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關(guān)于員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告（通用5篇）
在想要了解某一情況或某一事件時(shí)，我們有必要弄明白問(wèn)題情況，我們?cè)谡{(diào)查結(jié)束后還需要完成調(diào)查報(bào)告。寫(xiě)調(diào)查報(bào)告需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家整理的關(guān)于員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告，歡迎大家分享。
員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告 1
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來(lái)也都是公司備受關(guān)注的問(wèn)題。20xx年11月份以來(lái)，公司成立了績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，制定了績(jī)效考核工作辦法和考評(píng)流程，績(jī)效考核開(kāi)始實(shí)施，但效果并不理想。績(jī)效考核小組實(shí)際考核操作困難，各部門(mén)對(duì)考核結(jié)果怨聲載道，績(jī)效管理沒(méi)有起到其在管理上應(yīng)有的作用。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任，望其能通過(guò)改革，改善當(dāng)前績(jī)效管理制度建設(shè)的局面。
為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法，更好開(kāi)展績(jī)效管理工作，我對(duì)該公司進(jìn)行了專門(mén)的調(diào)查。此調(diào)查以問(wèn)卷形式，以各部門(mén)主管為調(diào)查對(duì)象，問(wèn)題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容。現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：
一、 調(diào)查的主要內(nèi)容
（一）各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)的看法
各部門(mén)對(duì)其部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所扛指標(biāo)與部門(mén)實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門(mén)具體反饋結(jié)果如下：
1、質(zhì)檢部門(mén)主管認(rèn)為：目前部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？
2、市場(chǎng)部主管認(rèn)為：目前由于市場(chǎng)部的各銷售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書(shū)和協(xié)議，績(jī)效考核沒(méi)有納入其中，績(jī)效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核。需針對(duì)此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開(kāi)票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員控制，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于考核市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤人員，員工有意見(jiàn)，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門(mén)一樣放在年指標(biāo)考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭(zhēng)考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門(mén)的考核業(yè)績(jī)指標(biāo)純粹從部門(mén)職責(zé)做考核指標(biāo)；認(rèn)為部門(mén)績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門(mén)指標(biāo)結(jié)合部門(mén)職責(zé)做考核指標(biāo)。
（二）各部門(mén)對(duì)公司績(jī)效管理制度建設(shè)的期望
從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來(lái)看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2、有助于明確部門(mén)職責(zé)，崗位分工，方便管理與開(kāi)展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效。
（三）針對(duì)績(jī)效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求
1、建立完善的績(jī)效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門(mén)業(yè)務(wù)的績(jī)效考核小組成員。
2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績(jī)效考核的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門(mén)，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問(wèn)題的作用。
4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于屢犯同一問(wèn)題的部門(mén)，重點(diǎn)考核跟蹤。考核結(jié)果公開(kāi)透明，體現(xiàn)公平公正。
（四）績(jī)效考核的對(duì)象
1、對(duì)于中層管理人員的考核
1）現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來(lái)，采取與普通員工不同的`考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。
2）中層管理人員的績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，即要考核工作業(yè)績(jī)還要考核隊(duì)伍建設(shè)，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。
3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績(jī)效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見(jiàn)。
2、對(duì)技術(shù)人員的考核
技術(shù)人員考核主要以部門(mén)下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次。考核實(shí)施要綜合上級(jí)主管、部門(mén)主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)綜合考量。
（五）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。
