- 相關推薦
對企業文化開放性的理解
企業文化是隨著企業發展的一種必然的需求，對于企業文化的開放性，該怎么理解？下面是小編為你整理的對于企業文化開放性的理解，希望對你有幫助。
對企業文化開放性的理解 1
企業文化的興起在二十世紀八十年代，源于美國，根在日本。企業界的理論家們在總結我國企業的問題時認為我國沒有企業文化這個東西，美國、日本的企業為什么這樣發達，是因為企業文化發達，于是各種理論文章、推薦介紹企業文化的文章開始風靡。我們的許多企業還沒有消化“舶來品”就開始建設企業文化，以證明你外國有企業文化，我也有，好象沒有企業文化這個企業就不先進。實際上沒有從理性的高度去精心建設企業文化，完全成了一種“時髦”的象征。
我們評判企業文化的好壞就是看他的企業的經濟效益，效益好了，如它是世界500強企業，全國知名企業，只要提到他們的企業文化，沒有誰不說他們的企業文化先進。實際上我們的許多企業由于一時效益非常好，他杜撰的企業文化就被同行、被世人推崇、公認。其實根本就不是那么回事。效益好，利潤高掩蓋了這個企業存在的問題。
于是企業文化，好象文化無所不包，管它三七二十一，什么工會的、共青團的，技術改造的，銷售的，人文的非人文的都是企業文化建設。一些打著企業文化的旗子，什么營銷文化、品牌文化、形象文化等，應要有盡有。
許多企業老板認為自己的員工不好管理，一看了企業文化的作用，就請他的班子或者幾個“筆桿子”整理出公司的企業文化，一旦企業出現困難了，老板就號召發揚本企業的優秀企業文化，什么“艱苦奮斗，和企業一起度難關”，企業文化被老板所利用，老板置身與企業文化之外。
企業文化絕不是企業加文化，它實際上是企業經濟活動的外延，它包含兩方面的內容：第一就是，企業經濟活動所表現出的文化特征。第二就是能有效指導企業經濟活動的思路。我們有的人往往把第一個方面看成了企業文化，其實企業只要有經營活動，就會以文化的形式反映出來，不管這些經營是有效的還是無效的，當其經營活動是有效的后，我們有的人往往把其表現出的文化說成是某個企業的固有文化，好像企業經營的成功就源于此，其實是大繆的。因為他們沒有深入到企業文化的內核，沒有揭示出企業之所以能夠發展的原因，只是從表面上去尋找企業發展與文化之間的聯系，而流于膚淺。
要了解企業文化，必須知道企業的經濟活動的目的是什么?企業是活動經濟經濟活動，企業是經濟的細胞，在經濟環境中生存與發展應該是企業的最終目的，企業的任何行為與這一目的相一致，相對于企業來說，都是正方向的，都有利于企業的身存與發展，反之則影響著企業的生存與發展。企業文化做為引領企業運行的內核的思想，同樣要具有這一特性，它同樣應該具有促進企業生存與發展的作用，圍繞企業生存與發展的企業文化才應該是值得提倡的，這是企業文化的總綱，總綱確定之后企業的其他部門的活動都要圍繞著這一總綱運行。
企業文化是分層的，第一層是企業文化的總體思路，也就是總綱。在它的下面是企業各部門的分文化，受企業總文化的制約和控制。從這個意義上來說，企業文化絕不是一個什么都可以裝的籮筐，它是要根據企業的目的進行選擇的。企業要進行經濟活動，需要企業部門間的協同合作，這個合作所依靠的應該就是企業的文化，每一個參與合作的部門都有在企業總文化指導下的分文化，企業的復雜性決定了企業文化的豐富，似乎企業文化包羅萬象，但這些看似錯綜復雜的企業文化之中還是應該有一條主線相聯系的，是無序中的有序。
企業文化從哪里來?絕不是我們一拍腦瓜就能夠想出來的。它應該是企業所走過的路在文化上的沉淀，是歷史的經驗總結。我們大多數人都以為企業文化是企業主的事，他們對其認識程度決定了具體的企業文化的高低，也決定著企業經營的好壞，企業主就像一個大腦，支配著企業的運行。
如果我們把企業主看成是企業的神經中樞，那么這個中樞是封閉的還是開放的則有不同的表現。就像單機電腦所貯存的信息有限一樣，單機電腦的信息容量絕不會比操作它的操作者的信息量多，但要是把一個個的單機連起來，形成一個網絡，其所包含的信息量就是無限的了。這就涉及到企業的大腦是開放還是封閉的問題。一個獨斷專行的企業主所經營的企業的高度只會是他所具有的高度，不會增減一分，這個企業的一切都依賴于他的思想，他一個人的力量不可能永遠是先進的，尤其在從滿競爭的經濟大環境下是很難辦到的，一旦他的思想落后于其他的競爭對手，他的企業也就要在競爭中殘敗。因為他的企業的大腦只有他一個人，無法吸收其他有效的信息，而存在封閉的狀態，封閉的大腦無論如何是不能與開放的大腦相提并論的，總是要落敗的。而在這樣的企業中的員工所要做的只是完成企業主的指令，他們不需要思考，好像思考是企業主的事，不需要自己費神的，他們置身事外，以一個旁觀者的心態看待企業，他們沒有把自己同企業的命運聯系起來，只是完成任務，拿工資而已。
