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社會現實短句

　　人力資源外包服務可細分為：靈活用工服務、勞務派遣服務、人事代理服務以及其他服務。那么這些細分市場發展的如何呢？以下是小編為大家整理的人力資源外包未來展望相關內容，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　人力資源外包未來展望1

　　人力資源外包，簡單來說，就是指企業利用人力資源服務供應商的資源，更經濟、更有效地解決企業內部人力資源活動所涉及的工作。而人力資源業務外包供應商則是通過與企業簽訂服務協議，向企業按協議提供特定的人力資源服務并收取相應的服務費。

　　人力資源外包是企業人力資源管理發展的必然。從世界發達國家人力資源管理的發展軌跡看，大致經歷了四個發展階段：第一階段是生產事務性操作階段，是工業化時代所帶來的需要人與其工作完美結合的產物；第二階段是專業服務支持階段，人力資源管理開始分化成為專業服務，如工作分析、崗位評價、心理測試等構成了其中的重要內容，可為業務發展提供資源和建議，同時伴隨著員工法律意識覺醒、勞資沖突升級、工會組織強化等，開始分化出外部服務；第三階段是合作性的戰略支持階段，強調與業務部門緊密合作，拓展延伸到經理人的發展等方面，而政府則更關心社會問題，勞資關系管理有了新內容，強調引進外部專業服務；第四階段是驅動企業變革階段，成為企業戰略伙伴，參與制定和實踐企業發展戰略，強調綜合而精細的專業外包服務。

　　從世界發達國家人力資源管理的發展歷程看，一方面，目前中國大部分企業的人力資源管理還處于行政人事管理向人力資源管理轉化階段；另一方面，中國的一些企業又糅合了發達國家人力資源管理各個發展階段的特征，形成了中國特色的人力資源管理。當前，從我們了解到的中國企業人力資源管理現狀是：一是企業人力資源管理發展不平衡的狀況比較嚴重，特別是中小企業、民營企業的發展堪憂，大部分企業的人力資源管理水平層次較低，少數企業實現了真正意義的戰略性人力資源管理；二是由于中國人力資源數量眾多、勞動力成本較低，很多企業的人力資源管理相對滯后于其業務的快速發展，但已經開始日趨走上規范化的軌道，而人口結構特征的變化又迫切要求人力資源管理轉型和技術升級；三是“人力資源管理”從國外引進的時間不長，很多企業還處于照搬發達國家人力資源管理體系的階段，也有少數企業真正融合了中國本土文化特點；四是中國目前的商業誠信環境，特別是職業經理人階層不成熟，責任缺失不利于推動企業人力資源管理向更深層次邁進。

　　另外，從當前中國的經濟發展形態看。21世紀中國經濟的一個顯著特點是政治經濟、知識經濟。整個經濟的牽引都來自于政府對保護人類自然環境的政策拉動，來自于國家、民族、各利益集團的利益格局的沖突與平衡驅動。政策的核心就是“以人為本”，無論產業的布局、產品生產都要圍繞“人”這個根本來開展，其發展方向就是如何使人的居住、生活、工作得更舒適。這就是人類共同的目標，要實現這一目標必須通過政府的政治經濟來實現。而知識經濟，就是隨著經濟的發展，勞動者愈來愈知識化，特別是勞動法律權益意識的覺醒，勞動者的需求越來越高，因此勞動者的“體面勞動”將會越來越受到重視，尊重勞動者合法合理的權益，不斷改善用工環境，加強人文關懷將是未來企業人力資源管理不可逆轉的發展方向。這些就構成了中國的人力資源管理的核心要點---“尊重合法權益、改善用工環境，加強人文關懷”。

