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人力資源總監職能管理心得體會（精選10篇）
有了一些收獲以后，心得體會是很好的記錄方式，通過寫心得體會，可以幫助我們總結積累經驗。那么心得體會到底應該怎么寫呢？下面是小編整理的人力資源總監職能管理心得體會，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源總監職能管理心得體會 1
如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的.方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展，事業成功。但又擔心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那么企業文化便是妻子手中的一道菜。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說："現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源總監職能管理心得體會 2
在這次的人力資源管理中，我認真的觀看了培訓的視頻，通過這次的培訓，使我對人力資源有了深入的了解，對我自身的職責有了更明確的。在人力資源管理這個領域里，我們首先接觸的是招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對于的發展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個概念有了更深入的了解，對人力資源的管理有了更多的思考。
在這次培訓的過程中，我們了解了人力資源的管理工作，了解了公司在各個領域的重要性，了解了公司的素質，了解了公司的企業文化，了解了公司的發展方向，了解了公司員工的思維模式及工作態度。同時我們還了與管理知識，了解了公司的勞動紀律，并通過實對這些知識有了更深入的了解。
人力資源管理的目的就是為了更好的發揮員工的作用，提高企業的效益，提升員工的工作能力和工作素質，更好的完成公司交給我們的任務。通過這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來說我對人力資源這個領域有著比較深入的理解，也對自己在這方面的發展方向有了更明確的認識。對我今后的工作有著很大的幫助，同時也能在工作中發現自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發展做出更多更好更有價值的東西。
人力資源管理是一門性較強的課程，是一門性較強的性課程。我們需要不斷的學習和實踐，不斷地提升自己。我們必須在以后的.工作實踐中不斷的去發現自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養上有所突破，需要通過培養來更好地完成工作。我們要通過不斷的學習提高管理水平、提高業務技能，不斷地增加員工的素質，提高企業的整體素質和競爭力。
人力資源部作為公司最普通，最平凡的，也是最重要的部門，是人事部門的領導，要有對公司忠誠度的認識，并付諸行動。在這次培訓的過程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學習和改進;人力資源部的主要職責是對公司內部員工、各員工的人事工作進行指揮和監督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、、物質、等各項工作，確保工作能順利進行。
人力資源部要充分發揮人力資源部門的職能作用，為公司的各項業務的順利提供人力保障，為公司的發展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養和儲備，建立和完善符合公司發展實際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業素質能達到有效的提升，要加強培訓和學習，建立一支高素質的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時，要加強員工工作、生活、安全等各個方面的培訓工作，要通過開展多種形式的培訓來提高員工的技能，以適應公司的發展。
人力資源總監職能管理心得體會 3
如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的.發展，對生產力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力的支點，是"第一生產力"；現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念也體現得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。
