企業裁員的法律風險

　　導語：企業打所有經營活動都離不開法律規范的調整，企業實施任何行為都需要遵守法律規定。法律是貫穿企業經營活動始終的一個基本依據。企業與政府、企業與企業、企業與消費者以及企業內部的關系，都要通過相應的法律來調整和規范。因此，企業法律風險存在于企業生產經營各個環節和各項業務活動之中，存在于企業從設立到終止的全過程。

　　在企業經營困難，經營業績持續下滑的時候，減少成本便成了企業生存之首選，而減少人力資源成本便成了最有效、最快捷的方法。自2014年7月17日微軟宣布全球裁員計劃以來，再次將“裁員”推向一個高潮。企業能不能裁員?怎么裁才能將風險降到最低呢?廣州公司法律顧問律師具體分析如下：

　　第一、企業裁員需滿足人數要求

　　企業裁員程序的啟動是有裁減人數要求的。根據《勞動合同法》的規定，企業要想啟動裁員程序，必須裁減人數達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上，這是法定要求。實踐中用人單位的風險在于裁減人數不滿足人數要求就啟動裁員程序。如果用人單位裁減人數不符合法定要求，只能依照《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條的規定履行單個解除勞動合同的程序，否則裁員行為就屬違法，需承擔違法解除勞動合同的法律風險。

　　第二、企業裁員必須履行報告程序

　　企業要想裁員，要提前十日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會和職工意見，并制作裁員方案，將裁員方案向勞動行政部門報告，雖法律并沒有要求勞動行政部門批準后企業才能裁員，但用人單位應當保留向勞動行政部門報告及部門簽收的相關證據，以證明用人單位履行了報告程序。

　　第三、企業裁員要具體情況具體分析

　　企業裁員是由于企業在經營中發生嚴重困難或著出現勞動合同無法繼續履行時，企業才可以進行裁員。致使企業可以裁員的情形一般包括：企業依照破產法規定進行重組的，企業并購，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，像這種情況企業應當制作裁減人員方案，報勞動行政部門。

　　第四、企業裁員應當優先留用一部分員工

　　依據《勞動合同法》規定，用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　①　與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　②　與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　③　家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　并且，用人單位裁減人員后，在6個月內重新招人的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優招用被裁減的人員。

　　第五、不是什么員工都能被裁減

　　企業在裁減人員時，有一個禁區，并不是什么員工都能列入被裁減對象，這是《勞動合同法》的硬性規定。企業在裁員時，“老”“弱”“病”“殘”“孕”員工不得裁減：

　　①　在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　②　從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　③　患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　④　在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　⑤　女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　⑥　法律、行政法規規定的其他情形。

　　第六、試用期員工裁員需謹慎

　　實踐中，很多企業在考慮裁員人選時，試用期員工往往會第一個中招，但裁減試用期員工恰恰是企業裁員中最容易忽視的一個法律風險。《勞動合同法》中對試用期員工的解約有明確的規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　如果企業將勞動者在試用期內裁減，企業將面臨違法解除勞動合同的風險。用人單位要避免法律風險，對試用期員工可選擇協商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。

　　裁員，可能是每個企業運營中都會面臨的一個問題，但不是必須經歷的一個問題。當企業需裁員時，需綜合考慮以上六大風險區域，將法律風險減小到最小。

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