　　綜上所述可以看到，中國的人力資源管理已進入了注重社會責任使命感的人文管理時代，核心是責任與風險管理問題。

　　中國人力資源管理變革的歷史使命，正在崔生著我們必須要走出一條非常不同于發達國家人力資源管理的發展道路，即科學主義管理＋人文主義管理中國式人力資源管理道路。例如聯想、華為等一些成功企業都自己摸索出獨具中國特色的人力資源管理，我們紅海也在十年的發展歷程中不斷探索建立科學主義與人文主義相結合的人力資源管理體系。我們說“人文管理時代”最基本的還是源于中國優秀的傳統文化，如中國的感情管理、做人圓融、感恩、忠誠、責任心、奉獻，等等，要能針對性地、深入系統地研究和傳承，中國的人力資源管理還有很長的路要走。因而，我們與企業客戶共同探索、實踐中國式人力資源管理模式，已成為當前人力資源外包

　　企業的基本任務。例如很多企業里有一大堆“官”，這就是中國式的“升官發財”，現在還挺“和諧”，但是我們外包服務商如何對此有所作為？又如溝通問題，溝通能力是企業最重要且最稀缺的能力，在中國溝通更加復雜，摻雜著我們特有的人情氛圍和官本位思想等，如何建立科學管理與人文管理相結合的溝通模式？再如人才的招聘、選拔、評價、任用、保留、發展，中國傳統文化當中有很多值得我們傳承的東西，我們如何更好地結合起來？等等。

　　人力資源外包的本質是勞動分工更專業化的延伸。無論是什么類型的外包，其核心還是管人，把人管好了就能把事做好，所以未來的人力資源外包將會是勞務派遣、崗位外包、勞務項目承包、生產線勞務承包、業務外包等齊頭并進的發展態勢，其必然要求是為客戶承擔更多的責任與風險，是能夠創造高附加值的服務。這就是中國式人力資源外包。紅海發展到現在已擁有15萬多人的派遣員工，每年近50億元的資金流量規模，根本上是源于對中國式人力資源管理現狀與趨勢的深刻研究和理解，我們也正在完善一套獨特的標準技術體系來延續這種敏銳性，確保實現客戶的物質利益、過程利益和關系利益需求。

　　20世紀80年代以來，中國得人力資源服務業發展規模和水平不斷提升。人力資源外包，從最初的招聘服務、人事代理發展到包括培訓服務、勞務派遣、就業指導、人才測評、管理咨詢和人力資源服務外包等多種業務，形成較為完善的服務產業鏈。中國人力資源外包的發展趨勢，總的來說發展前景看好。具體來說有以下五個特點：

　　第一，行業競爭激烈，發展空間巨大。我國已有近5萬家各類人力資源服務商，價格戰成為了市場競爭常見手段。我國目前只有不到5%的.企事業單位采取外包服務，而在美國大概有85%企業的人力資源工作都是外包出去的。目前中國人力資源外包市場市值約有15億美元，未來年增長率在20％以上，增長空間巨大。

　　第二，形成產業鏈，提供全方位服務。我們的人力資源外包已

　　經從單一服務向全方位服務轉變，涉足培訓服務、管理咨詢、業務外包、調查研究等更多領域。服務對象從中低端向中高級人才發展，開始注重派遣人才的培養。人力資源外包產業逐漸走向成熟，有的人力資源服務商已經形成了系統的資源鏈，可為客戶提供一條龍的服務。

　　第三，政府在行業版圖上發揮重要作用。無論是過去還是將來，人力資源外包行業的發展都深受政府政策的影響。如前所述，當前的政治經濟特點，也為我們從事人力資源外包的服務商打開政府外包市場這一全新服務領域提供了機遇。中央、地方政府都已經有足夠的動力發展外包，未來政府影響力的趨向是形成能夠與外資巨頭相匹敵的民族企業。

　　第四，人力資源外包服務行業的信息化技術深入發展。其中關鍵的是信息化已緊密地融入人力資源外包，發展成為一項項服務。如今信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節，如招聘流程外包，員工基本資料信息電子檔案化，員工勞動合同電子檔案化，員工工資計算、編制與發放，員工社保繳納、增減與轉移，員工技能培訓管理、員工績效管理，等等。除了細分領域的人力資源信息化軟件市場之外，其他人力資源外包服務商都將不可避免地面臨人力資源信息化服務的競爭，因此就非常需要能夠深刻理解管理的豐富內涵、十分了解人力資源業務需要、擅長將人工操作流程轉換成計算機化作業、能將信息技術與人力資源管理外包服務有機結合的實用專業人才。

