企業公文寫作集合15篇
企業公文寫作1
隨著中國加入wto，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業開始重視人力資源的開發管理，員工培訓在企業中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。企業管理層必須認識到培訓和培養員工是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現經營規劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應激烈市場競爭的需要。為了適應市場競爭的需要，培養和塑造優秀人才，企業必須重視員工培訓，很重要一點就是必須重視企業培訓規劃。
所謂企業培訓規劃就是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。眾所周知，人才的培訓教育是人力資源開發獲取高素質人才的一種基本原動力。人才是企業最重要的資源，培訓教育是一種投資，對員工要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為國際著名企業成功的普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門職業領域地位在全球范圍內的確立�，F代化的企業必須重視對組織內的培訓規劃。
我國越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法，但目前卻苦于現有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業在開展員工培訓過程中，難免出現水土不服的現象。本人作為職業講師和管理顧問，經過長期研究認為：在企業的培訓規劃管理過程中，大多企業一直存在著以下困惑：
·如何結合企業的發展需求，制定合適的年度培訓規劃？
·如何切實的滿足企業內部員工職涯發展的需求？
·如何使企業培訓規劃符合投資效益,得到高層領導重視與支持？
·企業培訓規劃究竟該怎樣進行？
本人結合自己從事人力資源管理和培訓管理的經驗，談談企業究竟該如何進行培訓規劃：
·要想做好培訓規劃必須重視培訓規劃
企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，首先必須從根本上重視培訓規劃，不要僅僅將培訓看成可有可無的`事情。一個好的年度培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，同時讓人抓不著重心或感受不到與企業績效的關連性；而一個差勁的年度培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果罷了。只有從思想上重視培訓規劃，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效有用的培訓規劃。
·做好培訓規劃必須落實相關部門
提供必要的人力和組織保障是做好培訓規劃的重要前提。培訓規劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。負責培訓規劃工作的人一定要有相當的工作經驗和工作熱情，要有能力讓董事長批準培訓規劃和培訓預算，要善于協調與生產部門和其他職能部門的關系，以確保培訓規劃的實施。一般來說，負責企業培訓規劃的人應該具備以下基本要素：
1、了解企業的發展歷程和發展戰略，熟悉自身企業的文化
2、對培訓行業要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師
3、掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況
4、掌握培訓預算管理和培訓實施管理
5、掌握培訓評估的主要方法和手段
·要善于營造培訓的良好氛圍
作為培訓規劃者，應該善于營造培訓的良好氛圍。營造培訓的良好氛圍可以實現以下目標：
1、讓企業高層重視培訓，并能夠使培訓預算順利通過
2、能夠吸引廣大員工的參與并激發他們的熱情
3、提高培訓在全企業中的滿意度
了解制訂培訓規劃的必要步驟
制定培訓規劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監測和監督培訓規劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業的培訓規劃主要有以下幾個步驟：
1、了解員工知識、技能構成狀況，及學習發展意愿
2、結合公司戰略目標及策略目標確定培訓目標
3、將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求
4、初步擬訂培訓規劃
5、上報審批，發現問題及時修正
6、執行過程中及時修正不妥之處
7、每階段結束進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培訓規劃
·清晰界定培訓的目標和內容
清晰界定培訓的具體目標和內容是做好培訓規劃重要的一步。培訓規劃相關部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內容。組織分析就是整個機構的目標、規劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應具備那些必要的知識和技能，以決定培訓目標。個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓內容�？偠灾�，培訓的目標一定要準，培訓的內容一定要符合實際需要。界定培訓的目標和內容，制定每次培訓的具體內容。通常來說，企業每次培訓的具體內容主要包括以下方面：
1、培訓目的、目標及要求
2、培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人
3、培訓方式：內容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式
4、培訓內容：是對員工培訓銷售技巧？產品知識？營銷策略？以及其他內容。
5、明確培訓評估方式。通常的培訓評估方式主要有：學員的評估方式（口試、筆試、實地模擬、學員對培訓建議、培訓后工作表現等）；培訓師的評估方式（觀察、測試、學員表現）；培訓負責人的評估方式（培訓目標達成度、培訓資源利用情況、學員總體表現）。培訓管理者在培訓之初就應該明確本次培訓的評估方式和手段。
6、獎懲措施：對參加培訓優秀的員工采取晉級、提薪、獎金還是其他的方式進行獎勵，而對培訓不合格的員工又該怎樣管理
·重視適當培訓方法的選擇
一般的培訓服務商都是根據自身的情況提供培訓方法，而企業必須要有清晰的頭腦根據企業實際來選擇培訓方法。每種培訓方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅可以滿足培訓目標的實現，而且還可以適合企業發展的需要。
·重視培訓學員的選擇