2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過(guò)什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長(zhǎng)期有效，將季度考評(píng)、半年考評(píng)、年度考評(píng)，以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合；對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評(píng)的全面、合理、公正、透明。
二、公司績(jī)效管理中存在的不足
從調(diào)查結(jié)果綜合來(lái)看，各部門(mén)主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，還存在頗多問(wèn)題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：
1、目前公司的績(jī)效管理流于形式，沒(méi)有形成體系，沒(méi)有分清績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。
2、目前的績(jī)效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒(méi)有得到有效挖掘。
3、績(jī)效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門(mén)真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效，實(shí)際操作過(guò)程流于形式，沒(méi)有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒(méi)有考核到位，如某個(gè)部門(mén)某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績(jī)效中考核不出來(lái)。
4、績(jī)效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問(wèn)題沒(méi)有落實(shí)責(zé)任舉措，沒(méi)有起到管理上的作用。
三、個(gè)人思考及建議
xxx公司由上x(chóng)x有限公司轉(zhuǎn)制而成，20xx年以來(lái)正積極籌備上市，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求。績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn)，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。
個(gè)人認(rèn)為：績(jī)效管理與績(jī)效考核制度實(shí)施，是專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力、活力和競(jìng)爭(zhēng)力。制度實(shí)施，要依靠公司各部門(mén)的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門(mén)員工只有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，員工素質(zhì)的差異，不能期望其自覺(jué)遵守，需要依靠監(jiān)督和相關(guān)規(guī)定去規(guī)范。實(shí)施過(guò)程受員工監(jiān)督，指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過(guò)程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
公司體制不夠健全，管理不規(guī)范，因人設(shè)崗，職責(zé)分工不清的現(xiàn)象仍有存在，進(jìn)行績(jī)效管理制度建設(shè)的大環(huán)境不夠好。進(jìn)行績(jī)效管理制度建設(shè)的基礎(chǔ)很弱，現(xiàn)在執(zhí)行的績(jī)效考核制度，與規(guī)范的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度有所偏離，實(shí)施過(guò)程不規(guī)范，沒(méi)有起到真正作用；員工的綜合素質(zhì)參差不齊，很多員工包括管理人員對(duì)實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的沒(méi)有徹底理解。同時(shí)，現(xiàn)執(zhí)行的績(jī)效考核沒(méi)有涵蓋片區(qū)銷售人員和子公司，對(duì)其應(yīng)如何考核也是一個(gè)難題。為解決這個(gè)難題，應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面：
一是要從規(guī)范部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)入手；同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理與績(jī)效考核制度知識(shí)培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認(rèn)識(shí)。
二是建立公信力，結(jié)合實(shí)際形成健全的績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下級(jí)都要參與。
四、調(diào)查總結(jié)
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的完善與實(shí)施，是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的績(jī)效管理與績(jī)效考核制度，組織機(jī)構(gòu)成員沒(méi)有進(jìn)行過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在指標(biāo)制定、考核實(shí)施過(guò)程中，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)期望和個(gè)人判斷，缺少專業(yè)知識(shí)支持，在后期的執(zhí)行過(guò)程中，暴露了諸多問(wèn)題。前期績(jī)效管理考核實(shí)施將為后期改革提供方向和參考，此次調(diào)查以各部門(mén)主管為對(duì)象，作為聯(lián)系公司上下的紐帶，其觀點(diǎn)與意見(jiàn)，具有充分的代表性。
由于本次調(diào)查對(duì)象的非專業(yè)性，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，決定了本次調(diào)查結(jié)果本身具有很多的局限性，需要人力資源部門(mén)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)對(duì)其加以梳理，方可更好的作為績(jī)效管理與績(jī)效考核工作的依據(jù)。
本人作為此調(diào)查對(duì)象之一，同時(shí)經(jīng)過(guò)本次調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)，整個(gè)過(guò)程中提高了自己對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度建設(shè)的理解和認(rèn)識(shí)，是自己一個(gè)很好的學(xué)習(xí)，相信會(huì)對(duì)今后的工作有很大的幫助。
員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告 2
為了更加清楚地了解各部門(mén)員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2007年12月14日開(kāi)始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核。考核結(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來(lái)，就本次考核的具體過(guò)程作如下匯總分析：
