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在中央審議《》會議上的講話，釋出讓國人振奮的新思想、新理念。
“反四風(fēng)”沒有死角和例外。指出：“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，是改作風(fēng)的深化，也是反‘四風(fēng)’的深化”，“除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的‘職務(wù)消費”。此要求有強(qiáng)烈的現(xiàn)實針對性。因各種原因或力量作用，致使央企中的奢靡之風(fēng)愈演愈烈。特別是近期，數(shù)位央企高-官的貪腐案情被揭之后，人們更進(jìn)一步了解到問題的嚴(yán)重程度，一頓飯吃幾萬、十幾萬已經(jīng)不再是個案。央企直接與國家機(jī)關(guān)打交道，其奢靡之風(fēng)不除，必先腐蝕一些黨政官員。從這個意義上講，央企反“四風(fēng)”具有戰(zhàn)略意義，它應(yīng)是整個國家治黨治政治吏的重要組成部分。
國家財富由全民共享。央企掌握的財富究竟是誰的？如果是全民的，就不應(yīng)賦予經(jīng)營者過度的自由支配權(quán)。如果貌似全民，實為部分人享有，就意味著央企已經(jīng)改變性質(zhì)。對于類似疑問，我們當(dāng)然可以堅定地回答，央企財富屬于全體國民，管理者只是人民群眾的委托管理人。理論上可以回答得清楚，問題是實際情況尤其財富分配很難打消人們的疑問。比如，一個領(lǐng)導(dǎo)干部從黨政機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)崗到央企，薪酬立馬出現(xiàn)幾倍、十幾倍、幾十倍的增長，這完全不合邏輯。不能不承認(rèn)，央企涉及的領(lǐng)域多影響國家戰(zhàn)略，因而遠(yuǎn)沒有實現(xiàn)市場化，至少市場化不充分。既然如此，央企負(fù)責(zé)人就不能因為企業(yè)有大量利潤而獲得超額回報。央企負(fù)責(zé)人的薪酬不調(diào)整，難免讓人懷疑我們的制度設(shè)計正在造就既得利益集團(tuán)。所以，中央下決心改革央企領(lǐng)導(dǎo)的薪酬，其意義遠(yuǎn)超經(jīng)濟(jì)利益本身。
精英要有更強(qiáng)烈的社會擔(dān)當(dāng)。指出：“中央企業(yè)負(fù)責(zé)同志肩負(fù)著搞好國有企業(yè)、壯大國有經(jīng)濟(jì)的使命，要強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)意識、責(zé)任意識、奉獻(xiàn)意識，正確對待、積極支持這項改革。”這個要求既是執(zhí)政黨性質(zhì)宗旨決定，也是當(dāng)下引領(lǐng)改善官員價值觀念決定，甚至是中華民族偉大復(fù)興夢對全民族人文品質(zhì)的必然要求。我們社會的功利主義已經(jīng)嚴(yán)重地壓迫著民族精神品質(zhì)的提升，而這種壓迫與精英階層的責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)精神弱化關(guān)系密切。換句話說，由于制度設(shè)計存在漏洞，導(dǎo)致原來意義上本因擔(dān)當(dāng)精英的群體，其中很大一批人出現(xiàn)墮落乃至蛻化，轉(zhuǎn)為一味索取，排斥擔(dān)當(dāng)?shù)墓�，又由于這些人的負(fù)誘導(dǎo)，致使社會道德底線下滑。我們必須通過利益調(diào)整將迷失于物欲中的這些所謂精英導(dǎo)引出來，讓他們再思考人為什么活著和怎樣活著，什么是人生價值和如何實現(xiàn)更大的人生價值，何為幸福和如何獲得幸福這些終極命題。從這個意義上講，央企進(jìn)行利益分配調(diào)整改革，其實關(guān)乎國家和民族價值系統(tǒng)的重塑。
央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案 [篇2]
“一個標(biāo)準(zhǔn)”
根據(jù)《方案》，對中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，即由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人，原則上確定相同的基本薪酬。
中國人事科學(xué)院院長吳江接受中新社記者采訪時表示，央企負(fù)責(zé)人也屬于國家公職人員，其基本年薪應(yīng)由國家通過市場價格統(tǒng)一規(guī)定，“就像省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資是一樣的。”
