員工績效考核與薪酬管理方案（精選20篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編為大家收集的員工績效考核與薪酬管理方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 1

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的'維持。

　　7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 2

　　為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的`實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結(jié)構(gòu)

　　餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎(chǔ)工資

　　餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 3

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標(biāo)

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：

　　副組長

　　三、考核細(xì)則

　　按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1、技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

　　（1）理論知識考核采用口頭問答的'方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

　　2、平時表現(xiàn)（10分）

　　平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　�。�1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　�。�2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　�。�4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　�。�5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。

　　（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進行扣分：

　　（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

　　（2）菜油用量不達標(biāo)，一次扣1分

　�。�3）肉用量不達標(biāo)，一次扣1分

　�。�4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　�。�5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　�。�6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 4

　　一、引言

　　考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于倉庫員工來說，有效的績效考核方案能夠激勵員工的工作熱情，提高工作效率，進而提升企業(yè)的整體運營效率。本文將介紹一套適用于倉庫員工的績效考核方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。

　　二、考核指標(biāo)設(shè)計

　　1.工作態(tài)度：包括員工是否遵守公司規(guī)章制度，是否積極配合其他部門的工作，是否主動承擔(dān)責(zé)任等。

　　2.工作能力：包括員工對貨物的接收、存儲、發(fā)放等操作是否熟練，是否能夠準(zhǔn)確記錄貨物信息，是否能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題等。

　　3.工作效率：根據(jù)員工的工作量和工作時長進行評估，可以通過對比員工實際完成的工作量和時間與預(yù)期目標(biāo)的完成情況來衡量。

　　4.貨物準(zhǔn)確率：通過對員工所發(fā)出的貨物數(shù)量和實際數(shù)量進行對比，評估員工的`貨物準(zhǔn)確率。

　　5.客戶滿意度：根據(jù)客戶對員工的服務(wù)態(tài)度、工作效率等的反饋進行評估。

　　三、考核周期與權(quán)重分配

　　考核周期：建議以月度為考核周期，確�？己说募皶r性和有效性。

　　權(quán)重分配：工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作效率（20%）、貨物準(zhǔn)確率（15%）、客戶滿意度（5%）。

　　四、考核實施與反饋

　　1.考核實施：由倉庫主管負(fù)責(zé)組織考核，確�？己诉^程的公正、公平和透明。考核結(jié)果應(yīng)記錄在員工檔案中，并定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報。

　　2.反饋與改進：考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工本人，指出員工的優(yōu)點和不足，并提出改進意見。同時，也應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給企業(yè)管理者，以便做出相應(yīng)的獎懲措施。

　　3.獎懲措施：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫剟�，如獎金、晉升機會等；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膽土P或輔導(dǎo)，幫助其改進工作表現(xiàn)。

　　4.定期評估與調(diào)整：績效考核方案應(yīng)根據(jù)實際情況進行定期評估和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。評估和調(diào)整應(yīng)包括對考核指標(biāo)、權(quán)重分配、考核方式等方面的調(diào)整。

　　五、總結(jié)

　　本文介紹了一套適用于倉庫員工的績效考核方案，包括考核指標(biāo)設(shè)計、考核周期與權(quán)重分配、考核實施與反饋等方面的內(nèi)容。該方案旨在激勵員工的工作熱情，提高工作效率，提升企業(yè)的整體運營效率。在實際應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況對方案進行調(diào)整和完善，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。同時，企業(yè)管理者應(yīng)重視績效考核工作，將其作為的重要組成部分，不斷提高企業(yè)的管理水平。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 5

　　一、引言

　　在當(dāng)前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績效考核對于員工的工作積極性和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。為了進一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績效考核方案。

　　二、薪酬體系設(shè)計

　　1. 基本工資：根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設(shè)定相應(yīng)的.基礎(chǔ)工資。

　　2. ：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，如工作效率、工作質(zhì)量等，設(shè)定相應(yīng)的績效工資。

　　3. 獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)，設(shè)立相應(yīng)的獎金制度。

　　4. 福利：包括五險一金、帶薪、節(jié)日福利、定期體檢等，確保員工的基本權(quán)益。

　　三、績效考核辦法

　　1. 考核周期：績效考核周期可設(shè)定為季度考核、半年度考核和年度考核。

　　2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等指標(biāo)。

　　3. 考核方式：績效考核可以采用自評、上級評價、同事評價等多種方式，以提高評價的全面性和準(zhǔn)確性。

　　4. 考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。

　　四、薪酬績效考核實施流程

　　1. 制定績效考核方案和實施細(xì)則，明確各項考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 對員工進行培訓(xùn)，使其了解績效考核的流程和方法，提高參與度。

