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人力資源參考資料

　　名詞解釋

人力資源參考資料

　　1.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。P24

　　2.人力資源需求預測：企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計量。P51

　　3.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。P16

　　4.人力資本：體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現(xiàn)出來的資本形式。P32

　　5.人力資源規(guī)劃（人力資源計劃）：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性人力資源計劃。P43

　　6.工作分析：人力資源管理中最基本的內容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內容、工作環(huán)境和工作要求等相關信息的過程。P73

　　7.工作規(guī)范（任職資格）：反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。P93

　　8.潛能：人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會有的潛在力量。P34

　　9.招聘：在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。P101

　　10.工作描述（工作說明，職務描述）用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。P91

　　11.組織開發(fā)：指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動。P23

　　12.選拔錄用（人員甄選）：通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。P116

　　13.薪酬：企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻，所給付的相應的報酬或答謝。P134

　　14.薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。P144

　　15.社會保險：國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

　　16.人力資源：在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。P3

　　17.人力資源管理：對人力資源的生產、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。P8

　　18.戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)作人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。P11

　　19.同測效度：對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。P128

　　20.計時薪酬（定額工資）：以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。P146

　　21.計件薪酬：按員工生產合格產品的'數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。P146

　　22.養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保障制度。

　　23.職業(yè)：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。169

　　24.職業(yè)分類：運用一定的科學方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進行分析和研究，按不同職業(yè)的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統(tǒng)劃分和歸類，以達到勞動力素質與職業(yè)要求相適應的活動過程。P170

　　25.職業(yè)選擇：人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程。P174

　　26.員工培訓：組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。P198

　　27.挫折：個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)。P240

　　28.職業(yè)生涯規(guī)劃：個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。

　　29.職業(yè)決策：個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職位及職位，從而制訂職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。

　　簡答題

　　1.人力資源開發(fā)的特點P18

　　①特定的目的性與效益中心性②長遠的戰(zhàn)略性③基礎的存在性④開發(fā)的系統(tǒng)性⑤主客體的雙重性⑥開發(fā)的動態(tài)性

　　2.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。P25

　　①有助于增強組織競爭力②有助于提高個人績效與組織績效③有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

　　3.人力資源管理涉及的內容。P8

　　①獲取②整合③獎酬④調控⑤開發(fā)

　　4.人力資源管理與其他資源管理相比不同的特征。P10

　　①人力資源管理的綜合性②人力資源管理的實踐性③人力資源管理的發(fā)展性④人力資源管理的民族性⑤人力資源管理的全面性

　　5.人力資本理論的基本內容。P32

　　①人力資本基本特征和形成理論②人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。③人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律。④家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。⑤衛(wèi)生經(jīng)濟學理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

　　6.人力資本理論對人力資源理論形成的作用。P33

　　①人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。②人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐。③人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結合起來。④人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

　　7.工作分析的原則。P80

　　①以戰(zhàn)略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。②以現(xiàn)狀為基礎，強調的是職位而不是在職者③以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)把握④以假設為前提，明確工作分析的目標導向。

　　8.招聘的影響因素。P103

　　企業(yè)外部因素：經(jīng)濟因素；法律和政策因素

　　企業(yè)內部因素：企業(yè)的招聘政策；企業(yè)的招聘預算；企業(yè)的形象及號召力；企業(yè)的薪酬水平。

　　9.招聘的原則。P105

　　①任人唯賢②公開、公平、公正③符合國家法律政策和社會整體利益④雙向選擇⑤競爭、擇優(yōu)、全面⑥確保用人的質量和結構。

　　10.招聘的程序。P106

　　①確定招聘需求②制訂招聘計劃③發(fā)布招聘信息④實施招聘計劃⑤評估招聘效果。

　　11.有效的人員選拔的意義。P116

　　①保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展②有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本③有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會。

　　12.企業(yè)內部人力資源預測常用方法。P56

　　人員核查法；技能清單；管理人員接替模型;馬爾科夫模型。

　　13.績效考核的功能。P255

　　控制功能；激勵功能；開發(fā)功能；溝通功能。

　　14.績效考核的作用。P256

　　績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)②績效考核是員工安置的依據(jù)③績效考核是員工培訓的依據(jù)④績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)⑤績效考核側重于對員工的工作成果及過程進行考察⑥績效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展。

