如何讓員工充滿工作激情

　　工作有激情才會出成效。因此，管理者要讓員工有激情的工作，徹底擺脫職業枯竭和情緒崩潰的關鍵是懂得如何去鞭策下屬的成長，而不是對所有的責任大包大攬。以下是小編整理的如何讓員工充滿工作激情，希望對大家有所幫助。

　　如何讓員工充滿工作激情 篇1

　　激情是比其他因素都更為重要的因素，沒有激情就沒有創造力。激情帶來成就，激情創造成功。工作有激情才會出成效。因此，企業經理人要讓員工有激情的工作，徹底擺脫職業枯竭和情緒崩潰的關鍵是懂得如何去鞭策下屬的成長，而不是對所有的責任大包大攬。

　　怎樣才能讓工作充滿激情?企業經理人首先應該用各種方式去訓練團隊，使團隊內部猶如粘合了一層膠水。滿懷激情的原因是真我價值，滿懷激情的出發點是自由選擇，滿懷激情的外在表現是活出真我。在拓展訓練過程中，企業經理人要交叉使用幽默感、賞識態度和嚴厲的批評精神，使之擁有領頭羊的權威與個性上的親和力，最終才能使團隊無往而不勝。

　　程式化是擁有激情的大敵!職業心理培訓師發現，糟糕的公司盒飯將大大降低加班族在下午四點后的忍耐能力，千篇一律的就餐放大了職業生涯中味同嚼蠟的一面。心理培訓師建議從辦公室走出去，不要每天都在一樣的餐廳用餐，換一個環境，到拉面店、壽司店、風味小吃和糕餅茶食店去，與同事或朋友聚會。

　　讓員工釋放激情。激情是需要釋放與體驗的，激情更是靠感染與影響的，正所謂由己及人，由人及物，靠的是傳遞性和影響力。改變程式化生活方式之后，很多人意外地感受到對返工、加班、失意的抗挫能力和忍耐力，都增強了。同時，每周花一天時間，以各種方式清空身心壓力，將會對下一周的工作不那么抵觸。如果實在找不出一天完整的時間，每天臨睡前用半個小時聽一聽音樂，或僅僅靜坐半小時，也是非常有益的減壓方法，因為睡眠深沉可以消解大部分的疲憊，壓力也就不容易摧毀一個人的自信。

　　創新思維，給自已做一個構想倉庫。每個人都要學會選擇，遇事要有三個解決辦法。如果絞盡腦汁想出的三個方案，都因與同行的構想雷同而被否決，這的確是令人沮喪的結果，但由此就認定自己的靈感已枯竭也未免武斷。產生激情的原因是真我價值，激情的出發點是自由選擇，激情的外在表現是活出真我。預防在他人做過的創意上打轉轉，關鍵是要做一個屬于自己的構想倉庫，將他人做過的方案(有關這一主題)全部搜索，很容易用排除法否定掉絕大多數人云亦云的.思路，使你很容易明白獨辟蹊徑的方向在哪里——其實只是一個工作方法的改變，卻令你少走彎路，避免了許多情緒上的大起大落。

　　要注意，大部分壓力都是自上而下滲透的!往往是老板給高管，高管給中層，中層又傳遞給員工。如果總是處于被滲透、被驅動的狀態之中，你就會發現自己慢慢掉進了動輒得咎的陷阱，甚至，你請示得太多、太勤也會惹上司厭煩。但是，如果你自作主張，上司更會大發雷霆。此時無所適從的感覺會冒出來，你的自信也便由此漏掉了，何談激情?因此，記得要在第一時間養成管理上司的習慣，任何事情到了你手上，先分出輕重緩急，只挑最關鍵的一兩件與上司溝通，并保證溝通的有效。

　　激情可以透過空氣而感受到，也可以通過言行舉止、神態氣色而觸摸與體驗。職場上的主動權，都是自己爭取來的。你把責任上交，把矛盾上交的同時，往往將自主權也上交了，那樣會慣壞你的上司，也會讓自己覺得工作就是無趣的傀儡生活，何處奢談激情!激情成就非凡企業。企業之所以非凡，就在于它擁有創造成功的激情!讓工作充滿激情吧!