除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選。因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業的經濟負擔。以目前我國企業的經濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。
·重視培訓講師的選擇
選擇教員對于培訓的順利進行也非常重要。國外一些企業的經驗表明，聘請各級管理人員當培訓教師是一種有效辦法。因為管理人員掌握了培訓方法就會更加關心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。當然也可以聘請專職教員。
·制定培訓規劃表
制表的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業其他工作。
企業公文寫作2
企業形象管理是以內強素質、外樹形象為目標，全面提升企業內在素質和外在表現，從而提高其市場綜合表現的現代管理，是對企業內外各方面的全方位的管理。
企業形象管理的內容十分廣泛，但主要涉及企業總體形象、全面質量管理、產品形象管理、環境形象管理、員工形象管理和社會形象管理。其中企業總體形象管理是企業形象管理的靈魂和燈塔，它是企業決策者根據企業長期發展戰略，在對企業現狀調查、公眾調查和市場調查的基礎上，為企業確定的總體價值標準、行為標準、素質標準、市場定位和個性特征，經高度概括而形成，一旦確定就應該成為一切管理活動的指南和行為的規范。
在市場競爭日益激烈的今天，我們企業面對的不僅僅是產品質量和價格的競爭，而且包括企業的科技開發能力、市場營銷能力、服務顧客能力、整合傳播能力和社會影響能力等在內的綜合實力的競爭，這些能力上升到一定高度便成就了品牌的決勝力。
實際上，我們要應對并主導市場的競爭，就離不開品牌力的支撐，而企業形象恰恰是品牌的外衣，擔當了企業與外界各類公眾溝通的橋梁。通俗地講，企業形象對于企業品牌的作用，就相當于得體的言談舉止和裝扮催生戀人間那種最初 “一見鐘情”感覺所起到的作用。
可以肯定地說，沒有高水平的企業形象管理，就不可能產生馳名世界的名牌產品和名牌企業。企業形象管理優秀者為數不少，譬如在世界快餐業，我們會想到美國的“麥當勞”、“肯德基”；在高科技領域，我們會想到英特爾、微軟、諾基亞、摩托羅拉；在家用電器領域，我們會想到松下、三菱、大金、三星，而我們中國比較有名的除了海爾稍有點名氣之外，其它基本乏善可陳。
凡是到過麥當勞的人，無論走到哪里，只要你看到路邊那紅底黃字的m型的`金拱門標志，你就知道，麥當勞在恭候著你，而且你會由此想到麥當勞的精美的食品、充滿笑容的服務生和快速的服務等等，這體現了麥當勞優秀的企業形象管理。
隨著企業的發展和管理升級，在企業形象的設計和管理方面，也需要同步協調發展。在企業形象管理過程中，尤其重要的是執行的問題，也就是要將企業形象設計元素執行到位，落到實處。企業形象管理包括公司職員的言行規范；統一著裝；企業商標、圖案、符號、文本的使用以及借助報紙、雜志、網絡、電視、電臺以及公開演講等傳播渠道的規范管理等等。
從某種意義上說，員工個人的言行就代表了本部門和本企業的形象�？陀^地講，我們國內企業的不少職員，仍然有與公司飛速發展的企業形象不相協調的言行，需要引起相關部門管理者和員工本人的重視。一個世界馳名品牌的打造，需要我們品牌管理者的科學規范和設計，更需要我們每一位干部員工的踐行，愿我們都成為企業形象的優秀管理者。
企業公文寫作3
這是一個變革的時代。做企業家難。做變革時代的企業家更難。這個時代需要面對立足全球化的企業家。具有創新能力的企業家。其創新能力應具有如下特征。
一、創新自覺性
世界一流企業家都視自覺創新為生命，他們在創新中體味著艱難與快樂。比爾蓋茨說過，我們要求自已不斷創新，所以不等人家有創新產品來取代我們，自已就先有新產品來取代舊產品。耐克公司總裁菲爾耐特說得好，在這一行里，每六個月就像一個新生命的開始。企業家不僅要有創新的自覺意識，以創新為目標，以創新為歡樂，以創新為動力。
二、創新廣泛性
創新創造了新的資源，內容廣泛，包括技術、制度、產品、市場、方法等各個方面，所以企業家要有寬闊的創新視野和創新的切入意識。同時根據心理學和行為學的研究，人們發現知識形成和創新能力的提高也恰恰得益于知識的廣泛、知識間的相互作用。
三、創新應用性
盛田昭夫說過，我們的生意觀是，每當我們開發一種新技術、新設計時，總是立該考慮用它制造出某種產品來。對于再好地發明，……。重要的是盡可能地利用已有技術創新出適合需要的產品來。這點就是我反復強調的產業創造性理論。所以企業家在理論創新基礎上，應首眼于創新能力的轉化，要把理論與實踐相結合，特別要注重應用與開發方面的'創新，在應用與開發創新中形成理論。
四、創新知識性
創新要講價值，知識經濟時代，最具前途的企業是知識創造型企業。要打造出知識創造型企業，而企業家的作用，就是要在企業形成自由平等、輕松活潑的創造性氛圍，使用企業創新力迸發出來。葛洛夫以身作則地做到了“如果我希望人們努力工作，我就要努力工作，如果我不希望別人奢華，我也不能奢華”。正是這樣創新型企業家成為員工的親密盟友，企業才有生命力。
企業公文寫作4
“文化于根”———力克“水土不服”根是什么？就存量而言，根是本企業長期發展中積淀下來的、被實踐證明是優良的傳統文化；就增量而言，根是本企業在市場經濟形勢下積極探索的、被新的實踐證明是具有競爭力的先進文化。盡管企業文化的來源是多方面的：有企業管理中形成的企業家文化；有企業員工在工作過程中形成的員工文化；有本行業獨具的特色文化；有身處其中的地域文化；有受其影響的外來文化等。但根的東西不能丟，本的東西不能變。有的企業在企業文化構建中，一味求新求洋，忽視了優良傳統文化的傳承；一味追求文字華麗，缺乏深層次、內涵性的東西；一味效仿照搬，失去了本企業的個性特色。這樣“構建”出的文化，與企業員工難以產生心理契合，與經營管理形成“兩張皮”，只能是“水中月、鏡中花”。
“文化于根”，講的是企業文化建設要突破“引進移植組裝”的誤區，按照代表中國先進文化的前進方向的要求進行建設。具體而言，就是要堅持“以我為主，適采眾長，融合提煉，自成一家”的方針。構建企業文化，不是在一塊空地上“塑造”，而是在原有文化基礎上“提煉、提升和明晰”，因此，著力點要放在“固根強本”上�？v觀近20年來中國企業文化建設的歷程，應該承認，我們偏重于對西方企業文化理論的引進借鑒，而對中國傳統文化、特別是本企業優秀文化挖掘、提煉不夠。當然，“文化于根”并不排斥外來先進文化，但不可“生搬硬套”，要與本企業優秀文化相融合，適我所用，不能替代。北京同仁堂381年金字招牌不倒，靠的就是“泡制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的傳統文化定力。海爾“只有合格產品，沒有等級區分”的質量理念，就是從“砸76臺冰箱”的企業故事中總結提煉而成的。“文化于根”，其魅力、優勢就在如此。
“內化于心”———力求“全員認同”企業文化不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，在企業文化主流文化層：企業目標、企業價值觀、企業精神、企業經營理念等經廣泛征求意見并初步成形后，當務之急是使之“內化于心”。“內化于心”需要經歷一個認識、認知到認同的過程。只有認同，才會信奉。為促進全員認同，應著力做好以下幾項工作：