不僅在標(biāo)準(zhǔn)上統(tǒng)一參照國家公務(wù)員，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學(xué)民認(rèn)為，具體薪酬制定上，也應(yīng)以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照。
據(jù)劉學(xué)民透露，目前中國副部級公務(wù)員的平均年薪大約為10萬元人民幣左右，部分央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平為100多萬元。盡管《方案》并未量化央企負(fù)責(zé)人降薪比例，就上述數(shù)字而言，降薪幅度不容小覷。
中國企業(yè)研究院首席研究員李錦預(yù)計，從行業(yè)來看，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)會普遍下調(diào)，服務(wù)行業(yè)等有可能上漲。
“兩種數(shù)”
在薪酬水平的制定上，《方案》明確指出，基本年薪將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。
吳江告訴記者，“倍數(shù)”代表了同一企業(yè)內(nèi)初入職工資與最高工資的級差率，“系數(shù)”體現(xiàn)了個人薪酬的比例變化。 國務(wù)院國資委資料顯示，國資委監(jiān)管的央企高管與職工平均工資的倍數(shù)在2002年為9.85倍，到2017年擴(kuò)大到13.39倍。上述專家透露，近兩年這個倍數(shù)一直在10至15倍之間。
李錦認(rèn)為，這個倍數(shù)，應(yīng)該縮小到3到4倍比較合理。
此外，記者從某位央企副總處獲悉，其基本月薪為7000元，績效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之間。 與上述副總一樣，大部分央企負(fù)責(zé)人績效年薪高于基礎(chǔ)年薪。而在發(fā)達(dá)國家，基本年薪一般占總收入的七八成，發(fā)展中國家僅占三四成。
“每年獎金比應(yīng)得的薪水還多，這不符合市場的供需規(guī)律�！眳墙Q，結(jié)合系數(shù)確定的績效年薪有助于向以基本年薪為主的市場化薪酬比例轉(zhuǎn)變。
“三分薪酬”
在央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)改革中，新設(shè)任期激勵收入是《方案》的另一大亮點。薪酬結(jié)構(gòu)由此前基本年薪與績效年薪的“兩段式”改為“三分天下”。
國務(wù)院國資委研究中心咨詢部部長張春曉表示，任期激勵收入的周期比績效年薪更加長遠(yuǎn)，新設(shè)這部分會更加考驗企業(yè)負(fù)責(zé)人的戰(zhàn)略眼光，有利于他們把企業(yè)利益與整個社會目標(biāo)相統(tǒng)一。
業(yè)內(nèi)人士反映，此前，不少央企高管在任期結(jié)束前為獲取績效收益進(jìn)行一些短期投資行為。
李錦稱，新的薪酬結(jié)構(gòu)不但杜絕了上述投機(jī)行為，還突出了央企責(zé)任人的責(zé)任，易激發(fā)企業(yè)活力。
有媒體統(tǒng)計，本次《方案》涉及包括國資委監(jiān)管以及金融、鐵路等部委直屬約72家央企的負(fù)責(zé)人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大運營商”、“四大行”在內(nèi)的多家企業(yè)老總面臨降薪。
盡管央企老總錢包集體減肥讓群眾呼聲一片，但在業(yè)內(nèi)專家看來，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的初衷并不僅僅是“降薪”，而是更加優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，貼合市場發(fā)展規(guī)律。
在《方案》下一步的具體落實上，張春曉認(rèn)為，應(yīng)考慮到不同行業(yè)與國家區(qū)域發(fā)展的特點，并結(jié)合企業(yè)的實際制定細(xì)節(jié)。
李錦則表示，薪酬制度還應(yīng)根據(jù)央企責(zé)任人任命方式不同差異化對待，“如果市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人也拿一樣的薪水、吃大鍋飯，會挫傷他們的積極性，也會導(dǎo)致管理人才向民企、外企流動�！�
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