如何應(yīng)對人力資源部的面試
面試，對于求職者來講，是決定求職者能否進(jìn)入公司工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而對于人力資源專員來說，面試已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其本身不再是每個季度一次或者每月一次的活動和任務(wù)。這已經(jīng)成為了他們職責(zé)描述中最核心的內(nèi)容。他們安排求職者面試，希望能夠找到技藝超群或者特別杰出的申請人，而不是隨處可見的平庸者。那么，求職者應(yīng)如何應(yīng)對人力資源部的面試呢？
篩選的目的在于為業(yè)務(wù)部門經(jīng)理圈出一批強有力的應(yīng)聘者并安排面對面的面試。當(dāng)然，為了達(dá)到該目標(biāo)，他們不得不將那些不滿足要求的申請人排除在外。這是一項非常沉重的任務(wù)，因為申請人只能通過人力資源部門或者招聘專員與公司取得聯(lián)系。
一般而言，被人力資源部專員首輪淘汰的申請者很可能受到以下因素的影響：缺少招聘公告中所強調(diào)的正式(非正式)的資質(zhì)；公司對招聘要求以及所看重特質(zhì)的變化；面試過程中表現(xiàn)不盡如人意；對你的身份及聯(lián)系方式生存疑慮。最后一個因素的影響力最大。這些招聘專員往往需要接聽不計其數(shù)的來電，閱讀大量的簡歷，并接待大量的不速之客。雖然他們恪盡職守，他們的工作也難免有紕漏。
人力資源部專員的嗅覺往往較為靈敏，辨別真?zhèn)蔚哪芰σ蚕鄬^強。每天都需要接待一定數(shù)量的應(yīng)聘者，而這些應(yīng)聘者往往性格迥異，有著五花八門的背景。因此，他們時常會比其他的主考官具備更豐富的交流經(jīng)驗。簡歷上的前后不一致以及求職者的謊言很快就會被他們識破。對于求職者的簡歷內(nèi)容，他們更是一眼辨真?zhèn)巍?/p>
我們必須承認(rèn)普通的人力資源專員顯然更有可能花費較多的時間在那些看似特別優(yōu)秀的應(yīng)聘者的身上。可惜的'是，這些人往往缺少對崗位的日常要求的直接認(rèn)知。盡管他們可能有正式印發(fā)的公文，但是，他們?nèi)鄙偎笉徫宦毮芤蟮南嚓P(guān)知識，包括技能上的要求、性格特征以及形象上的要求。他們通常是通過職責(zé)描述以及個人經(jīng)歷上的要求對某個工作崗位的具體職能加以定義(通常由人力資源部負(fù)責(zé)人訂立崗位要求)。
如果這些條條框框的規(guī)定不全，人力資源部專員沒得到上級的相關(guān)指示，那么他們將無從得知招聘對象所應(yīng)具備的特質(zhì)。如果發(fā)生這種情況，即使你并不是十分滿足要求，你很可能僥幸通過此輪面試(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。
如果我們要求人力資源部專員按照他們本能反應(yīng)和個人想法來確定某位應(yīng)聘者去留，他們常常會表現(xiàn)出一副不解的神情，仿佛遇到了極大的困難。他們通常傾向于將應(yīng)聘者的各項素質(zhì)量化考核，因為他們并不直接從事所招崗位：應(yīng)聘者是否有三年相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗？應(yīng)聘者是否訓(xùn)練有素，深諳相關(guān)辦公軟件使用之道。當(dāng)然這種量化分析方法很可能會忽視那些非常重要的人際溝通技能。
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