人力資源總監職能管理心得體會 4
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的'信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業、技術、科研和經營等一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。
人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓的管理成本、與者面談的時間成本、的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格、這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；
4、提供挑戰性的工作機會；
5、適當的授權員工；
6、口頭獎勵；
7、書面獎勵；
8、真心關懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。
過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。
人力資源總監職能管理心得體會 5
隨著市場經濟的發展，企業的人力資源管理也越來越重要。在我所任職的企業，作為一名人力資源管理人員，我對人力資源管理有了一些心得體會。
首先，要掌握好企業人力資源的整體規劃和管理。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，它為企業的未來發展提供了有力支撐。在制定規劃時，需要根據企業的發展戰略和目標進行分析和規劃，同時還需考慮市場環境和企業實力等因素，制定出合理的人力資源規劃方案。在執行計劃時，要注意及時反饋和調整，保證規劃的順利執行。
其次，要注重人才培養和選拔。用人的標準和方法直接關系到企業的發展和壯大。在招聘和選拔人才時，要貫徹公平、公正、公開的原則，根據不同崗位的工作要求和企業文化，選出最符合企業需要的人才。同時，要注重員工的培養和發展，提供廣闊的職業發展機會和平臺，使員工能夠在不斷學習和成長中不斷提高自身素質和能力。
再次，要關注員工的激勵和福利。激勵是企業管理的重要手段，能夠激發員工的.工作動力和創造力，提高工作效率和質量。企業應該為員工創造良好的工作環境和氛圍，提供公正、透明的薪酬待遇和福利保障，為員工提供足夠的激勵，并根據員工的表現和貢獻及時給予肯定和獎勵，使員工感受到企業的關懷和支持。
最后，要重視企業文化的塑造與傳承。企業文化是企業的精神和靈魂，它體現了企業的核心價值觀和行為規范。企業應該注重文化的塑造與傳承，在企業內部推廣企業文化，培養員工的文化認同感和歸屬感，使員工能夠在共同的價值觀和行為規范的引導下，有效地完成工作任務，促進企業的穩定發展。
總之，人力資源管理是企業成功的關鍵之一。作為企業管理者，需要不斷學習和實踐，不斷完善和提高人力資源管理水平，推動企業的發展和進步。
人力資源總監職能管理心得體會 6
人力資源合規管理是企業發展和運行的重要環節，對于保障公司的合法合規運營具有重要意義。在我長期的人力資源管理工作中，我深刻理解到了合規管理的重要性，并從中得到了一些心得體會。下面我將結合自己的經驗，總結出人力資源合規管理的要點，并分享一些心得體會。
在人力資源合規管理中，首先要確保法律法規的合規性。隨著法律法規的不斷完善，其中的罰則和規定也在不斷加強，細節方面的要求也越來越嚴格。人力資源部門需要密切關注各類法規的更新和修訂，及時學習和應用新的法規要求。同時，還需要建立起合規管理的制度和流程，確保各項工作都能夠符合法律法規的要求。對于每一個合規管理的細節，人力資源部門都要進行嚴格的審核和把關，確保每一個環節都符合法規要求。
其次，在人力資源合規管理中，我們更要加強員工的權益保護。員工是企業發展的重要資源，保護員工的權益是企業合規管理的重要方面。在招聘與錄用過程中，我們要確保遵守平等招聘原則，不歧視任何人群。在員工福利與待遇方面，我們要遵守法律法規的規定，確保每一位員工都能夠得到合理的待遇和福利。另外，建立員工投訴與反饋機制，鼓勵員工暢所欲言，及時處理員工的問題和疑慮，保護員工的合法權益。
再次，人力資源合規管理中要加強數據保護。隨著信息技術的快速發展，企業的數據保護問題也愈發重要。人力資源部門需要確保員工的個人信息安全和隱私保護，合理使用和存儲員工的個人信息，不得非法泄露或濫用員工的信息。在數據保護方面，人力資源部門需要加強對相關法規的學習和培訓，建立健全的.數據保護制度和流程，并加強對員工個人信息的保密意識教育，確保企業的數據安全。
此外，人力資源合規管理中要加強對勞動關系的管理。勞動關系是員工與公司之間的重要關系，穩定的勞動關系有利于提高員工生產積極性和企業的穩定發展。人力資源部門應該加強勞動合同的簽訂和管理工作，確保合同的合法、合規，并及時更新和續簽。同時，人力資源部門還需要建立健全的勞動爭議解決機制，及時處理員工的投訴和糾紛，維護企業與員工之間的正常關系。