　　紅海在實踐中，為順應人力資源外包信息化管理需求，已經開發出了勞動用工管理、派遣員工管理、薪酬福利外包管理、人事檔案管理等軟件，并且開始形成為客戶提供服務項目信息化服務。而且我們還在不斷完善和細化現有軟件的服務功能，包括驗證功能、智能查詢功能、人事業務流程處理功能、自定義統計報表功能等等，實現簡化客戶人事工作流程，為客戶紙質流程電子化，并能統一管理員工入職到離職的所有事務細項，以提高客戶人力資源資源效率。例如其中“驗證功能”，提供員工身份驗證、員工背景信息的信用評價、員工職業技能驗證等等。同時紅海也在數據管理及數據信息挖掘分析方面開展了很多工作，為客戶提供數據的精細化統一管理和安全保護服務。

　　第五，責任與風險管理技術越來越至關重要。如前所述，我們正在進入法制與人文管理時代，其特點是當前經濟結構轉型、勞資矛盾升級、企業與新生代員工的管理適應性等因素的影響增大，企業人力資源管理風險在迅速增長，企業對人力資源外包服務的利益需求必將發生巨大的變化。從紅海現有的1000多家客戶以及眾多潛在客戶群來看，當前企業做人力資源外包的最大價值需求是，從過去的運用勞務派遣用工降低人工成本，逐漸轉移到規范用工，規避和轉移風險，轉移到“責任漂移”上來，更進一步實施人力資源業務外包。因此，責任和風險的處理技術，包括如何更好地管理勞動用工風險、安全生產風險、項目經營管理風險、勞動爭議處理風險、工傷事故處理風險，等等，成為當前中國式人力資源外包的非常重要的內容。這就必須在選拔任用項目經理人、員工招聘、項目團隊管理、勞動安全管理、現場管理、員工溝通管理、員工健康保障管理、員工生活文化管理、員工分流以及企業客戶溝通等方面形成一系列流程標準，以及形成風險管理的事前、事中、事后的統籌布局和應急預案等技術體系。另外這個行業也要求更多具備高水平法律法規專業能力、員工關系處理經驗和技巧、風險預測與管理能力的專業人員。

　　關于責任和風險處理技術，紅海已經根據承擔風險的項目多少以及風險的程度深淺等，靈活細分組合成為各種責任風險服務。在用工風險預防方面，如勞動關系、社會保險、工傷、非因工傷病、生育、失業、工資、福利、殘疾人保障金、行政性費用等法定用工風險責任項目的測算和評估控制，紅海已經積累了一套成熟的方法技術，因此也完全能夠做好企業用工風險外包。紅海正在構建和發展“規范化＋專業化＋責任風險化＋數據信息化＋跨區域化”服務的品牌，特別是要以信息化服務和風險處理技術為基礎打造核心競爭力，與客戶共同實踐探索人力資源外包項目并形成技術體系，確保實現客戶利益需求。

　　總的而言，中國人力資源外包的發展道路明確、前景廣闊。在當前的社會責任使命感的法制化與人文管理時代，如何走好中國式人力資源管理道路，我們肩負重任。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，湘楚才子屈原的話，印證著紅海實踐中國式人力資源外包的理想。

　　人力資源外包未來展望2

　　改革開放30多年來，我國社會經濟方方面面取得了重大的成就，人力資源管理領域也發生了巨大的變化。隨著人們對人力資源重要性認識的升級和人力資源管理專業知識的普及，專業人才隊伍不斷壯大，整體專業化水平穩步提高，相關管理制度和部門職責逐步清晰和完善，大量的先進管理工具和技術被引入到實際工作中，諸多企業逐步探索出符合自身發展的人力資源管理模式，初步實現了人力資源管理的本土化和市場化。