中國的企業大部分是封閉的，這個封閉表現在對內企業的一切活動都是自上而下的，員工只有聽的份，而不是可以反饋信息，指望提出意見，解決問題更是難上加難。因為如果是對企業提出意見，勢必要指出企業存在的問題，這就涉及到了企業上層甚至企業主的某些問題，這些問題涉及到某些人的面子和利益，解決他們是要受到某種阻力的。但是大部分企業不想給人以封閉的印象，即使是實際是封閉的，也要給人以開放的面目和感覺。于是有些企業會設“意見箱”來反饋問題，而實際上只是一個擺設。所提的問題從沒有解決過，也沒有對任何提出合理建議的人以獎勵，因為所提的問題根本沒有實際解決和應用過，也就根本不存在合理與不合理。有些企業甚至把“意見箱”取消了，直接隔斷了企業上層與員工之間的聯系。
對于企業與企業以外的信息交流更是幾乎不存在。首先負責收集信息的人是企業的下層員工，他們與顧客的接觸最頻繁，所收集的問題直接反應他們工作中的問題最多，這些問題暴漏之后對他們的利益損害最大。于是為了掩蓋這些問題，他們往往采取推諉的態度，甚至有些從業者還會用某種報復的手段回敬提意見者。即使顧客所提出的意見不涉及他們，他們也沒有能力反饋上去，連他們自己的意見都不能得到應有的重視，何況是企業以外的人所提出的問題呢?于是國內的企業就像一個個孤島漂浮與商品經濟大洋中，他們自我的封閉，把自己隔絕與社會之外，明清的閉關自守在企業的經濟活動中體現出來，他們不與外界發生必要的聯系。
企業與社會的聯系是通過其產品或服務來互動的，由于企業的封閉，企業只能是我提供給社會什么產品和服務，而不是根據社會對產品有什么需要，改進自己的產品和服務，是自己的產品或服務更上一層樓。由于信息是封閉的，企業主們幾乎是瞎子，出現了問題他們會像一個救火隊員一樣平息問題，而不是去真正的解決問題。
對企業文化開放性的理解 2
根據企業的生命周期理論，企業的發展一般歷經機會驅動、業務驅動、管理驅動和創新驅動四個階段，也就是通常意義上所講的初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業作為一個有機的復雜系統，在成長過程中，如果企業不能將各項互動的要素調配得合理而有效，使企業能夠源源不斷地從環境中獲得成長所需的各種資源和能量，并通過對資源的增值處理而得到發展，就會遇到這樣那樣的問題。而企業文化正是隨著企業發展階段性演變和社會發展多元化的一種必然的需求，這種需求，是企業員工從“經濟人”到“社會人”角色的變化所導致企業管理機制改變的必然，是企業管理的邊界和外延不斷變化和改變的必然。隨著中國企業市場環境、政策環境的不斷變化，我國的企業無論是公司治理制度、企業管理制度都越來越規范和成熟，成為長壽企業和常青企業正在成為我國優秀企業的發展戰略目標，而通過企業文化的有機建設則成為眾多企業實現持續發展的重點工程。
一、企業文化成為提升企業管理的需求
企業文化作為企業一種管理需求的提出，首先是源于全球經濟一體化和全球經濟發展的要求。在20世紀70年代，日本經濟的急劇膨脹和強大，使得歐美的經濟學家和管理學家開始研究日本企業管理，經過研究，發現日本企業的管理模式和西方不一樣，即在歐美嚴格科學的管理流程、管理制上，日本的企業更為講究發揮員工對企業的忠誠，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化。在此基礎上，80年代初，經由威廉.大內、迪爾、阿索斯和沃特曼等學者專家的學術推動，掀起了企業文化的研究和實證的熱潮。所以，從企業文化的發展根源來看，是源于全球范圍內塑造競爭力的需求所驅動。其次，企業文化的提出，是源于企業管理手段和方式更為全面和優化的需要。