最后，在人力資源合規管理中，要加強對企業內部員工的合規宣傳與教育。只有大家都能理解并遵守法律法規，才能夠確保合規管理的順利進行。人力資源部門應該通過各種渠道，加強對員工的合規宣傳與教育，讓員工了解企業的合規要求和規定，提高員工的合規意識，共同維護企業的合法運營。
在人力資源合規管理方面，我們要做到關注法律法規的合規性、加強員工權益保護、加強數據保護、加強勞動關系管理以及加強合規宣傳與教育等方面。只有在全面做好這些工作的基礎上，我們才能夠確保企業的合法合規運營，并建立起一個和諧、穩定的企業環境。
綜上所述，人力資源合規管理對于企業的發展和運行至關重要。通過加強對法律法規的遵守、員工權益的保護、數據的保護、勞動關系的管理和合規宣傳教育的加強，我們可以推動企業實現可持續發展并保障企業的合法合規運營。
人力資源總監職能管理心得體會 7
xx月xx日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。
席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。
1、現將本次學習的心得體會小結如下：
經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。smart在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的'相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。
通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。
在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源總監職能管理心得體會 8
一、前言
從目前人力資源管理的實際作用來看，人力資源管理對企事業單位的促進作用主要為以下三點：首先，人力資源管理為企事業單位提供了充足的人才保障，為企事業單位提供了健全的人才體系，保證了企事業單位的管理效果。其次，人力資源管理提高了企事業單位的人才管理水平，促進了企事業單位的發展。再次，人力資源管理規范了企事業單位的人才管理過程，為企事業單位的人才管理提供支持和參考。由此可見，人力資源管理對企事業單位具有重要意義，對人力資源管理方法進行研究是十分必要的。
二、人力資源管理應構建完善的管理體系
通過對人力資源管理的實際過程分析可知，要想做好人力資源管理工作，構建完善的管理體系是十分必要的。具體應從以下幾個方面入手，構建完善的管理體系。
（1）在構建人力資源管理體系之前，需要對企事業單位的人力資源管理現狀進行全面深入的了解。考慮到人力資源管理的重要性以及構建人力資源管理體系的必要性，為了確保人力資源管理體系構建成功并發揮積極作用，應在人力資源管理體系構建之前了解人力資源管理的現狀。其中要從三個方面做起，首先，應分析人力資源管理的重視程度。其次，應分析人力資源管理取得的積極效果。再次，應分析人力資源管理存在的問題，注重問題原因的剖析。
（2）結合企事業單位人才管理實際，制定人力資源管理規劃。人力資源管理體系的構建要想取得積極效果，就要與企事業單位的人才管理實際相結合。人力資源管理體系的構建具有一定的針對性。考慮到不同單位人力資源管理的基礎不同，人力資源管理體系的構建也要與單位的具體形勢相結合。只有這樣，才能保證人力資源管理體系能夠在企事業單位中得到有效實行，使人力資源管理工作取得積極效果。為此，在人力資源管理體系構建中，了解單位的人才管理實際是十分重要的。
（3）從企業事業單位的實際出發，保證人力資源管理體系具有較強的針對性。在人力資源管理體系構建過程中，考慮到企事業單位人力資源管理的復雜性，要想保證人力資源管理體系取得積極效果，就要從企業事業單位的管理實際出發，使企業事業單位人力資源管理體系的構建能夠最大程度的滿足單位實際需要，為提高企業事業單位的人才管理質量，促進人力資源管理發展提供有力的支撐。從這一點來看，企事業單位人力資源管理體系的構建，既要保證合理性，也要保證其具有一定的針對性，保證人力資源管理的作用能夠得到全面發揮。
三、人力資源管理要認清現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
（1）傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
（2）傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。
不管是從概念上還是從實際管理過程上，傳統人事管理和現代人力資源管理都存在一定的差別。基于這一認識，要想保證企事業單位人力資源管理取得積極效果，就要正確認識傳統人事管理與現代人力資源管理的差別，學會運用現代人力資源管理手段。