1、組織推進。明確各級“一把手”是企業文化的第一宣傳者、第一推動者、第一責任人，把企業文化作為“一把手工程”來推進；明確各級管理人員是企業文化建設的主要承擔者、宣傳員，緊密結合業務經營管理工作，大力宣傳企業文化價值觀和經營理念。
2、強化培訓。把員工塑造成“企業人”是企業文化建設的根本目的。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業人”，必須經歷一番用優秀的同一文化內化員工思維模式的過程，這一過程的主要載體就是培訓。要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力。
3、實例引導。企業的觀念文化比較抽象，如何生動形象地進行宣傳教育？一是把“精神人格化”。大慶石油人把大慶精神人格化，持續深入地開展“學鐵人、立新功”的主題教育活動，強化了全員對企業精神的理解；二是把“理念故事化”。蒙牛集團通過非洲大草原“獅子與羚羊”的故事，生動地闡釋了“物競天擇、適者生存”的競爭理念；三是把“規范案例化。”運用正反案例的“震撼效應”，加深行為規范的指引力度，使之入腦入心。
4、營造氛圍。根據心理學研究，一個人長期處于一種觀念的熏陶下，潛移默化，內心深處就會認同這種觀念。因此，要充分利用各種載體、各種渠道、各種形式大力宣傳企業文化，營造一種濃濃的企業文化氛圍。在這種氛圍下，不求立竿見影之效，而求滴水穿石之功，久而久之，使員工自覺認同并形成習慣。
“固化于制”———力舉“制度約束”
“固化于制”，就是用制度、機制來反映文化理念，將已取得的文化建設成果用規章、制度固定下來，對員工既是價值觀的導向，又是制度化的'規范。
員工對企業文化由認知認同到自覺踐行，有一個從不自覺到自覺、從不習慣到習慣的過程。在這個過程中，制度文化的剛性約束與觀念文化的柔性疏導相輔相成，以克服人的“惰性”，使企業文化的貫徹變得流暢而堅實�，F代行為科學認為，一個合理有效的制度，能夠造就人、改造人。海爾兼并合肥電視機廠，沒有一分錢的投入，投入的只是把理念物化了的制度。當時，20多人鬧事，認為管理制度太嚴格受不了。后來經過大討論，統一了思想，嚴格按照制度辦事，使這個虧損企業很快扭虧為盈。
“固化于制”，更艱巨的任務是建立公司治理與現代企業制度。建立公司治理與現代企業制度，一個實質性的步驟是實行股份制改造。明晰產權結構、完善法人治理結構，使企業的權力機構、決策機構、監督機構、經營管理層按規范有效地運作與制衡；建立公司治理與現代企業制度，一個關鍵性的改革是建立有效的人事與激勵約束機制。變“相馬”為“賽馬”，建立公平、公正、透明的人才“賽道”和“以業績論英雄”的績效考核體系，使能者上、平者讓、庸者下。重視人才的培養和培訓；建立公司治理與現代企業制度，一個重要性的舉措是建立內控與風險管理機制。對企業的戰略風險、信用風險、市場風險、流動性風險、操作風險、法律風險等進行全面管理。制度是物化了的理念，制度是觀念、行為、習慣產生的土壤，從這個意義上說，制度就是文化力。
企業公文寫作5
廣東**醫學科技股份有限公司:
經查，你公司在未經董事會批準的情況下，于20xx年5月擅自動用募集資金3000萬元歸還銀行借款，事前未向本所咨詢，事后也未及時向本所報告并公告，遲至7月才應本所要求召開董事會對此事項進行追認并發布公告。
你公司的上述行為，違反了本所《股票上市規則》第4.1條的'規定。你公司董事長兼總經理周曙光和董事、副總經理兼董事會秘書周先玉未能勤勉盡責，對此負有不可推卸的責任，分別違反了本所《股票上市規則》第2.2.2條和第5.1.4條的規定。
根據本所《股票上市規則》第12.1條、第12.2條和第12.4條的規定，本所決定對你公司及上述人員予以內部通報批評。
對于你公司及上述人員的違規行為和內部通報批評處分，本所將記入中小企業板塊上市公司誠信檔案。
本所鄭重提醒你公司及全體董事：應恪守誠信原則，嚴格遵守證券法律法規，按照本所《股票上市規則》、《中小企業板塊上市公司誠信建設指引》的要求，認真履行信息披露義務，做好募集資金管理工作，不得擅自改變募集資金用途，自覺維護中小企業板塊上市公司的良好形象。
深圳證券交易所
二○**年*月**日
企業公文寫作6
企業文化是企業與生俱有的，不斷發展變化的，指導和約束企業整體與員工行為的價值理念。根據這一定義，我們可以分析企業文化具備以下八大特性。
一：企業文化的客觀性
企業文化是企業與生俱有、客觀存在的，它隨著企業的生而生，隨著企業的亡而亡。企業文化的客觀性表明凡是企業就有企業文化，創建立企業文化不是因為原來沒有企業文化，而是因為認識到企業現有文化不適于企業的生存發展，而樹立企業目標文化努力加以實現。
人們對企業文化的認識過程，就是客觀向主觀的轉化過程，人們創建企業文化，又是一個主觀向客觀轉化的過程。
二：企業文化的發展性
企業文化是動態的，不斷發展變化著的，沒有一個企業的企業文化是絕對靜止的。企業文化的發展規律是從無到有、從抽象到具體、從散亂到系統、從單一到豐富的變化過程�，F有企業文化是以企業當前文化為剖立面來觀察、分析與歸納出的企業文化，企業的歷史文化就是針對企業現有文化而言已經過往的企業文化，目標文化就是針對企業現有文化有意識地確立未來企業文化的愿景并努力向此靠近的文化。目標文化的樹立是企業文化從無意識發展向有意識發展的一大進步。
三：企業文化的指導性
企業文化對企業的整體行為和員工的個體行為起著指導的作用，之所以起到指導作用，是因為存在著兩種文化的差異，文化差異的存在構成了文化發展的方向，指導的實質就是從一種文化向另一種文化發展。這兩種文化差異，一種是企業現有文化與目標文化之間的差異，它對企業的整體行為起著指導作用，另一種是企業整體文化與員工個體文化之間的差異，它對員工的個體行為起著指導作用。
四：企業文化的約束性
企業文化對企業的整體行為和員工的個體行為具有約束性。對企業整體行為的約束性，就要是指企業的整體行為可以努力向目標文化靠近，但卻不能脫離企業的現有文化。企業向目標文化靠近的過程，就是建設企業文化的過程。對員工個體行為的約束性，主要是指員工的個體行為不能永遠保持本人的現有文化，必須融入企業的整體文化。員工融入企業整體文化的過程就是實現共同的價值取向的過程。
五：企業文化的整體性
企業文化必須對企業的整體行為發揮指導與約束作用，僅僅作用于員工的個體行為，就不能成為企業文化，這種整體性表現為企業文化的全面性。企業文化由企業發展逐步積累而成，并作用于企業的整體發展過程，這種整體性表現為企業文化的長期性。兩個不同企業之間的企業文化可能會存在共同點，但從整體上講，卻不可能企業文化完全相同，這種整體性表現為企業文化的獨立性。
六：企業文化的群體性
企業文化對員工的個體行為發揮指導與約束作用，反過來，員工的個體行為會反作用于企業文化。企業文化作為一個整體文化，是企業所有員工的個體文化的集合與整合，也就是說企業文化是企業的一種群體文化。企業文化的發展需要并由員工群體推動，脫離員工群體的文化建設，就不具備執行力，也就無法實現。
七：企業文化的傳播性
企業文化是一種價值理念，是價值觀客觀化的結果，它的客觀存在就可以被人們認識、學習與掌握，并向社會傳播，影響其他企業的'企業文化建設。企業文化的發展具有一定的規律，這種規律同樣可以被人們認識、學習與掌握，并向社會傳播，影響其他企業的企業文化建設。企業文化的傳播性主要表現為不同企業之間的橫向傳遞。