現代企業制度是一個非常復雜的系統，不同的企業采用的管理方式存在千差萬別，對于不同的企業而言，本身也并不存在一種固定的成功的管理模式，在一個企業取得成功的管理方式，換成不同的企業、不同的行業、不同的環境，可能會產生完全不同的結果，其關鍵的原因就在于不同的管理者存在不同的溝通技巧、領導方式，那么如何解決模式比較一致的企業制度和不同的企業環境、不同的員工行為之間的矛盾，成為現代企業管理必須解決的問題;因為無論流程如何細致、獎懲多么科學，都會由人去執行，不同的人由于性格、知識結構、個人秉性的差異，必然會產生巨大的差異。況且，無論企業制度多么完備，從效率的角度來看，企業的制度必然會存在一個最優的邊界，這個邊界之外的東西，需要一種新的東西去補充和推進，而這個東西這是企業文化。再次，員工需求的多元化也導致現在企業制度系統之外，還需要企業文化的建設。經濟學的基礎就是“經濟人”的假設，而大多數的管理學的理論前提則是“社會人”的假設。馬斯洛的“需求的五個層次”首次提出了員工不同層次的需要，當然，在現實的工作和生活中，員工的需求會更為復雜;如此復雜員工需求，如何激勵員工、凝聚員工成為一件非常難以達到的事情，也正是在這樣的情況下，企業需要對員工的價值觀進行引導，而這種引導則是企業制度系統難以達到的事情。
當然，企業文化本身就是依附于企業本身，是一種客觀存在。企業文化對于現在的企業而言，更是源于企業管理復雜化之后的必然的選擇，對于企業而言，無論你是提倡企業文化，還是不提倡企業文化，實際上企業文化你已經存于企業之中，影響企業員工行為和習慣了。從另一個角度來看，作為企業提升管理效率，凝聚人心、激勵員工一種手段，企業文化也已成為處于成熟發展中的企業一種新的管理需求。
二、社會價值觀的多元化對于企業文化建設的沖擊
企業作為社會的一個單元，是整個社會的組成部分，企業在社會價值觀的形成和進步過程中產生了非常顯著的作用。但是，整個社會價值觀的發展，對我國企業的企業文化也產生了極其巨大的沖擊，這種沖擊，最終體現在社會經濟體制改革后，整個社會上的價值觀的變遷對企業管理本身所產生的巨大的沖擊。
隨著我國的對外開放，西方管理思想、文化的不斷融入和引進，對我國的企業環境產生了巨大的影響，這種影響，不僅在于管理制度、規范和流程的引進，同時，西方的文化對我國的傳統文化也產生了巨大的沖擊。中國的文化本身就博大精深，社會價值觀也來資源不同流派、不同的思想領域。因此，我國的社會價值觀越來越呈現出一種多元化的態勢。我國不同年齡階段、不同區域的社會價值觀存在巨大的差異，這些都對企業文化建設產生很大的沖擊和影響。
在西方的價值觀中，個人主義是其核心之一，而個人主義的核心在于個人價值的實現。在我國的價值觀中，實現個人價值正成為社會發展的一種主流的思想意識。從本質上來看，企業員工重視個人價值的實現是員工更敢于冒險，更敢于拼搏的基礎，與現代的企業制度和管理模式本身就具有一致性。但是，問題就在于個人與團隊的關系如何處理?當個人利益和團體利益產生沖突時，企業該提倡什么樣的行為方式?從企業文化發展的歷程來看，歐美企業文化理論和實踐的推進，其核心就在于研究日本的企業是如何進行企業文化建設的，從這點來看，企業文化需要解決的關鍵問題就在于如果統一這種本身就存在的矛盾，即在兼顧個人與集體利益的同時，讓個人服從組織利益。企業文化建設的另外一個問題就是從企業經營哲學的角度思考企業的發展遠景、發展目標和所需要的企業價值觀。也就是從長遠的角度而非短期的角度思索企業存在的意義、對社會的使命，但是社會價值觀的變遷所產生的一個非常顯著的作用就是企業員工對需求的迫切性和短期性。這樣，也產生了企業員工的短期性需求和企業經營的長期性的矛盾。第三個問題，就是由于網絡、通信和信息的高速發展，我國企業體制改革、社會改革的不斷推薦，社會不同群體之間的思想意識存在巨大的差異，而企業文化建設的最終意義在于容許不同思想意識的前提下，打造企業員工的共同核心價值觀。當然，社會價值觀的多元化發展，對統一員工思想和意識所產生的實務操作難度將是非常巨大的。
三、如何建設企業文化
對于社會價值觀的變遷，由于其本身內含的市場意識、競爭意識和個人意識，在對我國企業文化建設的方式產生巨大的難度的同時，其本身與現代企業制度所提倡的精神本質是非常一致。從這個角度來看，更為我國企業文化的建設提供了有利的條件和基礎。但是，我國企業的企業文化建設，核心的問題是處理好以下幾個關鍵問題——如何將中國優秀的文化傳統和最新的管理思想相結合?如何將先進的企業制度和企業文化相融合?如何將企業發展優秀文化積淀與未來的發展遠景相結合?
