人力資源的預測方法
不同的管理的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。下面是小編收集整理的人力資源的預測方法，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源的預測方法1
1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。
2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數�，F狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。
3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。
4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測�，F代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的.需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。
5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、自上而下法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。
人力資源的預測方法2
人力資源需求的預測要建立在企業內部條件和外部環境基礎之上，要綜合考慮企業年度預算和企業發展規劃。下面是小編為大家整理的人力資源預測的方法，希望對大家有幫助。
1.德爾菲法
德爾菲法是一種進行人力資源需求預測的方法，是有關專家對企業組織某一方面的發展的觀點達成一致的結構性方法。使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預測某一方面的發展。德爾菲法的特征是：
�、傥諏＜覅⑴c預測，充分利用專家的經驗、學識
�、诓捎媚涿虮晨勘车姆绞�，能使每一位專家獨立自由地作出自己的判斷
�、垲A測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。
這種預測方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會環境、企業戰略和人員流動三大因素對企業人力資源規劃的影響，因而運用比較普遍。但其預測結果具有強烈的主觀性和模糊性，無法為企業制定準確的人力資源規劃政策提供詳細可靠的數據信息。
2.統計預測方法
統計預測法是根據過去的情況和資料建立數學模型并由此對未來趨勢作出預測的一種非主觀方法。常用的統計預測法有比例趨勢分析法、經濟計量模型法、一元線性回歸預測、多元線性回歸預測、非線性回歸預測等。
3.工作負荷分析法
這是一種對企業的人力資源需求的數量的短期預測方法。用工作負荷分析法進行短期人力資源需求預測的基本步驟是：由銷售預測決定工作量，按工作量制定生產進程，然后決定所需人力的數量，再從工作力分析入手，明確企業實際工作力和需要補充的人力 。
人力資源需求預測方法
經驗估計法
簡而言之，經驗估計法是人力資源總監利用在工作中形成的經驗以及現有的相關資料和信息，推測未來企業需要的員工數量。在諸多人力資源預測方法中，經驗估計法是最為簡單的一種方法，適用于那些相對比較穩定的中小型企業。
經驗估計法的實施方式有兩種，一是自下而上，二是自上而下，兩種方式結合起來才能發揮最大的作用。
趨勢預測法
趨勢預測法是建立在充足的統計資料之上的一種定量預測方法，是通過分析企業某一時期內(一般以5年為標準)員工變化狀況，然后以此為根據來預測企業未來人力資源需求。趨勢預測法既能夠對企業進行整體預測，也能夠對企業的各個部門進行結構性預測，適用于那些規模較大的`企業。
趨勢預測法是一種比較科學和精確的方法，若是運用得當，趨勢預測法可以為企業解決許多實際問題。
定員法
定員法比較適合大型傳統企業，因為這些企業總體來說比較穩定，發展思路不會發生大的變化，技術以及設備等更新換代也比較緩慢，人員的編制以及職位安排相對固定，不會隨意變更。所以這類企業可以使用定員法，通過當前看未來，推算出未來企業的人力資源需求。
人力資源需求預測程序
預測當前人才需求
第一，確定編制。對企業所有職位進行分析，根據分析結果，確定企業內部職務編制以及員工配置。
第二，員工統計。對企業現有的人力資源進行盤點和統計，掌握企業內部職位在編情況，了解在崗員工是否符合職位的任職要求。
第三，征求意見。將盤點和統計的結果形成文檔，與各個職能部門的管理者進行討論，根據他們的意見來進行修正。
預測未來人才需求
第一，工作量分析。綜合權衡企業的發展戰略以及工作規劃，確定各個部門的工作量以及工作要求。
第二，人才需求分析。根據各個部門工作量的具體情況，確定各個部門需要增減的職位以及人員數量，進行匯總統計，得出未來人力資源需求。
預測人才流失缺口
第一，統計退休率。統計人力資源需求預測期內將會退休的員工數量。
第二，預測離職狀況。根據企業離職員工的歷史數據，對未來一段時間里有可能會出現的離職狀況進行預測。
匯總退休員工和有可能離職員工的數量，從而了解未來人才缺口情況，預測得出未來人力資源需求。
人力資源的就業前景
1、行業調查
人力資源管理專業就業方向主要有三種去向：
第一是面向企業，這將是主要方向。
第二是公共事業單位，如政府機關、各種社會群體和組織。
第三類是科研教學機構。據調查，人力資源管理專業人員就職企業普遍分布于金融保險業(30%)；信息產業(13.3%)；咨詢服務業(16.7%)；快速消費品(16.7%)；電子技術(6.7%)；制藥與生物工程(6.7%)；耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織，10%)等眾多行業。
2、職業發展
目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統認識上的人事行政管理和事務工作，而是把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。
而目前掌握過硬的專業性人力資源管理知識和技能的從業人員十分稀缺，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業學習的HR人才，已成為企業爭奪的對象。
在“亞洲最緊缺的30種人才”調查中，人力資源專業也位居其中，可見人力資源管理專業就業前景非常樂觀。
3、薪資水平
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，HR是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。
一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至2萬元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1.2萬元之間；人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升
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