　　3. 定期組織績效考核，確保考核的公正性和準(zhǔn)確性。

　　4. 根據(jù)績效考核結(jié)果，及時調(diào)整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

　　5. 定期對績效考核進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進。

　　五、案例分析與應(yīng)用

　　為了更好地說明薪酬績效考核方案的實際應(yīng)用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：

　　某制造企業(yè)實施了新的薪酬績效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過季度考核，部分優(yōu)秀員工的績效工資得到了提升，同時公司也根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據(jù)結(jié)果發(fā)放了相應(yīng)的獎金，激勵了員工的工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會，促進了員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展。

　　六、結(jié)論

　　綜上所述，合理的薪酬績效考核方案對于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計和有效的績效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的核心競爭力。同時，合理的福利制度可以確保員工的基本權(quán)益，增強企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著越來越多的企業(yè)重視薪酬績效考核方案的實施，其將在未來人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 6

　　一、考核目的

　　對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對組織的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　二、績效考核對象

　　1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）。

　　2.實習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的.員工不列為此次考核的對象。

　　三、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

　　2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

　　生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

　　五、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

　　六、考核實施

　　1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

　　3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

　　4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

　　5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

　　6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部

　　操作工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　本標(biāo)準(zhǔn)共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復(fù)考核。可加分，被考核人當(dāng)月加分不能超過xx分。被考核人當(dāng)月考評低于xx分，當(dāng)月獎金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：

　　員工績效考核與薪酬管理方案 7

　　一、引言

　　為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發(fā)展，本企業(yè)將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、工作成績、團隊協(xié)作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。

　　二、考核

　　1. 考核周期：每月一次，具體時間根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

　　2. 考核內(nèi)容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個方面。

　　3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結(jié)合的方式，綜合評定員工的表現(xiàn)。

　　4. 考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

　　三、獎金分配

　　1. 分配原則：獎金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。

　　2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。

　　3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發(fā)展。

　　4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現(xiàn)激勵機制的靈活性和人性化。

　　四、實施與監(jiān)督

　　1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細(xì)的績效考核細(xì)則和獎金分配方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實施目的。

　　2. 監(jiān)督機構(gòu)：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時處理發(fā)現(xiàn)的問題。

　　3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執(zhí)行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。

　　4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進行嚴(yán)肅處理，以確保方案的`公正性和有效性。

　　五、結(jié)語

　　本方案旨在通過科學(xué)的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業(yè)的長期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。

　　讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 8

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文

　　件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：

　　勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守

　　公司規(guī)章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的'創(chuàng)新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是

　　否得體；

　　成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

　　領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機

　　檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

　　員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)

　　秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 9

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的`不予獎勵。

　　3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認(rèn)識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

　　(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 10

　　一、引言

　　營銷部是企業(yè)實施市場營銷活動的核心部門，員工的工作表現(xiàn)直接影響企業(yè)的銷售業(yè)績和市場競爭力。因此，建立科學(xué)合理的績效考核方案對于激發(fā)員工積極性、提高工作效率至關(guān)重要。

　　二、設(shè)計原則

　　1. 公平公正原則：考核方案應(yīng)公平、公正地對待各個員工，避免主觀偏見和不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

　　2. 目標(biāo)導(dǎo)向原則：考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和營銷策略相一致，明確員工的工作重點。

　　3. 可操作性原則：考核指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，員工能夠根據(jù)指標(biāo)明確工作方向和行動計劃。

　　4. 激勵機制原則：考核方案應(yīng)設(shè)立合理的獎勵機制，激發(fā)員工的`積極性和創(chuàng)造力。

　　5. 完整性原則：考核方案應(yīng)全面覆蓋員工的工作內(nèi)容，避免遺漏重要的工作細(xì)節(jié)。

　　三、考核指標(biāo)

　　1. 銷售業(yè)績指標(biāo)：包括銷售額、銷售增長率、市場份額等，直接反映員工的銷售能力和業(yè)績貢獻。

　　2. 客戶滿意度指標(biāo)：通過調(diào)查問卷、客戶反饋等方式評估員工在服務(wù)過程中的表現(xiàn)，反映員工的服務(wù)質(zhì)量和客戶關(guān)系管理能力。