大凡成功的企業文化，都是具有社會特征，從社會價值觀的角度來考察世界上成功企業的企業文化，都非常具有明顯的國家文化特征。舉例來說，美國是一個非常講究個人主義的國家，所以無論在IBM、惠普、沃爾瑪等企業中，尊重員工、實現員工價值都成為企業核心價值觀的核心內容。因此，在隨著中國WTO的加入，經濟全球化的進程推進的背景下，文化多元化已經成為一種必然的發展趨勢。但是在這種發展趨勢中，企業文化始終是民族文化的體現，從屬于民族文化并由民族文化所決定的。中國優秀的傳統文化如重視仁愛，以人為本的傳統;團結一致，儒家文化的重教育、啟發和強化感化作用的傳統;中華民族具有的自強不息的傳統和中華民族的愛國主義的傳統等等要注意繼續保持和發揚，同時也要注意摒棄傳統文化中不適應現代企業文化建設的不利的部分，吸納國外的優秀文化為我所用。從而達到將中國優秀的文化傳統與先進的現代管理思想相結合，以民族為底蘊和內涵，以現在管理為手段，實現企業的競爭力提升和長遠發展。
對于企業而言，在特定的時間和階段，企業文化的建設是一個非常系統和長期的過程，這個過程從企業核心價值觀的提出、企業價值觀系統的構建、企業文化的實施，都是一個非常專業和系統的過程。而這個過程中，將企業文化建設和企業現代管理制度有機融合將是非常關鍵的因素。從前面的論述中，我們已經不難看出，企業文化和企業制度都是企業管理的手段，只是二者之間所作用的方式和機理不同。企業管理制度更側重于通過系統的、規范的、流程化的方式提高溝通、協調、計劃能力和效率，是企業的一種的“硬”的管理方式，而企業文化更多是通過對員工思想的統一、凝聚力的提升、行為習慣的塑造來提高的管理效率，是企業一種“軟”管理方式。但是，對于一個成功的企業和成功的企業文化而言，企業制度和企業文化存在極強的一致性，企業的核心價值觀作為企業長久所倡導的一種經營哲學，是企業制度的思想源泉，企業制度必須和企業文化保持高度的一致性。從某種程度來看，企業制度之中能夠看出企業的價值趨向和文化特征，而企業文化則決定企業制度系統。
企業文化的最為重要的功能在于凝聚、約束、導向、激勵和輻射，企業文化作為企業一種新的管理方式，其最終目標在長期對企業經營戰略所服務。因此，做好企業文化的建設工作，必須圍繞企業的未來目標。實現企業新的發展目標，必然要求企業從經營戰略到經營策略的調整和加強，而這些都需要企業文化的變革和創新。而根據沙因的企業文化理論，企業文化就是企業本身存在的基本價值判斷標準，是企業從長久經營過程中所形成的獨特的行為和習慣，因此，對于企業而言，其企業文化傳統已經存在并且根深蒂固，對企業的作用也是存在兩個方面，好的來說就是文化中優秀的方面促進企業發展，而不足的方面則會阻礙企業的發展。那么，簡單來說，對于企業文化的建設，就會存在企業原有文化基礎和未來發展目標所需要的新的企業文化之間差異和矛盾。而這個矛盾的解決，需要企業即立足自身特征，又著眼未來，以未來的發展為評判標準，以現在優秀文化積淀為基礎，進行企業文化建設。
四、打造開放型的企業文化勢在必行
沒有一個企業文化能夠脫離環境而在封閉的環境下生存、發展和壯大，特別是在當今的社會環境、經濟環境、行業競爭日益變化環境下，社會價值觀多元化、社會文化多元化已經成為新的發展趨勢，企業管理者更需要思考外部環境變化對企業文化所產生的巨大影響，而開放型的企業文化正是在這種變革的環境下企業發展的必然選擇，這種新型的企業文化，需要系統思考，進行系統建設，其本質就在于將優秀的民族文化與企業文化相結合，將企業現代企業管理制度與企業文化相結合，將企業原有優秀傳統與未來戰略發展相結合;從而有利于企業戰略的制定和實施，使企業完成既定的戰略目標，有效地改善企業的經營績效，提高企業的競爭力。