（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及企業的每一個管理者。對于現代人力資源管理而言，對傳統人事管理分析，不但有利于提高現代人力資源管理實效，同時也有利于促進現代人力資源管理發展。因此，只有明確現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，才能保證現代人力資源管理取得積極效果。
四、利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益
現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。
（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。
（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的.“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
（3）對一般管理者。在人力資源管理過程中，對于一般的管理者，需要做到兩點。首先，一般管理者要對人力資源管理引起足夠的重視，應在頭腦中建立人力資源管理的概念，同時加深對人力資源管理的認識。其次，一般管理者應積極貫徹落實領導及上級的人力資源管理精神和相關政策，確保人力資源管理工作能夠得到積極有效地開展，切實保證人力資源管理工作取得實效。從這一點來看，一般管理者作為人力資源管理的執行者，其作用不言而喻。
（4）對一個普通員工。對于普通員工而言，在人力資源管理中扮演什么樣的角色，也是關系到人力資源管理的重要方面。考慮到人力資源管理的重要作用和復雜程度，在人力資源管理工作開展過程中，普通員工不但應進一步明確自身定位，還要成為人力資源管理的推動者，確保人力資源管理工作能夠有堅強有力的后盾，保證人力資源管理工作在實際推進中獲得有力支撐。從這一點來看，普通員工才是關系到人力資源管理能否取得成效的關鍵。為此，我們要積極發揮普通員工在人力資源管理中的作用。
五、結論
通過本文的分析可知，人力資源管理已經成為保證企事業單位正常運行的重要手段。只有認識到人力資源管理的重要作用，并結合企事業單位的管理實際，積極做好人力資源管理工作，才能保證人力資源管理工作的水平和效果得到全面提升。為此，我們應認真分析人力資源管理內涵，采取切實可行的辦法，提高人力資源管理的整體效果。
人力資源總監職能管理心得體會 9
一、人力資源向心力的概念
人力資源向心力是指在某一集體或集團中的所有成員中，所有的人力資源優勢能夠得到整體劃一的歸整，所有成員能夠心理一致和行為一致的去實現特定的集體或集團目的。人力資源向心力是企業可持續性發展的原動力。在意識形態多變、價值觀不拘一格、社會氛圍紛雜不定、信譽保障不健全、觀念取向不一的現代社會中，人力資源向心力較難形成，人力資源個體在現實中表現出的基本形態是沉默、獨立、保守以及人際恐懼。
二、企業搭建人力資源向心力的必要性
人力資源向心力管理體系的搭建對于企業是否能夠獲得良好發展至關重要。人力資源向心力缺失對企業發展會造成諸多不利后果。因此企業有必要搭建人力資源向心力。
（一）人力資源向心力缺失不利于企業領導層作出正確的決策。企業決策的依據來源于對企業經營現狀的正確判斷和市場的正確評估，良好的人力資源向心力可以讓領導層洞徹無余，能夠很好的做到知己知彼，從而百戰不殆。另一方面，良好的人力資源向心力相對于其他企業可以轉變為一種巨大的比較優勢，可以集合公司所有員工的智慧幫助企業做出有效地決策。
（二）人力資源向心力缺失不利于提高工作效率和降低運作成本。工作效率和運作成本是企業發展首先考慮的問題，高效率和低成本是發展之本，其關鍵在于有效的人力資源管理。而員工具有向心力的時候，是工作效率和運作成本處于最佳配置的時候，人力資源向心力是企業提高工作效率和降低運作成本的法寶。
（三）人力資源向心力缺失不利于公司的可持續發展。如果企業出現重要職員離職、員工流失等人力資源的重大變動，在一定程度上將嚴重影響企業的發展進度，更有可能導致公司直接倒閉。人力資源向心力利于企業可持續發展，是企業可持續發展的現實基礎和原動力。
（四）人力資源向心力缺失是企業文化不健全的集中體現。某種意義上講，企業人力資源向心力的形成是企業文化的集中體現，是企業文化健全的一個標志。企業文化的目的就是為使企業員工與企業實體具有一致的利益趨向和價值取向，而人力資源向心力無疑囊括了企業文化的目的，且概括性的闡述了企業文化的精髓和深刻內涵。
三、人力資源向心力管理體系的構建策略
企業人力資源向心力缺失會導致股東各自為政，幫派林立，工作配合無序，管理混亂，部門人員工作效率低，貫徹執行力差，出賣企業利益等諸多后果，因此企業應潛心研究人力資源向心力搭建的策略。
（一）創造自主、自愿的工作條件