　　3. 團隊合作指標(biāo)：評估員工在團隊中的協(xié)作能力、溝通能力和團隊精神，如團隊業(yè)績、團隊評價等。

　　4. 個人能力提升指標(biāo)：包括員工參加培訓(xùn)的次數(shù)、獲得的證書和榮譽，反映員工的學(xué)習(xí)能力和自我提升意愿。

　　四、權(quán)重分配

　　權(quán)重分配是考核方案中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個指標(biāo)的重要性進行合理分配。一般來說，銷售業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重較高，因為銷售業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的收入和利潤�？蛻魸M意度指標(biāo)和團隊合作指標(biāo)通常具有較高的權(quán)重，因為客戶滿意度和團隊合作是保持長期競爭優(yōu)勢的重要因素。個人能力提升指標(biāo)的權(quán)重較低，但也不能完全忽視，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己。

　　五、獎懲機制

　　獎懲機制是績效考核方案的重要組成部分，能夠有效激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。獎勵措施可以包括薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升機會等，要與考核指標(biāo)和績效評定結(jié)果相匹配。對于績效優(yōu)秀的員工，及時給予肯定和獎勵，提高其工作滿意度和歸屬感；對于績效不佳的員工，可以通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式提升其工作能力，同時考慮適當(dāng)?shù)膽土P措施。

　　營銷部考核方案是營銷部績效管理的重要工具，合理設(shè)計的方案能夠激發(fā)員工的工作積極性、提高工作效率。通過考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重分配和獎懲機制的設(shè)立，能夠科學(xué)地評估員工的工作表現(xiàn)，為企業(yè)的銷售業(yè)績和市場競爭力提供有力支持。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績效考核方案的設(shè)計和實施，不斷優(yōu)化方案，提高績效管理水平。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 11

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：

　　首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；

　　其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；

　　再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

　　希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選

　　的依據(jù)。

　　三、實施時間

　　從20xx年x月xx日執(zhí)行

　　四、考核對象

　　酒店全體員工

　　五、考核辦法

　　1、考核周期

　　各部門每月對員工進行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核

　　結(jié)果匯總提報至人力資源部。

　　2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

　　每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的`考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工

　　資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

　　3、考核關(guān)系

　　部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。

　　各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

　　六、考核評定

　　1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

　　90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

　　89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；

　　80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。

　　連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；

　　連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；

　　4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

　　員工績效考核與薪酬管理方案 12

　　一、引言

　　績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提高員工工作效率、增強組織凝聚力、提升整體績效都有著重要的作用。制定合理的員工績效考核方案，能夠更好地評估員工的工作表現(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整、晉升評定、等提供依據(jù)。本文將探討如何制定員工績效考核方案，以期為企業(yè)管理者提供一些參考。

　　二、明確考核目的

　　在制定績效考核方案前，首先要明確考核的目的。通常，績效考核的.目的是評估員工的工作表現(xiàn)、激勵員工積極性、提高工作效率、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及為人力資源管理決策提供依據(jù)。在制定方案時，應(yīng)將上述目的貫穿始終，確保方案的合理性和有效性。

　　三、確定考核內(nèi)容

　　1. 考核指標(biāo)的設(shè)定：根據(jù)崗位特點和工作職責(zé)，確定各項考核指標(biāo)和權(quán)重。指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、針對性和實用性，能夠客觀反映員工的工作表現(xiàn)。同時，指標(biāo)之間應(yīng)相互獨立，不重疊，避免重復(fù)考核。

　　2. 考核周期：根據(jù)企業(yè)實際情況，確定合理的考核周期。一般來說，對基層員工的考核周期不宜過長，如每月或每季度進行一次；對于中高層管理人員或關(guān)鍵崗位的員工，可適當(dāng)延長考核周期，如半年或年度考核。

　　3. 考核方法的采用：可以采用多種考核方法，如360度反饋評價、自我評價與同事評價相結(jié)合等。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和實際需要，選擇適合的考核方法。

　　四、優(yōu)化績效考核流程

　　1. 溝通與反饋：在考核前，應(yīng)與員工進行充分的溝通，了解其工作完成情況、困難和需求。在考核結(jié)束后，向員工反饋考核結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，提出改進意見和建議。

　　2. 申訴程序：為員工提供申訴程序，保障其合法權(quán)益。對于存在爭議的考核結(jié)果，可組織相關(guān)人員進行復(fù)議，確保公平公正。

　　3. 考核結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升評定、培訓(xùn)計劃等掛鉤，激勵員工積極工作。同時，也要注意避免過度依賴考核結(jié)果，導(dǎo)致管理偏頗。