八：企業文化的傳承性
企業文化在不斷發展變化，企業過去的文化作為一種歷史背景，必然或多或少地影響企業的現有文化，影響企業文化的發展。在企業文化的發展過程中，任何企業都不可能完全脫離企業的過去，企業的現有文化有著歷史文化的蹤影，企業的現有文化必將在未來文化中找到蹤影，企業文化正是在有選擇性繼承歷史文化的基礎上發展的。企業文化的傳承性主要表現為一個企業不同階段的綜向傳遞。
綜上所述，我認為，企業文化的定義賦予了企業文化客觀性、發展性、指導性、約束性、整體性、群體性、傳播性與傳承性這八大特性。
企業公文寫作7
要開展大中型企業檔案知識管理，就必須搞清楚企業檔案知識資源的內容、形式、特點、才能找到檔案知識管理方式和過程。從現在來看，檔案又有過去積累下來的和今后將產生的，顯然在管理時其需求是不同的。本文從過去和未來檔案知識的特點，利用知識管理的思想和方法，探討檔案知識管理應走的道路。
1、過去企業檔案的類型及特點
過去沉淀下來的檔案一般有數據型、信息型、知識型三種，且各自有一定特點，也有一定關系，這是我們在考慮檔案知識資源管理必須認真對待的。
1.1數據型檔案
所謂數據型檔案是對事(或物)實際事實的記錄。例如，財務憑證檔案、物品材料變動記錄檔案。
這類檔案，有以下特點：
(1)過去的都是紙質憑證；
(2)各憑證即使按類別分開，各數據項也很難規范統計；
(3)這種檔案的量很大，基本上是做為“歷史”記載。在考慮管理時，這類型檔案轉化成信息和知識的難度很大，所以仍然要獨立管理，即按照“歷史”記載的思想進行管理。
1.2信息型檔案
所謂信息型檔案，就是對事(或物)實際過程的記錄。例如：會議紀要檔案、重要事件記錄、文件檔案，客戶往來帳目文件檔案，質量陳述文件檔案等。
這類檔案，有以下特點：
(1)過去的都是紙質文檔；
(2)有些文檔可以轉成電子文字型，有些只能掃描成數字圖片型；
(3)檔案量也是很大的，有些可以作知識資源上升其管理，如會議紀要、重要事件記錄等，有些則只能做為“歷史”存檔。
1.3知識型檔案
所謂知識型檔案就是對事(物)及其運行規律認識(或下結論)的文檔資料。
如：科研報告、工藝文件、企業規劃計劃報告、部門工作總結等。
這類檔案，有以下特點：
(1)過去的大多是紙質文件；
(2)有些文件可轉換成電子文字型，有些也只能掃描成數字圖片型；
(3)檔案量也很大，但都是知識資源管理的主要內容。
1.4各類型檔案對管理的要求
從以上各類型檔案的分類分析，可以歸成以下幾種形式的文檔：
(1)“歷史”數據型文檔
在管理時，按照信息分類存貯、查詢使用的方式進行管理
(2)電子文字信息型文檔
在管理時，也按照信息分類、存貯與查詢方式進行管理
(3)數字圖片信息型文檔
在管理時，可以按照知識資源管理方式進行管理
(4)知識型文檔
在管理時，直接按照知識資源管理方式進行管理
2、今后企業檔案的類型及管理特點
由于今后的檔案，已經是在數字化、網絡化下產生的，所以類型和管理較之以前的檔案有很大變化
2.1檔案來源多樣化
(1)按內外分，可以分為內部工作產生文檔、對外收集的文檔、外部主動發給的文檔等；
(2)從媒質形式分：可以分為紙質、電子化、數字化
(3)從表達形式分：可以分為文字、數據、圖表、語言、圖像、視頻
2.2檔案依然有數據型、信息型、知識型
在今后，數據型主要產生于生產物流系統和財務系統，信息型主要產生于情報系統、辦公系統。知識型的產生面就最廣。
今后的三種類型檔案幾乎都是數字化的，并且是有規范的，所以在管理時可以遵循：
(1)數據型按照統計數學模型轉化成信息型、知識型文檔進行管理
一般來講，統計的數學模型必須依據管理者或需求者規定的目標進行設計，對數據定期或不定期進行統計，形成信息型文檔。
再對積累的信息型文檔按專家委托分析手段進行匯總判斷形成知識型文檔。
(2)信息型檔案按照需求可直接應用，也可以轉化成知識型文檔進行管理
有些信息檔案(如客戶信息)就可以直接按文檔看成是知識，進而按知識資源進行管理；有些信息型檔案(如數據圖表)可按專家委托分析方法進行分析、判斷形成知識型文檔，再按知識資源進行管理。
2.3檔案處理的個性化、專家化
由于大多檔案來源于專業人員，并都在網上形成或收集，那么這些專業人員本身就是非常好的檔案收集者，只是收集整理時，還可能沒有比較標準的`規范化模板，因此，檔案管理者的任務之一是對檔案來源進行規范化，即提供給來源者以填寫的標準模板。
專業人員按模板提交以后，可以送達檔案管理者，也可以直接送達檔案管理者委托的審查專家進行審查。這樣的處理解決了檔案處理專業化的問題。
2.4檔案應用的及時化
未來檔案管理的關鍵就在及時應用，盡快產生效益。做到這一點，也并不難，首先就須按上節敘述管理方式，由專業人員和專家委托方式快速整理，再根據檔案知識多面性分類，確定相關工作環節或相關工作崗位的需求程度，采取推送方式、訂閱方式等，將知識及時地送到需要它的人手中。
3、企業檔案知識資源管理的目標
經過前面的闡述和分析，我們已基本說明了檔案知識的特點和在知識經濟時代管理的要求。但具體該如何推動與實施檔案知識資源管理，還需要有更明確的目標定位。
3．1、檔案管理必須上升到知識資源管理
作為方向性目標，這里我們重申企業檔案管理的需求，目的是要：
解決目前企業檔案管理存在的問題
以前檔案管理就是信息時代下的管理，具有通常所講的信息時代檔案管理的問題，即有：收集整理依然是檔案管理者的事，這需要大量的專業人才，也需耗費大量的時間；檔案的分類仍然按過去的檔案管理的分類方法，最多再加進一些信息管理的規則。這都脫離了實際工作規律或習慣，致使需要的人找不到，或很難找到與工作實際相關的信息；檔案中有信息類、有數據類、也有知識類，它們的管理肯定是不同的，但在信息時代的檔案管理中都成了信息，這是不對的；信息時代的檔案管理沒有真正理解網絡化帶來的革命。
通過知識資源管理，不僅要解決以上問題，還要做為知識管理的的先導做出樣板，推動企業各個部門的管理邁上知識管理的臺階。
真正發揮企業檔案知識的作用
檔案知識的作用，歸納起來，在知識經濟時代，應該發揮如下作用：
(1)決策支持“寶典”，即成為企業領導或管理高層進行決策的最主要依據和最有效方法；
(2)崗位技能“搖籃”，即成為企業員工學習掌握崗位工作經驗，方法的最主要來源；
(3)新品研究“跳板”，即成為每一個新產品研究中的最主要參考資料；
(4)企業競爭“基石”，即讓眾多的檔案知識成為具有知識產權的企業核心競爭知識；
(5)企業歷史“窗口”，即發揮傳統的檔案記載“歷史”的作用。
以上作用，特別是前四個作用，正是企業實施知識資源管理提升檔案知識作用的初衷！
3.2企業知識資源管理要支持企業管理及其發展戰略
任何管理都是企業管理的部份，都要符合企業管理總體戰略的全局，企業知識資源管理也不例外，但由于知識資源管理是深入到企業各個環節的基礎性管理，那就應該在各個管理環節表現出它的基礎支持作用。
支持企業人才戰略
企業擔負著調整產品結構、開拓擴展、創新管理的一系列重大發展，這個發展中最重要的是人才和人才培養。快速地、高質量地培養出合格的專門人才是企業人才戰略的核心目標，而知識資源管理必須擔負起培養內容(專門企業技術與管理實戰知識，企業文化知識)、培養方式、培養渠道支持的關鍵工作。
支持學習型企業組織建設