一、 考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過(guò)收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員反饋意見(jiàn)，來(lái)全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說(shuō)了算。故選取360°全面考核評(píng)估來(lái)保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、 考核目的
對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、 考核與被考核對(duì)象
1、被考核對(duì)象：
中層管理干部（14人）； 基層員工（14人）
2、考核對(duì)象：
中層管理干部（35人）；基層員工（24人）
四、 考核時(shí)間
中層管理干部：2007年12月14日14：00---12月17日12：00；
基層員工：2007年12月17日17：30---12月19日12：30；
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標(biāo)的提取：
（1）中層管理干部：
（2）基層員工：
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門(mén)同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫(xiě)當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確保考核的保密性、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。
六、 考核結(jié)果說(shuō)明（參照附件3）
考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：
考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08；
考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07；
七、 績(jī)效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個(gè)人的'考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。
八、 績(jī)效考核評(píng)估
1、 考核方案本身
（1） 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，有以下問(wèn)題存在：
a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開(kāi)拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來(lái)說(shuō)的，如果作為非銷售崗位的管理干部來(lái)講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。
b、考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，對(duì)所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中，對(duì)這個(gè)問(wèn)題有所避免，但是做得還不夠細(xì)
c、考核實(shí)施之前，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛，沒(méi)有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
（2）績(jī)效考核方案改進(jìn)措施
a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的具體要求，充分展開(kāi)調(diào)研工作，和各部門(mén)員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問(wèn)題，在接下來(lái)的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問(wèn)題。
b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自己管理。
2、考核者（受評(píng)人）的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來(lái)說(shuō)，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受。總之，員工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。
員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告 3
（一）調(diào)查背景
績(jī)效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績(jī)效管理能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有效激勵(lì)員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
通過(guò)對(duì)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)其存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決方案，希望通過(guò)本文能夠全面地展示公司的績(jī)效管理工作全貌，同時(shí)，也希望績(jī)效管理最佳實(shí)踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。
（二）調(diào)查分析
我們公司是一家私營(yíng)企業(yè)，通過(guò)調(diào)查得知其在績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋方面均在不同程度上存在問(wèn)題，下面結(jié)合其實(shí)際情況做具體分析：
1）制定績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是針對(duì)在績(jī)效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應(yīng)完成、員工在做事時(shí)的決策權(quán)限等問(wèn)題所做出的預(yù)先規(guī)定。
在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：
1績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來(lái)的計(jì)劃。
只有員工本人所認(rèn)同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個(gè)績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來(lái)的績(jī)效計(jì)劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過(guò)與員工有效溝通來(lái)了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績(jī)效計(jì)劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒(méi)有說(shuō)話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，而且有可能因?yàn)橹贫ㄕ卟涣私鈱?shí)際情況而使制定出的計(jì)劃不能得以完成。
