中小企業(yè)招聘方案設計

　　在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，是社會經(jīng)濟中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢?

　　1、崗位解析

　　首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關鍵指標。明確規(guī)定勝任工作所應具備的個人品質和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個體工作績效、個體品質和技能。

　　定義執(zhí)行工作的標準，人力資源管理部門如果只是按照崗位職責來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機械式的工作，很難帶來質的飛躍。工作中要結合人才選聘和績效考核，沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。

　　2、制定方案

　　每種不同的招聘方法對不同的考核指標敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后制定出一個完整的選聘方案。

　　任何招聘方案都是需要驗證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

　　3、實施方案

　　負責招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。

　　面試人員要在實施過程中進行雙向溝通，注意傾聽，因為傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應避免說很長或評價性的話語。

　　面試官要從細節(jié)出發(fā)，觀察應聘人員的隱藏缺陷，對應聘者德與能有良好的把握。仔細觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準確地招聘到可用之人。

　　4、結果驗證

　　員工的入職并非意味此次招聘的結束，只是短暫的調整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時考核的效標，現(xiàn)在需要一一落地去驗證人崗是否真的吻合的一個必經(jīng)階段，也是對于此次招聘效果的一個整體評估。

　　企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當員工進入公司或調任新崗位后，應持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗招聘效果與績效之間的微妙關系。

　　只有順利轉正的員工才意味著招聘的完成，也可以側面反映出招聘流程中崗位績效考核指標是否有效，也可以進一步驗證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應公司的長遠發(fā)展。

　　5、優(yōu)化方案

　　根據(jù)上述四個環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者和人力資源部門應該結合實際操作中的情況，定期根據(jù)績效檢測的結果記錄和驗證，完善招聘方案，做出相應的調整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。

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