對中大型企業來說，再采取傳統塔式、計劃審批式管理已經不能釋放出廣大員工的創造力，而要建設學習型組織，采用學習型組織管理的方式，實現員工自我調節。讓員工向工作學習、向問題學習、團體學習，為實現愿景目標，充分調動員工的創新能力。要實現或推動這個學習型組織目標的建設，最主要的就是檔案型知識資源的及時支撐，因為這些知識本身就來源于工作、來源于實踐、來源于集體共同的智慧。而達到支撐學習型組織建設的關鍵是知識資源要適合員工工作實際，及時有效的提供，也及時有效地沉淀與規范。
支持企業跨地區指揮管理
今后，一般的企業集團大多分布在多個地區，這給各地區機構的指揮調度增加了難度、也會降低效率。能否讓大家共享成功的方法，共享失敗的教訓，是提高管理效率和管理水平的重要措施。做到這一點，最主要的是要求檔案型經驗知識資源的統一管理、及時支撐工作。達到這種支撐的關鍵是要熟悉管理層的工作內容和過程，適時地把相關經驗知識資源配備在工作者的面前。
支持企業員工跨地區協同工作
除了領導層、管理層要共享知識以外，多地區的工作既有分工、又有協作。而要達到良好的協作，關鍵就在于知識與信息的溝通。對此，知識資源管理主要地將各地區工作情況、工作成果、工作經驗等知識統一管理共享起來，并根據協作要求，用知識資源構成及時的協作空間，讓大家在協作時，全面地了解和掌握相關知識和信息。
3.3知識資源管理要為今后企業的知識管理打好基礎
企業在未來開展全面的知識管理是必然的，而知識管理開始的前提是“有知識可管”，因此，知識資源的管理的進展決定了知識管理啟動的時間。
但畢竟知識資源管理是知識管理的部份，在建設和推動時應該協調整體與局部的關系，因此要求：
知識資源管理要明確其地位和作用，要留有充分地接口
其實，這從知識資源管理主要是顯性知識管理的特點出發，就可以明確其在知識管理中的地位，同時也要明確它作為工作支持的基礎管理，隨著與工作結合的深度，知識資源管理也就有其發展的深度空間。
知識資源管理要成為企業知識管理的先導
先要“有知識可管”，這是知識管理的前提，也就注定了知識資源管理的先導作用。但能否起到這個作用，還是要看知識資源管理能否解決信息時代檔案管理的問題，并能否真正發揮出檔案知識的五個作用。
3.4知識資源管理的具體目標具體
上面概述了知識資源管理需求的重要方面，但究竟該做什么？達到什么目標？還并不明確。這里，我們按照企業知識資源管理的特點要求，分解列明為：
(1)檔案管理知識資源化、信息化
這表明，把檔案(包括數據型、信息型、知識型檔案)按照前述知識資源管理的要求進行資源化、信息化；
(2)知識資源及時支持領導決策
這表明，要把知識資源與領導決策工作結合起來，讓知識資源在領導進行決策時很容易獲取，很及時提供；
(3)知識資源及時支持員工學習
這表明，要把知識資源與員工的入職學習、崗位學習、深入學習結合起來，提供隨時隨地地學習的內容、渠道與空間；
(4)知識資源及時支持員工工作
這表明，要把知識資源與員工的實際工作結合起來，讓知識資源在工作的不同環節、不同程序上很容易獲取，很及時提供。同時，也讓實際工作的成果和經驗及時轉換成知識資源；
(5)知識資源管理it平臺化
從上述目標也看到，知識資源管理必須依托it網絡，用平臺來實現，并把平臺引進到領導決策、員工學習和員工工作中；
(6)知識資源管理的安全化
即確保知識資源是安全的。
(7)知識資源管理制度化
這表明，知識資源管理的有效實施要有制度、機制加以保障，否則就會流于形式，導致失敗。
企業公文寫作8
針對目前企業培訓的現狀，我們認為企業應該根據自己的情況采取如下的具體改進措施：
1.將培訓工作落到實處。在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”，并且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。
2.做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。
3.改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。
4.建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期地評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。
5.不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交流培訓發展的'信息知識和經驗。根據我國現有國情，爭取資本的優化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。
6.注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，從而改變這些領域人力資源不足和質量低下的問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經濟持續發展的主要源動力。
企業公文寫作9
公司各部門、各項目部：
為表彰先進，促進工作，公司從全體員工的品行、對公司的貢獻、工作能力、工作時間、工作狀態、項目難度等方面進行綜合考慮，評選出了20xx年度優秀員工，并對評選出的優秀員工予以通報表揚和6000元現金的獎勵。
20xx年度優秀員工是：
XX。
【以上排名順序不分先后】。
望以上獲獎員工再接再厲，更創佳績。同時，公司號召全體員工以他們為榜樣，學習他們愛崗敬業的'優秀品質，勇于接受挑戰，為公司的發展做出更大的貢獻。
XXX有限公司
二○XX年X月X日
企業公文寫作10
“世界級”的定義是什么？即企業在本行業中，至少一個方面屬于最強有力的競爭者，能比其它對手增長更迅速，獲得更豐厚的利潤；其產品無論在性能、功能或受信賴程度等方面都有競爭優勢，并能對市場的變化能作出最快的反應；能夠吸引、保持并造就本行業中最杰出的人才，吸收、應用新的生產與管理技術、觀念和思想。根據美國一項針對cio的調查顯示，有7項關鍵要素，關系著一家制造商是否能步入世界級制造商的行列。
超越客戶期望
企業成功的關鍵是如何讓客戶滿意。最成功的企業不僅能滿足客戶需求，還能超越客戶需求，給客戶提供最好的服務，使競爭對手無法超越。要做到超越客戶期望，最重要的`表現是準時。就是承諾的交貨日期一定可以交貨。然后再通過富有競爭力的產品、一流質量、恰當的價格和出色的客戶服務，達到甚至超越客戶期望。
降低運營成本
由于制造商所在各行業或產品的不同，其采購、生產、交貨的相對成本比重也會不同。大多數制造類產品的直接人工成本低于20%，而物料成本約占產品售價的一半。在直接成本趨于穩定的情況下，有效地使用資源有助于降低計劃外的加班時間、趕工時間和外包工作量，還能降低周轉時間。
縮短交貨時間
在產品特征、質量和價格差別不大的情況下，快速交貨能力常常是從競爭對手中贏取業務的關鍵。在某種程度上，快速交貨甚至可以使企業獲得更好的價格和更高的客戶滿意度。要很好地把握交貨時間，通常只能依賴穩定的、長時間建立的買賣關系，按照與供應商所分享并頻繁更新的預測進行交貨。修煉世界級制造商的企業應該將更多的精力放在長期合同上，共享預測信息、縮短交貨時間。
提高業績可視性
