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莫讓背景調查毀了你的職業生涯
在不了解某一情況、某一事件時，我們務必要去搞清背后真相，并將獲得的成果展現于調查報告中。在寫之前，要先考慮好內容和結構喔！以下是小編幫大家整理的莫讓背景調查毀了你的職業生涯，希望能夠幫助到大家。
職業生涯
從一家公司離職的小王前些天通過獵頭公司面試了某家公司，最終卻在背景調查環節出了問題被拒絕了。他說，前公司離職是由于個人原因，跟公司沒有沖突，但是由于離職前換了新經理，可能與新經理之間交流不夠，可是離職時也沒有矛盾產生，但不知道為什么在背景調查時卻被黑了。于是他在朋友圈求助：“求各位貴人指點一下，這種情況有何方法挽回？”
記者了解到，如今，越來越多企業重視新入職員工的背景調查，如果前領導給出的得分不高，就有可能喪失來之不易的工作機會。職場專家提醒，職場人士要注意自己的職場信譽以免留下污點。當然，如果前領導惡意給出非客觀評價，職場人士也要在平時工作中多注意保護自己。
求職者“學歷造假”、“捏造工作經歷”、“存在職業道德問題”等現象時有發生，企業若一不小心將這些求職者招募進來，委以重任，輕則不能勝任崗位任務，重則讓企業蒙受重大經濟和信譽損失。這些都要求HR們必須練就一雙“火眼金睛”，盡力保證所招募人員符合企業的需求。而“背景調查”可以幫助企業降低用人風險，可謂是招聘過程中的一項“秘密武器”。
前程無憂曾針對“背景調查”這個話題進行了一次專項調查，調查顯示，幾乎所有參與調查的企業或多或少都會有背景調查這一環節，其中有60.2%的企業會對所有擬錄用人員進行背景調查，而剩余的39.8%的企業也會針對關鍵崗位員工或一定級別以上的員工進行調查。
高達90.9%的被調查企業的HR是通過電話尋訪的方式進行背景調查的，而位于排名前三的另兩種方式分別為熟人了解和檔案查詢，分別被46%和21.9%的企業所選用。值得關注的是，雖然熟人了解處在被選擇的第二位，但它同電話尋訪之間的比例差距很大，電話尋訪不僅是現在的，可能也會在未來很長一段時間內成為HR進行背景調查的主要渠道。
73.5%的企業在進行背景調查時主要關注的是應聘者以往的工作經歷。擬錄用人員真實的工作經歷才能滿足企業工作的需要，虛假的工作經歷極有可能無法勝任公司的工作。另外離職原因和職業道德也同樣得到了企業的關注，一個人無論你的工作經歷再怎樣豐富，專業技能再如何了得，如果應聘者做出過違反公司紀律或有違職業道德的事，一旦錄用同樣可能給企業造成隱患。
電話調查
遭遇尷尬處境
雖然有59.1%的企業認為背景調查對于HR工作具有“較大幫助”，但同時也有38.9%的企業認為背景調查對企業“有一些幫助，但幫助不大”。這其中的主要原因在于，雖然企業對應聘人員進行了背景調查，但從調查中獲知的有效信息卻是有限的，企業很難由此達成甄選應聘者的目的。
在進行背景調查的過程中，“調查渠道有限”是眾多HR面臨的難題。一般來說，背景調查的內容主要集中在過往工作經歷、離職原因、職業道德、工作業績、學歷/證書等方面。而現行的背景調查方式以電話尋訪為主，其次為熟人了解，最后為檔案查詢。一般學歷/證書等硬件條件都可以通過檔案查詢的方式得到核實，虛假信息基本無法逃過背景調查這一關。但是類似過往工作經歷、離職原因等軟信息，在沒有熟人了解的情況下就需要HR通過電話尋訪的方式進行。但電話尋訪由于受時間限制，獲得的信息量較小。而熟人了解優點是可靠性高，缺點是信息不全面。國人往往存在一種“中庸”的思想，即使被調查者在工作中存在不足，但面對其即將離開公司的前提，往往也會為其掩蓋掉這些不足。所以說，調查渠道的有限性在很大方面來說阻礙了背景調查的有效開展。
求職者：面對背景調查要不要先打招呼？
謝先生在某大型公司做財務工作5年，工作期間得到領導多次認可。但是企業一直沒有漲工資，謝先生準備跳槽。不過，在換新工作做背景調查時，原領導對他的評價并不客觀，于是謝先生據理力爭，用事實證明原領導說的話并不實事求是。
對此，職場專家建議，平時工作中要多注意保護自己，在離職之前一些階段性的人力資源考核報告都要留底，一些跟老板的會議討論關于業績的部分也最好記錄，然后留存一些電子郵件之類的。有了這些有力的證據，就不怕原領導給出的非客觀評價了。
與謝先生案例相反，最近，李先生接到一家獵頭公司的背景調查電話，詢問他對一位離職員工的看法。由于之前這位員工提前跟李先生打過招呼，并請他美言幾句，加上平時關系也不錯，于是背景調查時李先生給這位員工的評價很高。
