談?wù)摬捎推髽I(yè)人力資源的優(yōu)化管理
一、采油三廠人力資源概況
二、采油三廠人力資源管理的困因
1．員工人數(shù)緊缺與 上市公司 控制用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業(yè)長慶油田分公司的一個生產(chǎn)機(jī)構(gòu)，不是獨立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴(yán)格要求控制員工總數(shù)，這與油田快速發(fā)展，需要大量技術(shù)型崗位員工之間的矛盾日益激化。
2．員工綜合素質(zhì)與油田快速發(fā)展的矛盾。在油田大發(fā)展的前提下，管理人員在管理能力、執(zhí)行力和人文素養(yǎng)方面存在著諸多不足，個人綜合素質(zhì)有待提高，非權(quán)力性影響力不足，影響著構(gòu)建和諧企業(yè)、履行企業(yè)三大責(zé)任及團(tuán)隊建設(shè)。員工隊伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)油田快速發(fā)展對管理新理念、新工藝新技術(shù)、安全管理、標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面的需要，積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。
3．陳舊的人力資源管理理念與油田快速發(fā)展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下，采油三廠一直依靠油田公司的持續(xù)招工補(bǔ)充崗位空缺，在人力資源管理的主動性和創(chuàng)新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后，人員的進(jìn)口被堵死，油田卻空前快速的發(fā)展，這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢。
以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發(fā)展，這必然要求我們采取有效措施優(yōu)化人力資源配置，在人員緊缺和油田大發(fā)展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。
三、采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法
經(jīng)過幾年的發(fā)展，采油三廠的原油產(chǎn)量已經(jīng)由20xx年的200萬噸上升到了20xx年的265.4萬噸，“十一五”期間，原油產(chǎn)量將跨越300萬噸，向400萬噸沖刺，油田發(fā)展對隊伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、組織形式、用工形式的要求發(fā)生了變化。為建立適應(yīng)油田快速發(fā)展的人力資源管理體系，有效緩解人員緊缺的矛盾，采油三廠人力資源管理積極實施創(chuàng)新，凸現(xiàn)了“一剝離，五優(yōu)化，一考核”的管理特點，為采油廠優(yōu)化人力資源探索出了有益的經(jīng)驗。
（一）“一剝離”即引進(jìn) 社會 化服務(wù)，實施輔助業(yè)務(wù)剝離
2005年以來，采油三廠依據(jù)“專業(yè)化生產(chǎn)、 市場 化運作和社會化服務(wù)”的具體要求，逐步建立起了輔助業(yè)務(wù)剝離和社會化服務(wù)的用工管理模式，將后勤管理社會化，有效緩解了勞動力緊缺的現(xiàn)狀。
（二）實施“五個優(yōu)化”，促進(jìn)人力資源有效管理
2．改革優(yōu)化。20xx年以來，采油三廠通過優(yōu)化管理層次、簡化管理機(jī)構(gòu)、實行生產(chǎn)管理靠前指揮、合理調(diào)配員工倒休制度，精簡了部分機(jī)關(guān)和后勤生產(chǎn)輔助人員，緩解了新區(qū)和生產(chǎn)一線對人員的需求，嚴(yán)格控制了人員一線向二線、老區(qū)向新區(qū)的轉(zhuǎn)移。
3． 管理 優(yōu)化。采油三廠堅持"以人為本"的理念，采取 教育 引導(dǎo)，政策激勵，活動熏陶，感情凝聚的方法，努力營造關(guān)心人、理解人、尊重人、激勵人的 文化 環(huán)境 ，從專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)、管理人員隊伍建設(shè)、操作人員隊伍建設(shè)三個層面，通過拓寬專業(yè)技術(shù)人員的激勵，組織面向全廠各類員工的公開招聘，建立操作人員技能等級管理的辦法，調(diào)動了廣大員工的工作積極性，為其實現(xiàn)自身價值提供了舞臺。
4．素質(zhì)優(yōu)化。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開發(fā)員工的能力，建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊伍。采油三廠通過分層次加強(qiáng)員工培訓(xùn)、建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制、實施員工“雙元制”的素質(zhì)提升教育，增強(qiáng)了全體員工對教育培訓(xùn)的重視程度，大幅度提升員工的整體素質(zhì)，為員工今后發(fā)展創(chuàng)造條件。
