人力資源部和用人部門經(jīng)理誰(shuí)先面試呢
為了在線人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用到其招聘流程中去，專家介紹道：
“第一步，你可以從應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中挑選出認(rèn)為合適的人選，邀請(qǐng)他們參加在線測(cè)評(píng)；
第二步，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果，對(duì)達(dá)到本公司分?jǐn)?shù)線的人選，人力資源部進(jìn)行第一輪面試；
第三步，通過(guò)人力資源部面試的，再推薦給用人部門進(jìn)行第二次面試，這時(shí)附上在線測(cè)評(píng)的報(bào)告和第一輪面試的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；
第四步，對(duì)用人部門面試過(guò)后同意錄用的人選，進(jìn)行體檢并準(zhǔn)備做出錄用的決策。
在這個(gè)招聘流程設(shè)計(jì)中，由于加入了在線測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，用人部門多了一份在線測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分?jǐn)?shù)和報(bào)告，必然有助于用人部門決策。這一流程會(huì)提高人員招聘質(zhì)量和效率。不久的`將來(lái)，貴公司的人才素質(zhì)水平一定會(huì)有很大的提高。”
專家的意見(jiàn)是：用人部門先面試，人力資源部再面試。
這里提出一個(gè)問(wèn)題，在人員招聘面試的過(guò)程中，人力資源部與用人部門誰(shuí)先誰(shuí)后呢？
HR管理的時(shí)候，兩種情況都有的，而從用人部門經(jīng)理面試后過(guò)來(lái)的人，號(hào)稱內(nèi)部推薦，其實(shí)有的時(shí)候可能是“關(guān)系戶”。如果我面試了發(fā)現(xiàn)不合適，拒絕起來(lái)，會(huì)有很大的壓力的。為企業(yè)整體人才素質(zhì)水平提高著想，在我從事企業(yè)HR工作的期間，我努力從制度和流程上把第一關(guān)正式面試調(diào)整到由人力資源部先進(jìn)行，然后再向用人部門推薦。我認(rèn)為的原因如下：
1、盡管是在管理比較規(guī)范的企業(yè)，仍然會(huì)有一點(diǎn)點(diǎn)裙帶關(guān)系存在，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)用人部門經(jīng)理的親戚或朋友托他找份工作，他當(dāng)然會(huì)極力“推薦”一下。人力資源部門的一個(gè)職責(zé)是業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，不得不非常重視用人部門的用人需求和用人意見(jiàn)，一不小心，或不堅(jiān)決，招聘選人標(biāo)準(zhǔn)就下降了。
2、一般來(lái)講，當(dāng)用人部門與人力資源部門在識(shí)人上有觀點(diǎn)沖突時(shí)，用人部門會(huì)有更大的話語(yǔ)權(quán)。他們有一句口號(hào)：人力資源工作必須為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，聽(tīng)起來(lái)我們還很難反對(duì)。孰不知人力資源還要為公司長(zhǎng)久人才競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù)。
3、人力資源部的一個(gè)很大的壓力是為用人部門招聘到人，如果用人部門覺(jué)得合適了，人力資源部往往順?biāo)浦郏瑯?lè)得去做個(gè)好人了。這一點(diǎn)也不利于建立人才核心競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，人力資源部負(fù)有為公司整體人才把關(guān)的職責(zé)，而用人部門多從部門本身的角度出發(fā)來(lái)招聘人選，二者有共性的方面，但站位不同，對(duì)待面試人選的做法也不同。
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