　　15.員職業(yè)選擇決策的原則。P172

　　客觀原則②主動原則③比較原則。

　　16.職業(yè)生涯規(guī)劃特征。P184

　　發(fā)展性；階段性；互動性；個性化。

　　17.工培訓的內容。P200

　　知識培訓；技能培訓；思維培訓；觀念培訓；心理培訓。

　　18.員工培訓的意義。P204

　　①培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵②培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要③培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑④培訓有利于改善企業(yè)的工作質量⑤培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

　　19.人力資源規(guī)劃的概念包含的含義。P44

　　①人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化②人力資源規(guī)劃的對象是組織內外的人力資源③人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)④人力資源規(guī)劃的全局性⑤人力資源規(guī)劃的長期性

　　20.人力資源規(guī)劃的原則。P63

　　①確保企業(yè)所需人力資源原則②與內外環(huán)境相適應原則③與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則④能級層序原則⑤適度流動原則

　　21.背景調查遵循的原則。P126

　　①只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄②背景調查應征得求職者的書面同意③背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息④盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息⑤避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內容。

　　22.招聘評估的作用。P127

　　①有利于為組織節(jié)省開支②通過錄用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)，同時，將錄用人員數(shù)同計劃招聘數(shù)相比較，可以為人力資源規(guī)劃提供資料③人力資源錄用質量的評估是對招聘工作績效、行為、實際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。

　　23.薪酬管理之于人力資源管理的意義。P145

　　①吸引和保留優(yōu)秀的員工②實現(xiàn)對員工的激勵③提升企業(yè)的績效④塑造良好的企業(yè)文化。

　　24.薪酬設計的步驟。P149

　　①職位分析和評價②薪酬調查分析③設計、確定薪酬結構④確定薪酬水平⑤薪酬體系的實施和修正。

　　25.員工福利的主要特點。P153

　　①補償性②均等性③集體性

　　論述題

　　1.薪酬的影響因素。P134

　　企業(yè)外部因素①國家法律法規(guī)②當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平③勞動力市場的供給狀況④其他企業(yè)的薪酬狀況

　　企業(yè)內部因素①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的財務狀況

　　員工的個人因素①員工所處的行業(yè)和職位②員工的績效表現(xiàn)③員工的工作年限。

　　2.內部招聘的優(yōu)勢。P111

　　①從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題②從企業(yè)文化角度來看，內部選用加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。③從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。④從激勵方面來看，一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升。⑤從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。其次，內部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上。

　　3.外部招聘的優(yōu)點與局限性。P114

　　優(yōu)點：①有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系②能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣③樹立企業(yè)形象的好機會。

　　局限性：①外聘人員不熟悉組織流程②企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解③對內部員工的積極性造成打擊。

　　4.績效考核的原則P254

　　客觀性原則；考核方法多樣化原則；明確性、公開性原則；敏感性原則；一致性原則；可行性原則；及時反饋原則；階段性和連續(xù)性相結合的原則

　　5.績效考核的方法。P259 排序法；關鍵事件法；配對比較法；量表評等法（應用最廣泛的考核法）；行為錨定等級評價法；行為觀察量表法；強制分布法；評價中心法；目標管理法；360度考核法。

　　6.績效考核的誤區(qū)。P264

　　①評價標準難以確定②偏差現(xiàn)象③信息部對稱④反饋不良⑤績效考核結果的使用有誤.

　　7.人力資源的特點P5

　　①存在狀態(tài)的生物性②開發(fā)對象的能動性③生成過程的時代性④使用過程的時效性⑤開發(fā)過程的持續(xù)性⑥使用開發(fā)的再生性⑦閑置過程的消耗性⑧人力資源的社會性。

　　8.影響面試效果的因素。P122

　　①非語言行為造成的錯誤②面試考官支配與誘導③對職位缺乏認識④相對標準⑤招聘規(guī)模的壓力