員工如果能夠主觀能動性的工作就能創造具有價值或卓有成效的業績，而人的.主觀能動性一般都是在自主、自愿的工作條件下所顯現的。在人力資源向心力管理中，強調員工個體對工作崗位的自主、自愿原則，重視適合和適應，在工作崗位人員的選項上參考員工的工作心態。
（二）營造快樂狀態的工作環境
人力資源向心力管理應當注重創建工作的快樂狀態環境并培養員工快樂的工作心態，消除員工的工作壓抑感。員工工作的快樂狀態是企業文化的一種重要表現形式，是形成企業人力資源向心力的一項重要條件。
（三）維護企業和員工的依托關系
員工工作的原始目的是獲得收入，保證個體及家庭的生活和發展，企業成為員工實現這一目的的依托，企業則基于員工的工作獲得贏利，從而獲得發展，員工的工作是企業發展的依托。企業與員工的這種依托關系在相互支持發展中必然形成一股強大的向心力。因此人力資源向心力管理，應當特別重視和培養這種依托關系。
（四）為員工提供成長發展的條件
人才是企業獲得突破性發展的關鍵，搭建人力資源向心力管理必然使得人才與企業發展協調一致，從而為員工提供成長發展的條件。企業不得阻礙員工的發展，應給予員工最大的發展空間，并幫助員工實現最大可能的發展。
（五）搭建公平、公正的工作平臺
企業人力資源向心力管理的構建需要企業營造各項公平、公正的人力資源平臺，包括競爭平臺、價值體現平臺。企業制定的各項人力資源管理制度必須符合公平、公正原則，使得企業成為員工體現個人價值的一個公平、公正平臺。
（六）建設企業的信譽體系
在現代經濟社會中，企業信譽是最為可貴和最為難得的無形價值。人力資源向心力管理需要企業建設自身誠信形象，企業誠信是員工誠信，企業內部團結的展示，是人力資源向心力管理的直接要求。企業注重信譽體系建設是人力資源向心力管理的一項重要工作。
（七）構建暢通的溝通渠道
人力資源向心力管理的構建需要企業建立開放式的溝通渠道，使員工更好地覺察到組織的透明度與容錯度，員工與員工之間，員工與管理者之間可以在輕松、愉快的氣氛中交談，進諫，消除人際恐懼沉默。
（八）培養員工集體優越感
人力資源向心力管理構建策略的一項重要內容是讓員工擁有集團優勢，每個員工作為集體人力資源的一分子，能夠分享和擁有包括財力、智力在內的集體優勢，能夠借助集體優勢實現自身的突破發展，從而使得集體優勢更加強大，使得人力資源向心力提升到新的高度。
人力資源總監職能管理心得體會 10
在擔任人力資源總監的這段時間里，我深刻體會到了這一職位在企業中的重要性和復雜性。人力資源管理不僅僅是招聘、培訓和薪酬管理，更是關乎企業戰略實現、員工發展和組織文化建設的關鍵職能。
一、戰略伙伴角色
人力資源總監必須成為企業戰略的重要伙伴。要深入了解企業的發展戰略和目標，將人力資源管理與企業戰略緊密結合。通過對人力資源的規劃和配置，為企業的戰略實施提供有力的支持。例如，在企業擴張階段，提前進行人才儲備和招聘，確保新業務的順利開展；在企業轉型時期，組織培訓和發展項目，提升員工的'新技能和適應能力。
二、人才管理
人才是企業最寶貴的資源。作為人力資源總監，要建立有效的人才招聘、培養和留用機制。在招聘方面，不僅要注重候選人的專業技能，還要考察其價值觀和文化適應性。通過多元化的招聘渠道，吸引優秀的人才加入企業。在培養方面，制定個性化的職業發展規劃，提供豐富的培訓和發展機會，激發員工的潛力。同時，要注重員工的績效管理，建立科學合理的績效評估體系，激勵員工為企業創造更大的價值。留用優秀人才也是關鍵，要提供有競爭力的薪酬福利，營造良好的工作環境和企業文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。
三、組織文化建設
組織文化是企業的靈魂。人力資源總監要積極推動組織文化建設，塑造積極向上、團結協作的企業文化。通過制定企業文化價值觀和行為準則，開展文化培訓和活動，讓企業文化深入人心。同時，要關注員工的工作體驗，營造良好的工作氛圍，提高員工的滿意度和幸福感。一個良好的組織文化可以吸引和留住優秀人才，提高企業的競爭力。
四、變革管理
在快速變化的市場環境中，企業需要不斷進行變革和創新。人力資源總監要在變革管理中發揮重要作用。要幫助員工理解變革的必要性和意義，提供培訓和支持，幫助他們適應變革。同時，要關注變革對員工的影響，及時解決員工的問題和擔憂。通過有效的變革管理，確保企業的變革順利實施，實現可持續發展。
五、溝通與合作
人力資源總監需要與企業內部各個部門以及外部合作伙伴進行廣泛的溝通與合作。與高層領導溝通，了解企業戰略和需求；與各部門負責人合作，制定人力資源解決方案；與員工溝通，了解他們的需求和意見。同時，要與外部培訓機構、招聘機構等合作，獲取更多的資源和支持。良好的溝通與合作可以提高人力資源管理的效率和效果，為企業的發展創造更好的條件。
總之，作為人力資源總監，要不斷提升自己的專業素養和管理能力，充分發揮人力資源管理在企業中的重要作用。通過戰略伙伴、人才管理、組織文化建設、變革管理和溝通合作等方面的努力，為企業的發展提供有力的支持，實現企業與員工的共同成長。
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