是日益迅猛。新時(shí)期，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經(jīng)營(yíng)及其發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的支撐，也開(kāi)始著力借助此方式展開(kāi)管理工作。從人力資源外包的實(shí)踐效果來(lái)看，此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

　　一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

　　人力資源外包在我國(guó)已逐步發(fā)展起來(lái)，尤其是外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)卻沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更沒(méi)有意識(shí)到人力資源外包能給企業(yè)帶來(lái)的效益。國(guó)有企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中延續(xù)下來(lái)的，在市場(chǎng)化浪潮的沖擊下，企業(yè)都進(jìn)行了一系列改革，但國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制卻沒(méi)有發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。國(guó)有企業(yè)仍沒(méi)有意識(shí)到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業(yè)未重視人力資源部門的作用，人力資源部門也基本上不涉及戰(zhàn)略上的工作內(nèi)容，而現(xiàn)在市場(chǎng)上很多企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理階段，甚至可以說(shuō)進(jìn)入了戰(zhàn)略管理階段，他們已經(jīng)意識(shí)到了人力資源將會(huì)成為 21 世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，與他們相比下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作問(wèn)題眾多。

　　（一）人力資源管理觀念陳舊

　　觀念陳舊是導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理不規(guī)范，不健全的根本原因。國(guó)有企業(yè)仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理機(jī)制，人力資源部門的工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容從產(chǎn)生至今沒(méi)有過(guò)大的變化，仍然只做一些較低層次的管理活動(dòng)，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)的要求，如果國(guó)有企業(yè)不想再靠或著不能再靠政府補(bǔ)貼生存，首先必須要轉(zhuǎn)變陳舊觀念，提升戰(zhàn)略管理理念，從而把人力資源部門的作用提升到戰(zhàn)略高度上來(lái)，充分開(kāi)發(fā)人的潛能。

　　（二）缺乏客觀有效的激勵(lì)和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　國(guó)有企業(yè)的工作穩(wěn)定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創(chuàng)造力卻難以發(fā)揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)形成一種獨(dú)特的企業(yè)文化：不求有功，但求無(wú)錯(cuò)。國(guó)有企業(yè)由于缺乏科學(xué)完整的績(jī)效考核方法，導(dǎo)致每個(gè)員工考核結(jié)果相同，考核不出太大差別，員工的工作績(jī)效得不到有效區(qū)分。

　　（三）職能活動(dòng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

　　在選人用人方面，部分員工以人際關(guān)系為參考條件進(jìn)來(lái)，而且在國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，排資論輩以及人情關(guān)系成為國(guó)有企業(yè)招聘員工時(shí)首要考慮因素，客觀的用人考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國(guó)有企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴(yán)重。企業(yè)的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)完整標(biāo)準(zhǔn)，甚至完全沒(méi)有制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以人的主觀判斷評(píng)價(jià)，使得考核結(jié)果缺乏公平性和科學(xué)性，導(dǎo)致效率及公平的不平衡，嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。

　　（四）缺乏人力資源規(guī)劃

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)人力資源是由政府統(tǒng)一分配，而國(guó)有企業(yè)不存在復(fù)雜的人事管理需要，只是簡(jiǎn)單的處理保管檔案等文書工作。人力資源規(guī)劃歸為政府部門工作，企業(yè)沒(méi)有權(quán)利干預(yù)。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，國(guó)有企業(yè)仍然處在相對(duì)封閉的環(huán)境中，企業(yè)面臨的環(huán)境沒(méi)有發(fā)生太大變化，很多管理工作仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權(quán)，不對(duì)人力資源規(guī)劃，以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志來(lái)決定如何用人以及確定員工的工作范圍，招人用人都沒(méi)有科學(xué)地進(jìn)行規(guī)劃。

　　（五）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　國(guó)有企業(yè)收益的來(lái)源包括自身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得的`利潤(rùn)和部分的政府補(bǔ)貼，因此對(duì)員工的要求不高，只要做好日常的工作，員工缺乏某方面的知識(shí)，也不注重對(duì)員工的培訓(xùn)。他們只看到短暫的利益，節(jié)省下培訓(xùn)費(fèi)用，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)給企業(yè)發(fā)展的帶來(lái)的生機(jī)，注入的新的元素。企業(yè)不注重對(duì)員工培訓(xùn)，這樣不僅不能充分發(fā)揮出員工的潛能，而且不能激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，造成員工缺乏知識(shí)技能，跟不上時(shí)代的步伐，僅有陳舊的知識(shí)不能有效達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　（六）人力資源相對(duì)過(guò)剩

　　國(guó)有企業(yè)的人員的淘汰機(jī)制存在著很大的問(wèn)題，人員退出機(jī)制在很多情況下是不可行的，國(guó)企都存在很嚴(yán)重的冗員問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)比過(guò)員工，員工無(wú)事可做，上班就是看報(bào)喝茶，卻享有與其他員工同樣的待遇，這樣則釀成了兩個(gè)后果：一是增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；二是產(chǎn)生不公平感。而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下承受著來(lái)自各方面的壓力，在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，敢于不斷創(chuàng)新，通過(guò)各種方式途徑來(lái)獲取人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雖然其人力資源管理狀況比不上國(guó)外的管理水平，但明顯要優(yōu)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平。現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)急需一種新型的管理模式來(lái)解決現(xiàn)有的管理問(wèn)題，而人力資源外包不失為一種明智的選擇。

　　二、國(guó)有企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析

　　事實(shí)上，人力資源外包并不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，實(shí)行人力資源外包是有著其優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇與威脅。如果企業(yè)對(duì)人力資源外包缺乏科學(xué)的全面的認(rèn)知，未做好準(zhǔn)備就盲目實(shí)施外包，很可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成一些不必要的損失，使人力資源外包原本應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，人力資源外包的劣勢(shì)主要是由于人力資源外包業(yè)務(wù)本身所存在的一些風(fēng)險(xiǎn)而可能導(dǎo)致的企業(yè)外包失敗，具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面：

　　（一）企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務(wù)，或多或少會(huì)泄露出一些商業(yè)機(jī)密，如不把相關(guān)所有信息提供給外包商，有可能會(huì)使外包商因信息掌握不全而無(wú)法展開(kāi)有效的外包服務(wù)工作，但如果把全部信息都提供給外包商， 一些信譽(yù)差的機(jī)構(gòu)則會(huì)利用這些商業(yè)機(jī)密來(lái)謀取私利，還有一些員工可能會(huì)無(wú)意泄露一些重要信息，導(dǎo)致機(jī)密信息外漏。無(wú)論是蓄意或無(wú)意，一旦企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得這些機(jī)密，將會(huì)使企業(yè)處于被動(dòng)地位。

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