修煉世界級制造商必須有一套能提供全面的公司運營信息和運營現狀的企業信息系統，以更好地管理企業、降低運營成本、改善業績和為股東、高層經理、管理人員和員工帶來更多價值。
優化外包流程
外包制造是現今流行的做法，因為它可以更靈活、更快地改變產品，還能受益于規模經濟或承包商更優惠的價格、節省更多成本。
成為世界級制造商，在全球化的市場中保持競爭力是所有企業的經營目標。對制造商而言，實現上述目標的最快和最方便的方法是與合作伙伴攜手合作，發揮合作伙伴在特定生產工序中的超強能力。
加速新品上市
對大多數制造業公司而言，開發和推出新產品最為重要。由于客戶需求不斷增高、遍布全球的新競爭對手不斷擠入，將更好、更低廉的產品快速推向市場變得越來越關鍵。研發是任何制造商的生存和發展的關鍵因素。新產品的上市速度將影響盈利能力。合適的做法是在設計階段時就在各職能部門間溝通協作。這樣不僅確保了新產品能滿足市場需求并產生利潤，還可以保證生產效率。
管理全球企業
全球化和電子商務已改變了傳統業務模式和慣例。很多業務都會涉及國際貿易，互聯網使產品和服務幾乎沒有任何地域或時間限制。
企業必須使其產品或服務適應新的潛在客戶需求，發揮互聯網的優勢快速建立網上陣地，更快、更好地響應客戶需求。并將其放到全球業務計劃、管理和戰略中。
成為世界級制造商沒有秘密可言，任何企業都可以利用這些智慧和方法，使自己在全球市場占據一席之地。進入21世紀，加入wto,對廣大制造企業來說，意味著我國制造業與國際經濟接軌的要求日益緊迫。為此，我們必須更加關注國際經濟，尤其是國際企業管理方面的發展新趨勢，以便盡快提高我們的管理水平與國際競爭力，迎接即將來臨的更為嚴峻的挑戰與前所未有商機。
企業公文寫作11
一、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變
研究表明，把利潤最大化作為管理的惟一主題，是造成企業過早夭折的重要根源之一。在產品、技術、知識等創新速度日益加快的今天，成長的可持續性已經成為現代企業所面臨的一個比管理效率更重要的課題。
堅持可持續成長管理觀，在管理中就會注重整體優化，講求系統管理，實行企業系統整體功能優化，注重依靠核心競爭力，不斷提高市場競爭優勢，注重夯實基礎管理，講求管理精細化、科學化、程序化、規范化和制度化，注重以人為本，不斷提高員工素質，充分調動員工積極性，發揮其能動作用等等。
二、企業競爭由傳統的要素競爭轉向企業運營能力的競爭
企業從大量市場產品和服務標準化、壽命期長、信息含量少、簡單的一次交易的競爭環境，向產品和服務個性化、壽命期短、信息含量大，并與顧客保持溝通關系的全球競爭環境轉變。提升企業的運營能力，就要使企業的生產、營銷、組織、管理等方面都“敏捷”起來，使企業成為一個全新的“敏捷性”經營實體，實現向“敏捷管理”方式的轉變。一個企業要適應超倍速的競爭，必須在以下各層面具備敏捷性的特點：在生產方面，敏捷管理意味著具有依照顧客定單，任意批量制造產品和提高服務的能力；在營銷方面上，它具有以顧客價值為中心、豐富顧客價值、生產個性化產品和服務組合的特點；在組織方面，敏捷管理要求能夠整合企業內部和外部與生產經營過程相關的資源，通過與供應商和顧客的互動合作，創造和發揮資源杠桿的競爭優勢；在管理方面，它一改強調指揮和控制的管理思想，轉換到領導、激勵、支持和信任上來。
三、企業間的合作由一般合作模式轉向供應鏈協作、網絡組織、虛擬企業、國際戰略聯盟等形式
現代企業不能只提供各種產品和服務，還必須懂得如何把自身的核心能力與技術專長恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來，彌補自身的'不足和局限性。在現代企業的生存原則中，“排他”已被“合作”所取代包容。
許多成功企業形成了不少互利合作的競爭方式：供應鏈式，主要是企業與供應商之間的合作。
四、員工的知識和技能成為企業保持競爭優勢的重要資源。
企業將主要通過管理員工的知識和技能，而不是金融資本或自然資源來獲取競爭優勢。企業的知識被認為是和人力、資金等并列的資源，并將逐漸成為企業最重要的資源。企業需要更多地通過組織學習、知識管理和加強協作能力來應對知識經濟的挑戰，將現有組織、知識、人員和流程與知識管理和協作緊密結合起來。
五、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理
傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲，以期實現對員工的激勵，其致命的問題在于：從目標到績效結果的形成過程缺乏控制；不是封閉的，沒有績效改善的組織手段作為保證：在推行績效考核時會遇到員工的反對。
把績效管理與公司戰略聯系起來，變靜態考核為動態管理，是近年來績效管理的顯著特點。主要包括目標管理、關鍵績效指標（kpi）、360度打分、平衡計分卡和eva價值管理等。
六、信息技術改變企業的運作方式
信息技術的發展和應用，幾乎無限制地擴大了企業的業務信息空間，使業務活動和業務信息得以分離。在訂單的驅動下，原本無法調和的集中與分散的矛盾得以解決，并提供了手段。通過整合能夠實現企業內部資源的集中、統一和有效配置；借助信息技術手段，如“協同設計”、“協同制造”和“客戶關系管理”等，企業能夠跨越內部資源界限，實現對整個供應鏈資源的有效組織和管理。
七、顧客導向觀念受到重視并被超越
由于顧客往往缺乏主見，因此顧客導向難以使企業具有前瞻性。而近十幾年來，以微軟、英特爾為首的部分高科技企業放棄了“顧客導向”，采用以產品為中心的經營戰略，并取得了巨大成功，由此產生了超越“顧客導向”的競爭新思維。這種現象的出現，主要是因為隨著知識經濟時代的到來，企業面對的已不僅僅是現有的份額，更重要的是未來的市場和挑戰。
八、由片面追求企業自身利益轉變為注重履行社會責任，實現經濟、環境、社會協調發展
一方面越來越多的消費者關注跨國公司在推行市場全球化過程中的社會責任表現，同時更多的公司認識到，良好的企業社會責任策略和實踐可以獲取商業利益，社會責任表現良好的企業不僅可以獲得社會利益，還可以改善風險管理，提高企業的聲譽。
近十幾年來，管理體系方面最重要的發展應該是sa8000社會責任國際標準。在目前的商業環境下，已經不是“是否應該”實施社會責任政策的問題，而是如何有效實施，大多數商業發展計劃都要進行道德評估和環境影響分析。在iso9000和iso14000之后，sa8000標準是一個最新的管理體系標準。大多數公司意識到，消費者在選擇商家時越來越多的考慮公司的道德表現，商業行為符合道德標準已經變成一件頭等大事。
企業公文寫作12
課程簡介：
在當今知識經濟時代，公文寫作能力不再僅局限于文字工作者，企業中的管理人員也同需要提高公文寫作能力。面對領導的要求，往往不知如何下筆？做了一年的工作如何進行總結，到了年初又如何做好新年工作計劃；是用請示還是用報告？是用通知還是用函？辦公桌上的公文，格式準確嗎？行文規范嗎？用語得體嗎？書本是怎么寫的？經驗是怎么說的？企業內部又有什么特殊的規定？企業公文寫作課程旨在解決公文寫作不規范及如何運用公文寫作技巧等問題。
培訓目標：