②績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。而在我們公司根本就沒(méi)有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來(lái)，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。績(jī)效計(jì)劃是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績(jī)效計(jì)劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來(lái)的績(jī)效計(jì)劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。
③注意工作分析在績(jī)效計(jì)劃制定中的應(yīng)用。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)以前公司沒(méi)有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對(duì)不可低估的，好的工作分析可以說(shuō)是公司整個(gè)人力資源管理工作的依據(jù)，因?yàn)樗鞔_了企業(yè)中各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級(jí)關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績(jī)效計(jì)劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒(méi)有得到運(yùn)用，這同樣是不可取的。
④正確實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的方法問(wèn)題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法來(lái)制定我們的績(jī)效計(jì)劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制定企業(yè)在績(jī)效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門(mén)進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個(gè)員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過(guò)程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標(biāo)與實(shí)際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實(shí)現(xiàn)，太低了調(diào)動(dòng)不起來(lái)員工的積極性。
2) 績(jī)效溝通
績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息、各種可能的解決措施等。績(jī)效溝通是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要手段；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通的最終目的都是提高員工的工作績(jī)效；但是，對(duì)于二者來(lái)說(shuō)通過(guò)績(jī)效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對(duì)管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問(wèn)題時(shí)，應(yīng)及時(shí)掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。
①主觀性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)知識(shí)；
②重績(jī)效溝通應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題:視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績(jī)效進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)，且忽視能力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；
③評(píng)價(jià)過(guò)程不公開(kāi)，員工只是能看見(jiàn)結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。
3）績(jī)效反饋
績(jī)效反饋就是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會(huì)越來(lái)越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。績(jī)效反饋是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，但在我們公司績(jī)效反饋還停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績(jī)效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。績(jī)效反饋應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①說(shuō)明信息收集的過(guò)程②歸納說(shuō)明信息③解析信息找出問(wèn)題④推銷行動(dòng)方案。通過(guò)上述分析，通常我們可以對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程有一個(gè)大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績(jī)效管理工作一步步引向正規(guī)的。
（三）核心發(fā)現(xiàn)
企業(yè)開(kāi)始從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效過(guò)程管理，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效投入了大量的時(shí)間和精力，但同時(shí)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的企業(yè)對(duì)自身的績(jī)效管理情況不滿意。績(jī)效考核是績(jī)效管理中的`重要環(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理更多關(guān)注與績(jī)效執(zhí)行過(guò)程，強(qiáng)調(diào)過(guò)程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開(kāi)展反饋與溝通。未來(lái)，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績(jī)效管理過(guò)程，將注意力從單純的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效過(guò)程管理。
（四）詳細(xì)發(fā)現(xiàn)