遇到這種情況，新公司該如何做出真實的判斷？長期從事獵頭工作的郭靜帆女士認為，一些從事銷售、市場崗位的候選人的工作業績很容易通過真實的銷售數據來核實，最難核實的是人的性格和工作態度，他們所做的360度背景調查，是要包括與該員工的前直接領導、前平級同事以及前人力資源部門負責人進行交流，即使有些候選人得分很高，獵頭也會通過問一些很細節的問題，如離開的原因以及與其他員工共事的情況來了解這位候選人的真實狀況，而不是籠統地問一些“你認為他怎么樣？”“你對他的印象如何？”等很泛的問題。
提醒：背景調查需征得應聘者同意
在我國人才流動性大、個人檔案、信用體系尚不健全的情況，國家針對個人信息方面的法規也無法保障企業與個人兩者間的利益。職場專家建議：無論采取何種背景調查方式，事先都要征得應聘者的同意，并做好背景調查結果的保密工作。
在進行背景調查前，最好以書面形式征得被調查員工的同意，限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，而與工作無關的，特別是涉及到個人隱私的問題將不會在調查范圍內。在面試時公司也有義務提醒應聘者可能會對其進行背景調查，如果是不愿意接受調查的應聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受調查的應聘者有權利被告知。
特別提醒HR注意的是，背景調查的結果只能作為錄用決策的參考，而不能作為唯一的評判依據。因為背景調查以調查對象會說出真相為基本假設前提，但不排除調查對象提供虛假信息的可能。
背景調查亦稱“證明材料核查”。通過咨詢應征者從前的上司、最近有機會觀察其的人士、曾受教育機構、推薦人等對象、核查候選人背景資料和證明材料等的真實性和有效性的方法。具有補充選拔過程中不足的資料和有助于證實或取得關于候選人資料的功能。是一種能直接證實候選人事實信息的有效方法。
下面想通過以下幾個問題對背景調查進行深入闡釋。
背景調查都需要調查誰？調查一切企業認為需要被調查的人，主要有高級管理崗位、核心崗位人員、特殊崗位人員（比如財務及采購、銷售等相關崗位）。
背景調查需要調查什么內容？
有無犯罪記錄（戶口所在地派出所出具）、身份、學歷證書（學信網可調查）、資格證書、證件等的真實可靠性；工作經歷包括任職情況、曾任崗位、職責范圍、離職原因等；工作業績及能力；人際交往等各方面綜合素質。
背景調查向誰調查？
應向跟應聘者有工作往來的人調查，主要有人力資源部負責人、上下級或平級、客戶及供應商等。
背景調查何時進行比較合適？一般來講應該在復試通過之后，發offer之前或者雙方約定好的時間。還有一種情況在員工入職后，試用期之內進行背調。
1、電話調查：一般用的較多，實操上比較容易操作。首先要想辦法（可以在應聘登記表中設置類似的欄目，填寫原工作單位證明人及聯系方式）找到可以調查人的聯系方式，在合適的時間（一般不要找休息時間進行背調，也要錯開接電話人比較繁忙的時間段）打電話進行背調。電話接通首先要非常友好的表明身份，說明意圖，征得對方的同意后方可繼續進行。要合理使用背景調查表格，避免遺漏想要調查的相關內容并且方便記錄。電話過程中要認真記錄，并且分辨出對方的結論是事實還是觀點。若第一背調人不配合，需要再尋找其他背調人進行調查。對于核心崗位和重要崗位，需要多方求證，把多個聲音匯總得出最終背調結果。
2、實地調查：對于電話聯系不方便，或者電話背調失敗的，亦或是需要對電話背調加強實地證明的，可以選擇進行實地調查。需提前聯系去拜訪單位，友好表明身份，說明意圖，真誠交談，同樣建議使用背調表格。實地調查，方便多方求證，聽取各方面信息，客觀判斷信息的真偽。
3、問卷調查：操作比較簡單，但是缺乏互動，可以輔助電話調查，要注意問卷的設計和回收。
4、熟人調查：這應該稱之為最靠譜的背調了，但是受限于人際網絡，HR要多發展自己的網絡，利用好身邊的人。
背景調查需要注意的問題有哪些？
1、背景調查必須經得候選人本人同意方能進行；若候選人未離職，背調更需要謹慎進行；
2、需要采用合法的手段，或者尋找合法的背調機構進行合作；
3、在調查的過程中，HR需要會聽，在合理的設置問題的前提下，能聽懂弦外音，判斷是非。
4、背調中，只問核心問題，不要泛泛而談，事無巨細都過問一遍，盡量保持友好和藹的態度；
5、背調過程中不要問及候選人隱私問題，注意保護候選人的個人隱私；
6、不能帶有任何負面情緒及傾向，不做主觀引導性的提問；
7、若背調出現問題，要給予候選人申辯權利。
總之，為了提高企業招聘的信度和準確度，降低企業用工風險，對一些重要崗位進行專業化的背景調查還是非常有必要的。畢竟HR不是算命先生，用人何來十拿九穩？打假是個技術活，與其熱衷打假，不如精心防假！
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