　　放眼未來，現代組織正處于復雜、多變且競爭激烈的環境當中，組織要求生存、求發展，就必須適應時代的變化，堅持全方位的改革創新，以新型的人力資源管理理念、模式及方法，實現組織在現代社會中的持續發展。本文立足現在，從理念、業務和員工關系三個角度探討人力資源管理未來優化與創新的發展方向和途徑。

　　一、人力資源管理理念期待三大變化

　　面對現實，我們必須承認目前我國人力資源管理微觀化和技能化傾向明顯。單位遇到人力資源管理問題，像對待技術問題一樣，希望找到簡單有效的工具完全徹底地解決。殊不知，工具和技術本身是要服務于戰略和價值觀念、文化建設的。即便軟件測試出某人在某方面的能力，在現實中也無法確保能力完全釋放，從而轉化成單位的有效產出或者經濟效益。同樣的技術和工具，因理念、制度、環境、行業的不同，使用效果大相徑庭的事情時有出現。因此，理念導向正確才能產生期望的結果。

　　盡管人力資源管理進入企業戰略在理論上已經越來越多地為企業所接受，但現實中的落差還很大，優秀的企業將人力資源管理戰略伙伴角色運用得當，而大多數企業的人力資源管理還停留在業務執行的層次，戰略思想真正付諸實施還需要很大努力。面對這種現狀，要想真正實現人力資源管理從“業務部門”向“戰略部門”的轉變，高層領導者首先應對人力資源管理的戰略地位給予正確的定位和足夠的重視，拋棄那種想要“立竿見影”的不切實際的預期，準確定位人力資源管理進入企業戰略的含義和作用，使戰略地位的實現成為一種自然的管理現象;其次，重視規范化和制度化建設，只有擁有良好的管理基礎，專業管理人員才能夠從日常事務中脫離出來，有時間和精力關注戰略，思考全局，探討發展，具備戰略管理的素質和能力。

　　有了適宜的戰略地位定位，就要從目標制定上加以輔助實現。在傳統管理模式下，企業的員工是被管理和被規范的對象，管理者總認為可以通過管理和控制讓員工的創造力得以發揮的。但新時代形勢下的管理理論更加注重對人性的尊重和能力的實現，因此人力資源管理的目標不應該僅僅局限于管好人或用好人，而應該不斷轉變管理思路，實現從“管理員工”向“服務員工”的轉變，在滿足員工需求、保障員工權益、促進員工發展的基礎上，在為員工提供多元化、多層次、全方位的服務基礎上，完成人力資源管理職能，實現“管理就是服務”目標，幫助員工全面發展。

　　隨著國家和政府正在從以經濟建設為中心，轉向重視民生問題、重視人的全面發展，未來我國的企業在關注自身經濟利益的同時，也會更加重視企業對社會責任的承擔，現實生活中我們也能看到越來越多的企業投身于社會公益事業，或者自覺約束自身行為，尋求在行業內樹立行為榜樣，實現從“一元目標”向“多元目標”的轉變。在單位的人力資源管理實踐中，應引導企業目標向經濟、社會的多元化轉變，在法律規范下滿足各種利益相關群體的正當要求，對單位員工和社會公眾認真落實社會責任，成為員工認同、社會認可的優秀雇主。

　　二、人力資源業務管理盼望三大優化

　　人力資源管理盡管取得了很大的成績，人力資源管理的具體職能體系也已建立，基本理論和操作技巧運用趨于嫻熟，但配合緊密、系統運作好的企業還太少，存在職能理解過于簡單和片面的傾向，沒有按照內在的管理邏輯運行，人力資源管理業務還有待優化。