通過培訓，使受訓人員對公文寫作的特點、功能有進一步的認識、理解，了解公文的特殊性和文種使用規定，掌握主要公文的文種格式，并能熟練準確地撰寫在工作中常用的公文，糾正日常辦文差錯。 傳授知識理論和方法的同時，注重其知識與工作實踐的有效結合，更多地結合實際案例，以通俗的語言，深入淺出的將公文的規范要求和寫作技巧、注意細節等方面進行了生動的演繹，從而使學員達到能理解公文行文的嚴肅性和課程的重點，了解了公文的規范化和標準化，系統掌握公文寫作的知識和方法技能的目的。
適合對象：
企業文職/行政管理人員、企業管理人員、政府單位人員
培訓時間：
一天（6小時）
培訓方式：
理論與實例結合講授；小組研討，集體訓練；現場模擬，角色扮演
培訓大綱：
公文寫作培訓－企業公文寫作培訓課程課綱主要內容介紹
一、企業公文基礎知識
1、企業公文定義與作用
2、企業常用公文寫作種類及適用范圍 ——案例分享：如此“計劃”怎么不能實施？
3、公文寫作的特點 公文的特點：實用性 與文學寫作的不同：目的性 與其他公務文書寫作的不同：通用性、規范性
4、公文寫作培訓的要求準確：真實反映客觀現實(內容) 簡潔：以最少的文字包含最多的信息(語言) 得體：適應不同文種的需求(文體) 莊重：嚴肅的法定文書(文風) 質樸：不以文辭之美為追求(修辭) ——小組討論：工作中遇到的寫作困惑……
二、如何寫好公文
�。ㄒ唬┬形闹幸⒁獾膸讉�問題
1、行文應當確有必要，注重效用。
2、行文關系根據隸屬關系和職權范圍確定，一般不得越級請示和報告。
3、“請示”應當一文一事，一般只寫一個主送部門，需要同時送其他機關部門的'，應 當用抄送形式，但不得抄送下級。
4、“報告”不得夾帶請示事項。
5、公文結構層次序數，第一層為“一、”，第二層為“（一）”，第三層為“1、”，第四 層為“
6、公文復印件作為正式公文使用時，應當加蓋復印機關證明章。
7、“意見”可以用于上行文、下行文和平行文。
8、提取主題詞。（工作大類 具體工作 文種）
�。ǘ⿲懞霉牡囊c
1、抓住“一個中心”和“三個基本點”。
2、中心思想從哪里來？
3、寫好公文，要注意“悟”，道理是悟出來的，如何把別人講的道理變成自己的東西。 ——現場演練：如何寫好公文的技巧大比拼
三、公文寫作培訓－企業公文寫作培訓課程之怎樣寫公文(重點)
�。ㄒ唬┕牡男问脚c要求
1、如果掌握公文寫作的門藝術。 ——這門藝術最基本的表現，就是正確的內容和完美的形式的和諧統一。
2、公文寫作五部分：
（1）導語要提筆入題
（2）正文要主題突出
�。�3）表述要正確無誤
（4）篇章要條理清楚
（5）結尾要當斷即斷。 ——現場短片視頻內容剖析：
四、公文寫作過程
1、公文寫作的一般步驟
2、公文寫作的主題與材料
3、公文寫作的結構和語言
五、行政事務公文寫作
�。ㄒ唬┕妗⑼ǜ�、通知
1、辨析這幾類常見公文，結合受訓單位性質確定講授重點。（講授）
2、熟悉通知的幾種類型和寫法（練習，改錯）
�。ǘ┱埵�、批復 1、什么情況下用請示？報告？批復？（講授）
2、如何寫請示、報告、批示（練習，案例）
3、請示、報告的分類（講授）
4、寫作規范模式
（三）報告
1、報告種類：
2、如何寫好調研報告
（四）公文寫作培訓－企業公文寫作培訓課程之工作總結
1、總結的類型
�。�1）按內容分：
（2）按范圍分：
�。�2）按時間分
�。�3）按性質分：
2、總結的基本結構圖示及寫法
標題
正文：開頭（前言部分）主體（成績和做法，取得的主要經驗或教訓或存在的不足）
結尾：今后工作努力方向或打算或整改措施
3、寫好總結要注意的問題
實事求是
條理清晰
剪裁得體，詳略適宜
企業公文寫作13
為了全面檢查、評比、總結各管理處的安全管理工作，管理部于××年××月××日至××日對安全員進行了軍事、理論、專業技能、內務建設、消防的考核。
通過考核檢查，確實提高了安全員的業務水平，激發了安全員的訓練熱情。參加此次考核評比的單位有：××大廈、××花園、××、××花園、××工業城、××租賃中心，共六個管理處，考核情況通報如下：
一、各管理處考核成績表
序號部門軍事實操理論考核總分(略)
二、考核情況講評
考核評比共分軍事、理論、管理制度三個內容。
通過考核檢查，各管理處安全員軍事素質都比較過硬。理論考核，各管理處安全員對崗位操作規程、小區應知應會掌握的比較熟練，但有的管理處安全員消防知識欠缺、緊急情況應急措施掌握不夠熟練。
內務管理和各種記錄各管理處都存在一些問題，例如：安全員宿舍衣物擺放亂、交接班記錄字體潦草不夠清楚，崗位上雜物亂放。
通過此次考核，發現大多數管理處對安全員的軍事培訓比較重視，但忽略了理論培訓和內務管理。希望各管理處通過此次考核，能夠看到安全隊伍存在的系列問題。在下一步工作中要加強安全隊伍的`建設，使其成為一支"有責任感、有形象、有素質"的具有××特色的安全隊伍。
三、考核獎勵
此次考核，××大廈管理處領先于其他管理處，獲集體第一名，并按規定給予1000元獎勵，流動紅旗一面。
企業公文寫作14
人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。
世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門職業領域地位在全球范圍內的確立。
一、現代企業員工培訓的新趨勢
隨著技術和理念的不斷發展，國際上特別是歐美的一些企業的員工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面:
1、企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”
成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉。“學習型企業”的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保企業的不斷發展。這種學習型的企業與一般的企業的最大區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。
2、企業培訓呈現高科技趨勢
利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯網進行規模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產生質的變化。這種技術創新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。
3、企業培訓社會化
現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。
4、企業培訓的深層次發展
許多企業已將企業員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。
5、培訓質量成為培訓的生命
首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
講求企業培訓的效益，檢驗培訓質量的高低，可以通過效果評估追蹤員工培訓在工作崗位上的表現，特別是在產品質量或服務水平上最能反映培訓效果，為此，要遵循需求調查——培訓實施——效果評估的運作程序來保證培訓效果。
二、我國企業的員工培訓存在的問題
我國企業的員工培訓工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。
