關(guān)于運用大數(shù)據(jù)知識推動人力資源管理能力提升

　　當前，隨著信息化社會的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每個行業(yè)和領(lǐng)域，為許多企業(yè)和組織創(chuàng)造了商機并革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學科的一部分，也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，運用大數(shù)據(jù)知識推動人力資源管理轉(zhuǎn)型，提升人力資源管理能力勢在必行。

　　應該說，傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業(yè)決策的科學依據(jù)。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)建立數(shù)據(jù)化的管理思維，學會進行數(shù)據(jù)預測、統(tǒng)計分析、利用數(shù)據(jù)進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學化的有力契機。因此，在當前情況下如何借助大數(shù)據(jù)給管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)這一思想應用于人力資源管理領(lǐng)域，利用大數(shù)據(jù)的價值提升人力資源管理工作的效率，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，成為了人力資源管理中的重要課題。

　　一、企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

　　人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“招、用、育、留”問題具有極為關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，總的來說可以劃分為四種類型：

　　第一，基礎數(shù)據(jù)：包括員工的年齡、受教育信息、專業(yè)技能、實踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務、所在班組等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)信息，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些數(shù)據(jù)能夠真實反映勞動者的個人素質(zhì)，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。

　　第二，能力數(shù)據(jù)：包括員工的培訓經(jīng)歷、培訓考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內(nèi)容。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學習效果。并為下次培訓的革新提供可靠的依據(jù)。

　　第三，效率數(shù)據(jù)：包括員工的工作任務完成效率、單項任務完成時間、具體工作完成質(zhì)量等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，幫助其準確的了解勞動者進入企業(yè)后的工作效率，科學的制定人力資源培訓計劃。

　　第四，潛力數(shù)據(jù)：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的`提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現(xiàn)的增長狀態(tài)。幫助人力資源管理者適時的為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。

　　二、大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的影響

　　1.為組織人事工作提供更全面的量化參考

　　利用大數(shù)據(jù)的分析方法，得出包括人員流動分析預測、績效考核結(jié)果分析、培訓需求和效果分析等信息在內(nèi)的各項內(nèi)容，綜合全面的人力資源信息，通過持續(xù)反復的深度挖掘，來建立企業(yè)人力資源核算或企業(yè)人才測評等方法，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，為人力資源規(guī)劃提供具有戰(zhàn)略預判能力的分析成果。

　　2.促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)扁平化人員管理

　　大數(shù)據(jù)時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統(tǒng)會更加靠近普通員工，打破傳統(tǒng)的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標準化的方式來管理員工，而是通過更多交換性數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，提升員工的自我開發(fā)能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規(guī)范的工作流程。

　　3.推動有效的人才數(shù)據(jù)管理模型構(gòu)建

　　大數(shù)據(jù)以擁有大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎，通過不斷拓展人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源、提升人力資源信息采集能力來加強企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設。企業(yè)和員工個人的所有信息，都可以通過各種錄入終端轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式進行儲存，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和準確。

　　三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的方向

　　1.做好數(shù)據(jù)管理工作

　　所謂大數(shù)據(jù)，目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數(shù)據(jù)需滿足4個特點：規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學者邁爾舍恩伯格等人在其《大數(shù)據(jù)時代》一書中的說法，大數(shù)據(jù)是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而采用所有的數(shù)據(jù)進行分析處理。可見，大數(shù)據(jù)帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。數(shù)據(jù)量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價值密度低。

　　在大數(shù)據(jù)面前，如若不能將其轉(zhuǎn)化為有效信息，這項技術(shù)將毫無用武之地，因此，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好數(shù)據(jù)庫的基礎管理工作以提高信息提取效率，企業(yè)也要為相關(guān)的工作人員提供可處理大數(shù)據(jù)的計算機設備以及統(tǒng)計分析軟件，而數(shù)據(jù)庫應用知識，統(tǒng)計分析方法也是人力資源工作者應該學習和掌握的重要技能。

　　2.用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理科學化水平

　　在信息爆炸的大數(shù)據(jù)管理時代下，將大數(shù)據(jù)知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，推動企業(yè)人力資源管理科學化水平是很有必要的。

　　人才招聘上，招聘過程的本質(zhì)就是要在選人的過程中解決企業(yè)人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數(shù)據(jù)時代，信息來源將進一步多元化，信息通道將更加立體化和復雜化，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)招聘的第一環(huán)節(jié)往往較多地依賴應聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以輕松實現(xiàn)背景調(diào)查，或者從社交網(wǎng)絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學。

　　人才使用上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以追蹤企業(yè)員工的行為數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化設計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，找出數(shù)據(jù)背后的信息點及其潛在的聯(lián)系，從而服務于人才測評和人員績效考核。

　　人才培育上，隨著大數(shù)據(jù)相關(guān)培訓的開展，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，提升自己整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)的能力，更重要的是要學會如何讓數(shù)據(jù)為我所用，即增強數(shù)據(jù)的敏感性，增強對未來業(yè)務的洞察力和執(zhí)行力。就培訓本身而言，大數(shù)據(jù)還可以分析員工的培訓需求及培訓效果。如，利用在線培訓，分析得出職工的培訓需求，并對培訓效果進行前后測比較，進而使培訓工作變得更有針對性、更加有效。

　　人才激勵上，數(shù)據(jù)時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對于員工的效價和期望值將在大數(shù)據(jù)配合云計算的作用下變得十分精確也易于掌握，因此激勵手段的運用應該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)一套數(shù)學算法，成功預測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，并為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。

　　四、結(jié)語

　　可以預見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以數(shù)據(jù)分析的結(jié)果作為基礎，海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營數(shù)據(jù)以及外來數(shù)據(jù)將會被用來進行大量的深層分析，大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的影響將會越來越深。

　　參考書目

　　[1]熊怡.“大數(shù)據(jù)”時代的人力資源管理創(chuàng)新[J].中國電力教育， 20xx（6）

　　[2]呼延罕I.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J]. 企業(yè)導報，20xx（6）

　　[3]孫連才.數(shù)據(jù)化管理趨勢下人力資源外包模式創(chuàng)新[J].中國人力資源開發(fā)，20xx（4）

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