　　在今天不確定性因素增多的國內外社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個應對變化環境作出快速反應的組織。作為企業戰略管理環節中的一環，人力資源管理要與組織戰略進行整合與配套，采取有效的行動，幫助組織轉危為安。這需要人力資源管理業務具有化被動為主動，實現從“反應管理”向“預警管理”的轉變。要以人力資源風險預警機制替代過去那種產生問題之后進行補救的事后風險處理機制，通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測，識別有代表性的危機征兆，并進行正確的診斷、評價和預測，以減少企業人力資源管理危機損失。只有主動承擔起管理的責任，誠意面對問題，找尋合適的辦法，才能在企業內部形成一股凝聚力，穩定人心。

　　同時，人力資源管理也應弱化過去那種對人力工具和技術的過分關注，將不具創造價值的作業性工作適當外包，實現從“成本管理”向“價值創造”的轉變。人力資源管理的工作重心應當放在對人性和員工需求的研究上，運用科學的`研究方法，重視對員工的滿意度和員工需求的調查研究，將人力資源管理核心業務在組織內部進行創建和提升，加強企業價值理念、文化建設和良好的激勵機制建設，使員工的能力在企業實際工作中釋放出來，提升單位的有效產出，使人力資源管理部門真正成為組織的戰略伙伴和利潤中心。

　　此外，人力資源管理模式也應從單純重視制度和技術管理轉向兼顧價值理念和文化建設，從單純依靠規章制度對員工進行規范和管理轉向兼顧民主管理和人性化管理，實現從“硬性管理”向“柔性管理”的轉變。人力資源管理離不開管理制度和相應技術，但制度化、技術化只是管理的外殼，并不是管理的核心。未來的人力資源管理應該在制度化、技術化等硬性管理基礎上，注重工作態度、溝通技能等方面內容，關注員工的價值觀和精神文化建設，采用更多柔性化的管理措施，從內心深處激發員工的內在潛力，提高員工對企業的歸屬感，實現與員工間的平等合作。

　　三、員工關系管理渴望三大創新

　　改革開放以來，國內企業對員工的管理表現為三大特點，即重行為管理、重合同管理、重個體管理。伴隨著管理理念和管理業務的逐步升級，尤其在中國目前快速發展、社會轉型時期，在加班成風、壓力大的情況下，員工關系管理也渴望發生質的變化，實現新的突破。

　　傳統模式中，員工管理的主要內容是對其行為的管理與規范，通過一些行為指標對員工的工作效率進行評價和獎賞。回顧員工關系研究發展的歷程不難發現，從泰勒的科學管理，到以“霍桑試驗”為代表的行為管理，再到目標管理理論等，其發展軌跡基本經歷了從“側重有關工作設計”到“側重員工心理、情緒影響”再到“同時注重人和工作因素結合”的過程。并且，在新的員工關系互動中，員工心理因素對工作效率的影響越來越得到重視，其實踐效果也有目共睹。因此，要實現從“行為管理”向“心理管理”的轉變，應關注員工包括工作壓力、心理承受和心理需求等內容，善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，把握員工的心理規律，以激勵、溝通、理解和關愛取代生硬的要求和約束。

　　員工管理從行政化到合同化，應該說是我國改革開放30年發生的變化之一，反映了員工關系由不平等到平等形式的改變。但是，由于強資本、弱勞工的格局，以及勞動力供大于求的壓力，現實中這種平等并沒有完全實現，不同企業間的實現程度也不盡相同。在管理目標、管理理念等一系列因素影響下，未來的員工關系能否向雙方平等協作、共享共贏的局面發展，實現從“契約管理”向“盟約管理”的轉變，是我們的希望。人力資源管理者也應認識到，企業和員工間由單純的合同關系，轉變為合作關系，才有可能在此基礎上建立起企業與員工之間的心理契約，對于企業各種激勵與約束措施的不足采用情感認同進行有效彌補，從而建立起融洽和和諧的員工關系。

　　最后，好的人力資源管理要有將優秀的個體整合為有效整體的優勢，應了解在發展的不同階段中，每個成員的反應和變化，尋求互補的途徑達成增值的目標，充分發揮人力資源整體效能，實現從“個體管理”向“團隊管理”的轉變。