1、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合
企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。有不少企業非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。
3、只培訓少數成員
這種現象在不少企業都存在，這里有兩個誤區:其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓:其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
4、培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基礎
一個企業在其中長期發展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業的整體發展。
5、培訓方法簡單，培訓過程不連續
新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作：而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
三、員工培訓的改進建議
針對目前企業培訓的現狀，企業可該根據自己的情況采取如下的具體的改進措施：
1、將培訓工作做到實處。在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。
2、做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的.費用。要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。
3、改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。
4、建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。
5、不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交流培訓發展的信息知識和經驗，根據我國現有國情，爭取資本的優化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。
6、注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題。如新興企業、高新技術、高級管理人才群體，從而改變這些領域人力資源不足和質量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經濟持續發展的主要源動力。
四、我國企業員工培訓應注意的幾個問題
1、企業員工培訓與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃、計劃主要是根據企業發展規劃而擬定的，同時它又是企業發展規劃的重要組成部分。
2、企業員工培訓與企業的發展實力、經濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓時間有先有后；依據個人崗位、素質，在受訓要求方面亦有深有淺。
3、眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發展性，決定了每個人都不能窮盡所有這些知識，并不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內掌握之，應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需的知識技能進行培訓。
4、培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修;有公費、自費、半公半私;還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。
5、優選施訓單位、培訓師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業要善于辨別真假，根據培訓內容選好施訓單位、培訓師。
6、培訓地點有國內、外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，員工家內、家外之分，企業應該綜合多方面的因素選擇好地點。
當前是知識經濟時代，知識經濟的內涵一是強調知識和信息作為知識經濟時代的基礎：二是強調人力資本和學習的重要性。隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中�？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。中國企業在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰，但也有了更多的發展契機。我們要從企業的長遠規劃著眼，解決好人才儲備的問題，做好人力資源開發的工作，把握機會。我們有理由相信中國的企業在未來全球大市場的競爭中將會大有作為。
企業公文寫作15
百事可樂的總裁皮爾森曾列出美國企業發展的七大重罪：
1、產品質量的不穩定；
2、對市場反應的遲鈍；
3、缺少創新且具有市場競爭力的優質產品；
4、成本結構缺少競爭性；
5、員工欠缺參與熱誠和機會；
6、對客戶需求服務的滯緩；
7、企業內部資源分配的效率偏低。
這應是一家現代企業面對危機的開端，經理人不能不引為借鏡，并必須以此七大重罪為戒！企業最珍貴的資產有些企業能歷久不衰，而有些企業則是日漸式微，甚至被淘汰？其實答案很簡單。每一個表現卓越的企業，都有一套強勁的企業文化在指引企業的成長。企業是由“人”組合而成，且這群人必須有共同一致的目標才能凝聚成一股使命感，而產生同舟共濟的認同感和向心力，這正是現代企業的.靈魂，也是企業由上到下共同認知和奉行的人生和工作價值觀，筆者把它叫為企業最珍貴的資產——“企業文化”。以制度管人，不要人管人平凡的人易找，不平凡的人難求，想教會平凡者做不平凡的事，產生不平凡的力量就只有靠良好的制度。因此工程的重要不在技術，而在如何管理技術，也只有仰賴管理，才能將技術力量發揮出來。這種能把抽象的管理哲學和企業文化落實為具體的文字規章和制度，其對企業造成的最大利益應來自當企業遇上不景氣時。有一家公司建立了一套操作規范（s.o.p），從各種規范、統計報表擬出許多改善方案來，加上“操作規范”或“職責說明書”很清楚寫下某件工作“應由誰做”、“何時做”、“如何做”，所以對人員輪調或工作調動很快便能讓新人進入狀況，不致延誤商機。所以我常對一些企業家提出：
寧可相信制度以制度管人，不要人管人氣死人。
【企業公文寫作】相關文章：
企業公文寫作01-04
企業公文寫作(15篇)01-08
企業公文寫作15篇01-06
企業公文寫作(合集15篇)01-10
《公文寫作》07-22
公文寫作紀要12-04
公文寫作范文09-13
公文寫作的誤區08-21
公文寫作范文03-15