5．技術(shù)優(yōu)化。自2004年以來，采油三廠引進(jìn)了“生產(chǎn)數(shù)據(jù)自動采集、傳輸分析”系統(tǒng)6套，在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉(zhuǎn)站開始試運行并取得成功，逐步完善網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)和視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，為 人力 資源 挖潛提供了有效的空間，減少了用工，工作質(zhì)量和勞動效率有了很大的提高。通過視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的應(yīng)用，可以對周邊環(huán)境進(jìn)行觀察，有效彌補(bǔ)了人員管理的缺陷。
（三）實現(xiàn)績效量化的人性化管理，深入挖掘人員潛力
1．建立崗位激勵機(jī)制。一是在人才使用上，實現(xiàn)能者有其崗。要敢用人，即揚長避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰(zhàn)性的工作由具有創(chuàng)造精神和開拓精神的人承擔(dān)。要“善”用人，即知人善任、用人之長，根據(jù)人的能力選配合適的崗位，進(jìn)行人才的合理配置和優(yōu)化組合。善于“幫”人，有容才之德，盡力為人才成長創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創(chuàng)新的事做，有在本崗位出成果的機(jī)會，這就真正作到了“能者有其崗”。
二是在人才激勵上，作到能者有其享。人的需求是多層次，因此要針對不同個體不同的需求，善于用利益驅(qū)動機(jī)制來激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性；充分發(fā)揮精神激勵的作用，給每個員工以充分的尊重，加強(qiáng) 企業(yè)文化 建設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
2．建立科學(xué)、公開的績效考核系統(tǒng)。通過建立和完善各項企業(yè)管理制度，使考核評價有可靠的標(biāo)準(zhǔn)；認(rèn)真做好生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)的收集與整理，為考評提供客觀依據(jù)。在實際操作過程中，要選擇“有事業(yè)心，作風(fēng)正派，辦事公道，堅持原則，大公無私，具有一定文化程度，有一定工作經(jīng)驗”的人員參加考核小組，分崗位、分工種進(jìn)行考核。要提高對員工的`全面綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學(xué)性。
3．建立“以能取效取酬”的分配激勵機(jī)制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激勵機(jī)制。實現(xiàn)了以往企業(yè)“發(fā)”工資到現(xiàn)在員工自己“掙”工資的意識形態(tài)的轉(zhuǎn)變。二是建立“單位工效掛鉤、員工按效取酬、薪隨崗動、薪隨效動、總額控制、分配權(quán)下放和監(jiān)督 指導(dǎo) ”的分配制度。針對不同部門，采取不同的掛鉤分配模式。三是建立“獎懲同力度到位”的激勵制度。按責(zé)任和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，獎懲過硬，按時逐月兌現(xiàn)；按一事一議的原則，實行當(dāng)期一次性特別獎懲；對目標(biāo)達(dá)成高、績效實現(xiàn)好的獎勵兌現(xiàn)；對未完成考核目標(biāo)的，同比例扣減過硬。
四、采油三廠人力資源優(yōu)化管理的效果
2.人均產(chǎn)值逐年增長。多年來，在全體干部員工的努力下，采油三廠生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的箭頭始終保持向上，良好業(yè)績指標(biāo)的實現(xiàn)來源于人力資源的優(yōu)化管理。人均產(chǎn)值成為衡量人力資源優(yōu)化管理有效性的主要指標(biāo)。20xx年采油三廠的人均產(chǎn)值是67.2萬元，20xx年已經(jīng)增長到了194.9萬元。
3.單井綜合平均用人降低。人力資源的有效性指標(biāo)是衡量人力資源管理是否有效的重要參數(shù)。對于采油廠，人力資源管理的有效性指標(biāo)是單井綜合用人，20xx年采油三廠單井綜合用人為2.1，到20xx年底已經(jīng)下降到1.7，成為長慶油田分公司單井綜合用人最低的采油廠。
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