對企業文化開放性的理解 3
隨著現代社會的不斷發展，企業文化的重要性越來越被人們所重視。開放的企業文化是一種積極向上的文化氛圍，它鼓勵員工之間的溝通和合作，促進創新和發展。本文將從不同的角度探討開放的企業文化的含義及其重要性。
一、開放的企業文化的含義
開放的企業文化是指企業內部的一種開放、包容、協作和創新的工作環境和氛圍。它充分尊重員工的個性和差異，鼓勵員工表達自己的意見和想法，倡導團隊合作和知識共享。開放的企業文化強調溝通和透明度，使員工能夠自由地交流和分享信息，從而促進企業的發展和創新。
開放的企業文化還包括以下幾個方面：
1. 鼓勵員工參與決策
開放的企業文化鼓勵員工參與決策過程，讓他們能夠對企業的發展和運營提出建議和意見。這種參與感使員工感到被重視和認可，激發他們的工作熱情和積極性。通過員工的參與，企業能夠更好地了解市場需求和員工的實際情況，從而做出更明智的決策。
2. 倡導開放的溝通和合作
開放的企業文化鼓勵員工之間的溝通和合作。員工可以自由地交流和分享信息，共同解決問題和面對挑戰。企業通過建立開放的溝通渠道，如內部社交平臺、團隊會議等，促進員工之間的互動和交流。這種開放的溝通和合作有助于加強團隊的凝聚力和協作能力，提高工作效率。
3. 培養創新和學習的氛圍
開放的企業文化鼓勵員工的創新和學習。企業提供學習和發展的機會，鼓勵員工不斷學習新知識和技能。同時，企業也鼓勵員工提出新的想法和解決方案，推動企業的創新和發展。開放的企業文化認為每個員工都是一個潛在的創新者，通過激發員工的創造力和想象力，企業能夠不斷推出新產品和服務。
二、開放的企業文化的重要性
開放的企業文化對企業的發展和員工的個人成長都具有重要的意義。以下是開放的企業文化的幾個重要方面：
1. 提高員工的工作滿意度
開放的企業文化能夠提高員工的工作滿意度。員工在開放的環境中能夠得到更多的自由和尊重，他們的意見和建議能夠被聽取和采納。這種尊重和認可能夠激發員工的工作熱情，增強他們對工作的投入和認同感，從而提高工作滿意度。
2. 增強團隊的凝聚力和合作能力
開放的企業文化能夠增強團隊的凝聚力和合作能力。員工之間的溝通和合作能夠幫助他們更好地了解彼此，協調彼此的工作。通過共同面對挑戰和解決問題，團隊成員能夠建立起互信和合作的關系，進而提高團隊的凝聚力和合作能力。
3. 促進企業創新和發展
開放的企業文化能夠促進企業的創新和發展。員工在開放的環境中能夠自由地提出新的想法和解決方案，推動企業的創新和發展。企業通過鼓勵員工的創造力和想象力，能夠更好地適應市場的需求和變化，從而保持競爭優勢。
4. 吸引和留住優秀人才
開放的企業文化能夠吸引和留住優秀的人才。優秀的人才通常渴望在一個開放和有挑戰性的環境中工作，他們希望能夠發揮自己的才能和潛力。開放的企業文化給予員工更多的自由和發展的機會，能夠吸引和留住優秀的人才，為企業的發展提供持續的動力。
三、結論
開放的企業文化是現代企業發展的必然選擇。它不僅能夠提高員工的工作滿意度，增強團隊的凝聚力和合作能力，還能夠促進企業的創新和發展，吸引和留住優秀的人才。企業應該注重打造開放的文化氛圍，鼓勵員工的參與和表達，加強溝通和合作，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。
【對企業文化開放性的理解】相關文章：
對企業文化的認識與理解04-11
對企業文化的理解與認識11-29
學生開放性發言11-24
理解與不理解的句子12-23
理解11-18
理解與不理解的句子12-27
(經典)理解的作文09-16
理解的說說12-24
理解的句子12-31
理解的作文08-04