績(jī)效流程普遍具備，績(jī)效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績(jī)效管理流程完善程度越高，績(jī)效考核制度和流程已基本完善，按時(shí)完成績(jī)效考核基本不是問(wèn)題，績(jī)效考核結(jié)果接納程度不高，績(jī)效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高，員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)支持不夠，目標(biāo)設(shè)置合理性不夠，績(jī)效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)，績(jī)效反饋過(guò)于隨意，績(jī)效反饋效果欠佳等。
（五）存在的具體問(wèn)題
1)績(jī)效管理的目的與意義不明確
在進(jìn)行績(jī)效管理與考核過(guò)程中過(guò)分地注重于突擊式績(jī)效考核成績(jī)，而輕于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于薪酬回報(bào)，無(wú)法真正做到通過(guò)績(jī)效管理的這種形式達(dá)到知曉了解員工進(jìn)行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標(biāo)。認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把很多心思放在績(jī)效考核的各種方法的應(yīng)用上，如何讓績(jī)效考核更加量化、如何讓績(jī)效考核更加全面，而實(shí)際上績(jī)效考核做的再好，也不能做好績(jī)效管理工作。因?yàn)榭?jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，解決問(wèn)題只看到了它的部分，沒(méi)有看到它的全部，是不能解決根本問(wèn)題的。
2）指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)合理
績(jī)效考核過(guò)程中另一個(gè)非常關(guān)鍵的項(xiàng)目就是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績(jī)效考核的最終結(jié)果。科學(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。事實(shí)上，目前考核指標(biāo)的設(shè)立存在很多問(wèn)題。考核指標(biāo)的設(shè)立與實(shí)際情況脫節(jié)，指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對(duì)員工有更明確的知曉作用等等。
3)績(jī)效考核方法運(yùn)用不熟練
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，生搬硬套、敷衍了事；績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效結(jié)果的排序是最常遇到的問(wèn)題。○1考核者綜合素質(zhì)較低、專業(yè)素質(zhì)較差、對(duì)績(jī)效管理理論不夠深入，無(wú)法熟練運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和方法。○2考核者礙于情面，對(duì)屬下員工打分不客觀、不真實(shí)、甚至出現(xiàn)偽造績(jī)效成績(jī)的現(xiàn)象。○3考核結(jié)果長(zhǎng)期處在一個(gè)等級(jí)，沒(méi)能很好的發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。
4）績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的運(yùn)用
沒(méi)有很好地與職位變動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒(méi)有建立相應(yīng)的制度做支撐，是結(jié)果應(yīng)用不能更好的落實(shí)，從而大大降低了績(jī)效管理的作用
5)績(jī)效考核流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過(guò)場(chǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的系統(tǒng)分析，沒(méi)有利用所得的結(jié)果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制所存在的問(wèn)題；對(duì)員工而言，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程的考核結(jié)果來(lái)幫助其分析工作中的問(wèn)題。
員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告 4
一、調(diào)查背景
為提升xx工廠的整體運(yùn)營(yíng)效率和員工工作積極性，特開(kāi)展本次員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，旨在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)的績(jī)效管理優(yōu)化提供依據(jù)。
二、調(diào)查目的
1. 了解當(dāng)前員工績(jī)效管理的實(shí)施情況。
2. 分析員工對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知與反饋。
3. 識(shí)別績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議。
三、調(diào)查方法
本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式，共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收有效問(wèn)卷85份。同時(shí)，選取部分員工進(jìn)行深入訪談，以獲取更為詳細(xì)的信息。
四、調(diào)查結(jié)果
1. 績(jī)效管理制度認(rèn)知
85%的員工表示了解公司績(jī)效管理制度，但僅有60%的員工能夠準(zhǔn)確描述績(jī)效考核的具體指標(biāo)。
70%的員工認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)其工作有指導(dǎo)作用，但部分員工反映制度不夠透明。
2. 績(jī)效考核實(shí)施情況
75%的.員工表示參與了績(jī)效考核，考核周期主要為季度和年度。
65%的員工認(rèn)為考核結(jié)果公正，但有30%的員工對(duì)考核結(jié)果表示不滿，認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。
3. 反饋與溝通
80%的員工表示希望能在績(jī)效考核后獲得反饋，但實(shí)際反饋率僅為50%。
訪談中，員工普遍反映與上級(jí)溝通不夠，缺乏有效的績(jī)效反饋機(jī)制。
4. 改進(jìn)建議
增強(qiáng)績(jī)效管理制度的透明度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。
定期組織績(jī)效管理培訓(xùn)，提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。
建立有效的反饋機(jī)制，確保員工能夠及時(shí)獲得考核結(jié)果和改進(jìn)建議。
五、結(jié)論與建議
本次調(diào)查顯示，xx工廠的員工績(jī)效管理工作在一定程度上得到了員工的認(rèn)可，但仍存在一些問(wèn)題。為進(jìn)一步提升績(jī)效管理的有效性，建議：
1. 優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確考核指標(biāo)，確保員工對(duì)績(jī)效管理的理解一致。
2. 加強(qiáng)溝通與反饋：建立定期反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工與管理層進(jìn)行有效溝通。