　　人力資源外包未來展望3

　　（1）將有更多企業使用“人力資源外包”服務

　　大企業會接著用：使用“人力資源外包”，將費時、耗力的事務型工作外包出去，降低用人成本的同時，也可使HR們將更多的時間和精力放到核心工作上，是企業數字化轉型的趨勢所在。

　　中小企業也將陸續開始用：隨著競爭的加劇，“人力資源外包”相關服務的價格會逐漸歸于市場均衡，加大中、小企業的購買和使用意愿。

　　（2） “人力資源外包”行業將更加精細化、專業化

　　隨著市場的發展，企業對“人力資源外包”的.需求越來越高。業務廣泛而專業程度粗獷的人力資源外包服務商將很難再滿足客戶的需求。

　　業務單一的人力資源外包服務商可能一定程度上被認為更能確保服務的質量、效率和成本的控制，更好地對外包服務內容進行管理和操作，并且更能夠體現規模效應，同時在花費、服務質量等方面都更有保障，達到企業想要的效果。

　　（3） “人力資源外包”服務商的地位將上升至企業戰略伙伴

　　這幾年，企業決策層對人力資源重視程度不斷增加，對人力資源管理的戰略體系和專業度提出了更高要求。“人力資源外包”服務商將通過提供專業咨詢服務，更多地參與到企業人力資源戰略發展的制定與實踐中來。

　　（4）“薪酬社保外包”將成為行業新增長點

　　隨著我國稅收制度的不斷完善和科學技術的發展，薪酬外包類產品與服務將會被更多企業所需求——由此可以預見，“薪酬社保外包”將成為行業新的增長點。

　　總而言之，在未來五到十年，我國“人力資源外包”將進入一個更新、更高的發展階段，并為更多企業所采用。

　　人力資源外包未來展望4

　　一、發展概況

　　隨著時代的發展，“人力資源外包”迅速發展壯大，根據統計，2014至2018年我國人力資源外包服務行業市場規模復合年增長率為19.5%；2018年，市場規模增長到1785億元，同比增長18.06%。

　　伴隨著高速成長，“人力資源外包”正朝著規范化、專業化、多元化、細分化的方向前進。

　　二、細分市場發展狀況

　　1、靈活用工

　　所謂“靈活用工”是針對用人單位對“非正式”員工的相關服務。“靈活用工”主要解決企業“季節性”的、“突發性”的'人員需求。該服務可以為企業提供“彈性用工模式”，滿足企業用工需求的同時，降低用人單位的成本和風險。近年來，靈活用工服務市場高速增長，根據統計，2014至2018年我國靈活用工服務市場規模復合年增長率高達26.4%，截止至2018年我國靈活用工服務市場規模已接近六百億元。

　　2、勞務派遣

　　相對于靈活用工而言，“勞務派遣”的規模相對較小。根據統計，2018年我國勞務派遣服務市場規模僅有五十四億元。

　　3、人事代理

　　“人事代理”作為人力資源外包服務的重要組成部分，發展相對穩定。根據統計，2014至2018年我國“人事代理”市場規模復合年增長率為16.3%，截止至2018年市場規模達到了七百多億元。

　　4、其他服務

　　“其他服務”包括：薪酬外包、公司福利外包等等——這些服務發展也較為迅速。根據統計2014至2018年我國“其他”人力資源外包服務市場規模復合年增長率為20.9%，截止至2018年市場規模達四百多億元。

　　三、未來展望

　　展望未來，人力資源外包行業會出現以下趨勢：

　　1、隨著我國經濟的發展，企業對“人力資源外包”的需求會越來越高——這會使得“人力資源外包”行業更加“細化”、“專業化”、“個性化”。

　　2、在未來，中小企業會更多地使用“人力資源外包”。原因有二：

　　（1）隨著競爭的加劇，“人力資源外包”相關服務的價格會逐漸降低，從而提升了中小企業的購買能力與使用意愿；

　　（2）“人力資源外包”可以提供人力資源領域的專業化服務，減少中小企業的一些費時的、重復的工作，從而使得企業可以將更多的資源和精力放到核心競爭領域。