　　五、考慮特殊情況

　　在制定績效考核方案時，應(yīng)考慮一些特殊情況，如員工離職、請假、病假等。對于這些情況，應(yīng)制定相應(yīng)的處理辦法，確保績效考核的公正性和有效性。

　　六、總結(jié)與建議

　　綜上所述，制定員工績效考核方案需要明確考核目的、確定考核內(nèi)容、優(yōu)化績效考核流程并考慮特殊情況。在實施過程中，企業(yè)管理者應(yīng)注重與員工的溝通與反饋，確保方案的落地執(zhí)行。同時，建議企業(yè)定期對績效考核方案進行評估和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和組織發(fā)展的需要。

　　總之，制定員工績效考核方案是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，需要企業(yè)管理者深思熟慮、科學(xué)規(guī)劃、合理實施。只有在不斷完善和優(yōu)化績效考核方案的基礎(chǔ)上，才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高整個組織的績效水平。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 13

　　一、目的

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。

　�。ǘ�）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　二、適用范圍

　　（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

　�。ǘ�）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　三、職責(zé)

　�。ㄒ唬└髦圃臁⒀b配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；

　　對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。

　　（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　�。ㄈ�）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進行考評

　　將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

　　五、考核內(nèi)容及辦法

　�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　（二）考核辦法

　　1、勞動紀(jì)律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

　　（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

　　（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

　�。�3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的`工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；

　　（4）曠工：扣5分/次。

　�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　�。�6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；

　�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

　�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；

　　（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

　�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 14

　　一、考核的目的

　　績效考核旨在評估員工的工作表現(xiàn)，了解員工在工作過程中的優(yōu)勢和不足，為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)，同時為薪酬福利、晉升決策提供數(shù)據(jù)支持。通過績效考核，激勵員工不斷改進和提高自己的工作水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

　　二、績效考核原則

　　1.客觀公正：績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，評估過程應(yīng)當(dāng)公正透明，評估結(jié)果應(yīng)當(dāng)客觀真實。

　　2.公開透明：績效考核的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程應(yīng)當(dāng)公開，讓員工了解并參與其中。

　　3.持續(xù)改進：績效考核應(yīng)當(dāng)注重過程與結(jié)果的持續(xù)改進，鼓勵員工積極參與改進活動。

　　三、績效考核內(nèi)容

　　1.工作業(yè)績：評估員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率等，包括目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新、工作效率等。

　　2.工作態(tài)度：評估員工對工作的態(tài)度、責(zé)任心、協(xié)作精神等，包括工作投入程度、工作責(zé)任心、團隊協(xié)作等。

　　3.工作能力：評估員工的專業(yè)、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力等，包括專業(yè)知識掌握情況、工作技能提升、問題解決能力等。

　　4.工作質(zhì)量：評估員工在工作中是否遵守工作流程、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量情況、工作流程規(guī)范遵守情況等。

　　四、績效考核周期與方式

　　1.績效考核周期：績效考核周期可根據(jù)崗位性質(zhì)和公司實際情況設(shè)定，一般以月度、季度、年度為單位進行考核。

　　2.考核方式：采取上級評價、同事評價、自我評價相結(jié)合的方式進行，其中上級評價權(quán)重為60%，其他評價權(quán)重為40%。同時，也可根據(jù)需要引入客戶評價。

　　五、績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.優(yōu)秀員工激勵：對年度/季度績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予獎金、晉升、培訓(xùn)等獎勵。

　　2.問題員工改進：對績效考核結(jié)果存在明顯問題的員工，上級需與其進行面談，分析問題所在，制定改進計劃和措施。

　　3.崗位調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果和工作需要，對不勝任現(xiàn)有崗位的員工進行崗位調(diào)整或淘汰。

　　4.培訓(xùn)需求：將績效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。

　　六、其他注意事項

　　1.保密工作：績效考核結(jié)果及相關(guān)信息應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，防止信息泄露或不當(dāng)使用。

　　2.反饋面談：每次績效考核結(jié)束后，上級需與員工進行反饋面談，共同分析績效優(yōu)缺點、改進措施等，幫助員工提高工作水平。

　　3.嚴(yán)格執(zhí)行：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)確�？冃Э己斯ぷ鞯�'嚴(yán)格執(zhí)行，確�？己私Y(jié)果的客觀、公正。

　　4.持續(xù)改進：績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為改進工作的依據(jù)之一，鼓勵各部門持續(xù)改進工作方法和效率。