3. 定期評(píng)估與調(diào)整：根據(jù)員工反饋和實(shí)際情況，定期評(píng)估績(jī)效管理制度的有效性，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
通過(guò)以上措施，xx工廠可以進(jìn)一步提升員工的工作積極性和整體績(jī)效，為公司的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
員工績(jī)效管理工作情況的調(diào)查報(bào)告 5
一、引言
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，有效的員工績(jī)效管理對(duì)于服裝公司的發(fā)展至關(guān)重要。為了深入了解本服裝公司員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)建議，特進(jìn)行此次調(diào)查。
二、調(diào)查目的
1. 了解員工對(duì)公司績(jī)效管理體系的認(rèn)知度和滿意度。
2. 分析績(jī)效管理在激勵(lì)員工、提高工作效率等方面的作用。
3. 找出當(dāng)前績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題和不足。
4. 提出針對(duì)性的改進(jìn)措施，以提升公司績(jī)效管理水平。
三、調(diào)查方法
1. 問(wèn)卷調(diào)查：設(shè)計(jì)問(wèn)卷，對(duì)公司不同部門(mén)的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷x份，回收有效問(wèn)卷x份。
2. 訪談：對(duì)公司管理層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和部分員工進(jìn)行訪談，深入了解他們對(duì)績(jī)效管理的看法和建議。
3. 數(shù)據(jù)分析：對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以客觀地反映公司員工績(jī)效管理的實(shí)際情況。
四、調(diào)查結(jié)果
1. 員工對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)知度
大部分員工對(duì)公司的績(jī)效管理體系有一定的了解，但仍有部分員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、考核流程等方面存在模糊認(rèn)識(shí)。
員工普遍認(rèn)為績(jī)效管理與自己的工作密切相關(guān)，但對(duì)于如何通過(guò)績(jī)效管理提升自己的工作績(jī)效缺乏明確的認(rèn)識(shí)。
2. 績(jī)效管理的滿意度
總體滿意度一般，部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的公正性、反饋的及時(shí)性等方面存在不滿。
員工認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)金的分配方式不夠合理，未能充分體現(xiàn)個(gè)人的工作績(jī)效。
3. 績(jī)效管理在激勵(lì)員工方面的作用
多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)自己有一定的激勵(lì)作用，但激勵(lì)效果不夠明顯。
部分員工表示，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)高或不明確，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦腥狈?dòng)力。
4. 績(jī)效管理對(duì)提高工作效率的影響
大部分員工認(rèn)為績(jī)效管理在一定程度上提高了工作效率，但仍有提升空間。
一些員工反映，績(jī)效考核過(guò)于頻繁，占用了他們過(guò)多的工作時(shí)間，影響了工作效率。
五、存在的問(wèn)題
1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理
部分績(jī)效目標(biāo)過(guò)高，員工難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致員工積極性受挫。
績(jī)效目標(biāo)不夠具體明確，員工對(duì)自己的`工作重點(diǎn)和方向不清晰。
2. 績(jī)效評(píng)估缺乏公正性
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，存在主觀因素的影響。
評(píng)估過(guò)程不透明，員工對(duì)評(píng)估結(jié)果存在疑慮。
3. 績(jī)效反饋不及時(shí)、不充分
管理層未能及時(shí)向員工反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果，員工不知道自己的工作表現(xiàn)如何。
績(jī)效反饋缺乏針對(duì)性，未能為員工提供具體的改進(jìn)建議。
4. 績(jī)效獎(jiǎng)金分配不合理
績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效評(píng)估結(jié)果的掛鉤不夠緊密，未能充分體現(xiàn)員工的工作績(jī)效。
績(jī)效獎(jiǎng)金的分配方式不夠公平，存在平均主義現(xiàn)象。
六、改進(jìn)建議
1. 合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
結(jié)合公司戰(zhàn)略和員工實(shí)際工作情況，制定具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時(shí)限的績(jī)效目標(biāo)。
定期與員工溝通，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，確保目標(biāo)的合理性和可行性。
2. 確保績(jī)效評(píng)估的公正性
建立客觀、科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素的影響。
公開(kāi)評(píng)估過(guò)程，讓員工了解評(píng)估的依據(jù)和方法，增強(qiáng)評(píng)估的透明度。
3. 加強(qiáng)績(jī)效反饋
及時(shí)向員工反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)。
績(jī)效反饋要具體、有針對(duì)性，為員工提供明確的改進(jìn)建議和發(fā)展方向。
4. 優(yōu)化績(jī)效獎(jiǎng)金分配
建立績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效評(píng)估結(jié)果緊密掛鉤的機(jī)制，充分體現(xiàn)員工的工作績(jī)效。
制定公平、合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，避免平均主義現(xiàn)象。
七、結(jié)論
通過(guò)本次調(diào)查，我們對(duì)服裝公司員工績(jī)效管理工作的情況有了較為全面的了解。雖然公司在績(jī)效管理方面取得了一定的成績(jī)，但仍存在一些問(wèn)題和不足。針對(duì)這些問(wèn)題，我們提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議，希望公司管理層能夠高度重視，采取有效措施加以改進(jìn)，以提升公司的績(jī)效管理水平，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。
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績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系12-19
績(jī)效管理方案03-22