　　綜上所述，員工績效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，通過科學(xué)的績效考核體系，可以促進員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 15

　　為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。

　　一、銷售任務(wù)20%

　　其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、未完成預(yù)定銷售額80%給分。

　　2、完成預(yù)定銷售額100%給分。

　　3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。

　　二、工作能力40%

　　其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　專業(yè)知識

　　（8分）：1、熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。

　　（6分）：2、可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。

　�。�4分）：3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識。

　　計劃能力

　�。�8分）：1、對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進行合理的'安排。

　　（6分）：2、對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。

　　（4分）：3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。

　　綜合分析能力

　�。�7分）：1、能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。

　　（5分）：2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。

　　（3分）：3、不擅于找到問題分關(guān)鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。

　　溝通能力

　�。�10分）：1、清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認(rèn)或給予反饋。

　　（8分）：2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

　�。�6分）：3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

　　創(chuàng)新能力

　�。�7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

　�。�5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。

　　（3分）：3、需要指導(dǎo)才能完成工作。

　　三、工作態(tài)度40%

　　其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動性、合作性。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。

　　責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。

　　主動性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。

　　合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 16

　　一、引言

　　是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。為了更好地激勵員工、提高整體，我們制定了一套全面的考核方案。本方案將涵蓋考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核方法以及獎懲制度等方面，以確保方案的公正、公平和有效性。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作業(yè)績：根據(jù)員工完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及工作效率進行評價。

　　2、創(chuàng)新能力：考察員工在工作中是否具有創(chuàng)新思維，能否提出新的工作方法或建議。

　　3、團隊合作：評估員工在團隊中的表現(xiàn)，如協(xié)作、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力等。

　　4、持續(xù)學(xué)習(xí)：根據(jù)員工在培訓(xùn)、自學(xué)等方面的表現(xiàn)進行評價。

　　三、考核周期

　　績效考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況而定，可選擇月度、季度、半年或年度。建議以月度考核為主，季度匯總，年度總評。這樣既能及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，又能避免頻繁考核給員工帶來過多的壓力。

　　四、考核方法

　　1、自我評價：員工在每個考核周期結(jié)束時進行自我評價，梳理完成的工作、存在的問題及改進措施。

　　2、直接上級評價：直接上級對員工在各個方面的表現(xiàn)進行客觀評價，提出改進建議。

　　3、同事評價：同事根據(jù)員工在工作中的協(xié)作、溝通情況給予評價。

　　4、下屬評價：下屬員工根據(jù)直接上級的管理、指導(dǎo)情況給予評價。

　　5、業(yè)績抽查：直接上級定期或不定期地對員工的業(yè)績進行抽查，以確保績效考核的準(zhǔn)確性和公正性。

　　五、獎懲制度

　　根據(jù)績效考核結(jié)果，我們將實施相應(yīng)的.獎懲制度，具體如下：

　　1、優(yōu)秀員工獎勵：對績效考核連續(xù)3個月排名前列或年度綜合排名前10%的員工給予獎金、晉升等獎勵。

　　2、優(yōu)秀團隊獎勵：對表現(xiàn)優(yōu)異的團隊給予團隊建設(shè)活動、旅游等獎勵，以增強團隊凝聚力。

　　3、表揚與提升：對表現(xiàn)優(yōu)秀的個人和團隊進行公開表揚，并在全公司范圍內(nèi)推廣其優(yōu)秀經(jīng)驗。同時，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的中高層管理人員，將考慮晉升或調(diào)至更重要的崗位，以激勵其繼續(xù)提升業(yè)績。

　　4、改進與輔導(dǎo)：對于績效考核中暴露出的問題，直接上級應(yīng)及時給予輔導(dǎo)和幫助，以促進員工的個人成長和改進工作效率。

　　5、警告與待改進期：對于連續(xù)兩次績效考核排名末位或存在嚴(yán)重工作失誤的員工，將給予口頭警告并要求其待改進或制定個人改進計劃。如第三次排名仍不佳，將考慮進行崗位調(diào)整或辭退。

　　六、結(jié)語

　　本績效考核方案旨在提供一個公平、公正的競爭環(huán)境，激勵員工積極工作，提高整體績效。我們希望通過實施本方案，能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。同時，我們也歡迎廣大員工提出寶貴意見和建議，以便我們不斷完善和優(yōu)化方案，共同推動企業(yè)的發(fā)展。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 17

　　一、考評原則。

　　遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

　　二、考核對象：

　　全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

　　三、考評組織：

　　考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

　　四、考評方法：

　　(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

　　(二)員工年度綜合考評。

　　結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。

　　1、工作業(yè)績考評資料：即《20XX年度目標(biāo)管理考核辦法》。

　　2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。

　　3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

　　4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

　　(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

　　年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

　　考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的'90%;考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

　　五、相關(guān)事項規(guī)定：

　　(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

　　(二)年終綜合考評后，由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

　　(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。

　　(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

　　(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。

　　六、時間安排：

　　(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

　　(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

　　七、其他事項。

　　(一)各員工在對一年來的工作進行認(rèn)真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

　　(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 18

　　一、背景與目的

　　績效考核及獎金分配方案是現(xiàn)代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個人的切身利益和企業(yè)的整體績效。因此，制定一個科學(xué)、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來說至關(guān)重要。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)與方法

　　1. 考核標(biāo)準(zhǔn)

　　（1）工作業(yè)績：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。

　　（2）工作能力：包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力等方面。

　　（3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責(zé)任心等方面。

　　2. 考核周期

　　績效考核周期根據(jù)企業(yè)實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。

　　3. 考核方法

　　（1）定性與定量相結(jié)合：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，根據(jù)員工的表現(xiàn)進行綜合評價。

　　（2）量化指標(biāo)：根據(jù)各個崗位的'特點，設(shè)定相應(yīng)的量化指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等，根據(jù)完成情況進行打分。

　�。�3）溝通反饋：考核結(jié)果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。

　　三、獎金分配原則

　　1. 按貢獻分配：獎金的分配應(yīng)與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。

　　2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。

　　3. 適當(dāng)傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當(dāng)向關(guān)鍵崗位和特殊時期傾斜。

　　4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應(yīng)考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。

　　四、具體實施方案

　　1. 獎金總額：根據(jù)企業(yè)年度預(yù)算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。

　　2. 分配比例：根據(jù)各部門業(yè)績貢獻和人員結(jié)構(gòu)等因素，設(shè)定各部門的獎金基數(shù)和分配比例。

　　3. 個人獎金：個人獎金根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，按照獎金分配比例和量化指標(biāo)得分進行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當(dāng)提高獎金水平。

　　4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應(yīng)由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。

　　5. 特殊情況處理：對于因個人原因?qū)е聵I(yè)績下滑、出現(xiàn)重大失誤的員工，可以適當(dāng)扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。

　　6. 公示與反饋：獎金分配結(jié)果應(yīng)公示，接受員工監(jiān)督。如有異議，應(yīng)及時調(diào)查核實并給予合理解決。

　　7. 持續(xù)優(yōu)化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學(xué)、公正、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 19

　　一、目的

　　績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓(xùn)及薪酬變動等的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、公開性原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。

　　2、客觀性原則績效考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。

　　4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的`行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　三、用語的定義

　　本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：

　　1、績效考評：指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。

　　2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

　　四、考核類型

　　本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

　　績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分?jǐn)?shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50

　　績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

　　評價者的職責(zé)如下：　 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿6個月者，不進行當(dāng)年度評價。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。

　　六、考評者訓(xùn)練

　　1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓(xùn)練。

　�。ǎ保├斫饪冃гu價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

　�。ǎ玻┐_認(rèn)評價規(guī)則

　�。ǎ常┙y(tǒng)一評價者的評價尺度

　　七、考評結(jié)果的運用

　　考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。

　　員工績效考核與薪酬管理方案 20

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公正公正原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參加項目獎金安排。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。詳細(xì)操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應(yīng)根據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程打算、項目達成目標(biāo)打算、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的.難度。

　　B項目完成進度掌握：由考評人依據(jù)項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在打算內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　C項目完成質(zhì)量掌握：由考評人根據(jù)項目目標(biāo)實際達成率進行考評。

　　D項目研發(fā)費用掌握：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

　　F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

　　4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排系數(shù)

　　項目負(fù)責(zé)人安排系數(shù)=2x研發(fā)人平均安排系數(shù)

　　研發(fā)人員安排系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，依據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作打算。

　　5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。

【員工績效考核與薪酬管理方案】相關(guān)文章：

員工薪酬管理方案02-02

企業(yè)薪酬績效考核方案02-26

餐廳員工績效考核管理方案09-26

薪酬管理與員工激勵05-20

美容院員工的薪酬管理方案范文06-10

績效薪酬管理方案02-10

激勵員工的薪酬方案08-28

員工的薪酬績效方案01-15

員工薪酬方案09-06