　　如何讓員工充滿工作激情 篇2

　　培訓，對于企業發展、人才培養的作用不用多說，相信從事人力資源或者企業培訓的人都會知曉。今天我想說的是在現今企業培訓中目前比較常見的一種現象，企業只注重培訓的課程、方法、形式，卻忘記了企業培訓的真正的目的，距離企業培訓想要的終極目標越走越遠，總結起來就是：看起來美麗(形式)，聽起來激動(過程)，用起來差勁(結果)。

　　企業在員工培訓過程中經常會借助外腦，利用外部專業培訓機構為企業員工培訓，特別是企業的中高層管理培訓。在這種培訓中，經常會引進一些比較熱門或流行的高端管理課程：比如國學應用、領導力等課程，這些培訓課程看起來都是高端、大氣、上檔次，而且請的也是培訓界的精英培訓師，培訓過程也很好，受訓者反應也很好，但效果呢，往往不怎么理想，培訓前怎么樣，培訓后依然如昨。如此結果，并不是培訓課程本身不好，而且確實有一些課程真是不錯的，效果不好真正的原因是因為課程與需求并不匹配，課程所能提供的并不是培訓學員們應該或急需提升的能力。企業各崗位任職能力要求不同，同崗位的員工勝任能力不同，不同的員工所需提升的能力亦不同，不同需求的一群人聚集在一起面對同樣的培訓課程，接受程度、影響程度自然不同，另外，外腦培訓機構主講人所開發的課程往往缺乏企業針對性，很少對于企業內部情況、參訓人員情況、崗位任職能力要求、崗位任職能力水平等情況做充分的調研，并基于此調研開發有針對性的能力提升課程，他們往往只是按照自己的意愿和邏輯，主講著自己一直在外面重復翻講的課件，這個課件哪怕已經講了幾年了，不但陳舊而且缺乏更新，只因這個課程已經講了很久或者很有影響力。

　　作為企業，我們應該向員工培訓要什么，我們只要結果，什么形式、方法等等都是浮云。員工培訓，要想結果好，應該明確培訓的目的，向目的.要結果，建立基于員工崗位勝任能力的培訓體系，圍繞勝任能力開發課程，組織培訓，實施跟蹤反饋，結果自然好。培訓要講究腳踏實地，切忌盲目追求流行，看見社會上流行國學就培訓國學，流行領導力就培訓領導力，流行拓展訓練就參加拓展訓練等等，要明白培訓是培養與訓練自己的員工崗位勝任能力，更好的勝任本崗位工作需要，甚至將本崗位的工作發揮至極致，而不是隨心所欲的參加培訓。

　　企業培訓的目的應該以提升員工崗位的勝任能力，適應企業發展、任職崗位的需要，應該基于崗位核心勝任能力的培訓，綜合考核員工勝任能力，發現員工不足，針對不足進行培訓提升，勝任崗位要求。但很多企業在培訓時的定位就已經跑偏了，結果可想而知。很多企業的培訓課程是基于員工培訓需求調查結果來制定或者完全憑借企業培訓機構的想當然判定應該培訓哪方面的課程甚至迎合企業領導者的喜好組織的培訓。基于員工需求調查結果的培訓課程雖然有助于提升員工的能力，但往往提升的能力并不是所任職崗位所需要的，或者培訓的課程是員工所喜歡的，但并不是崗位所需要的，縱使培訓的效果再好，也并不能促進員工所任職崗位能力的提升，并不能促進企業的發展，想當然的培訓或者依據領導者喜好組織的培訓更是沒有任何意義，只能是浪費參訓者的時間，讓企業白白浪費生產力。

　　只有建立基于員工崗位勝任能力的培訓體系，才能真正有助于提升員工所任崗位能力，并將這種能力直接轉化為生產力，促時企業效率和利潤的提升發展。

　　企業培訓最終還是要回到本原，要知道我們的培訓是為了什么?不要再盲目追求“陽春白雪”了，我們可能更需要“下里巴人”，只要適合我們自己發展的培訓，就是好的培訓，我們只要結果，任何忽視結果的培訓都是沒有意義的，任何沒有結果的培訓都是企業人才發展的倒退。

　　如何讓員工充滿工作激情 篇3

　　讓一個人自動自發去工作的唯一理由，就是動機。

　　動機也是內部驅動力的源動力。

　　如何激發員工自主工作的動力，其實是我之前所在公司的副董事長提出的問題。作為一個百億級企業的決策者，她沒有太多時間關注繁瑣的細節，市場發展瞬息萬變，公司要生存下去，要取得持續發展，就必須時刻保持警醒，敏銳地捕捉任何一個快速成長的機會。

　　對于一個快速發展和成長的企業而言，要實現最大程度上的快速高效，絕對不能寄望于一套盡善盡美的管理制度(現實上也是不可能的)，而是要激發所有人自發工作、自我管理的熱情。

　　這個命題非常簡單，但在執行過程中異常困難，因為人是存在差異的個體，正如世界上沒有兩片完全相同的葉子。

　　《孫子·謀攻》云：上下同欲者勝。

　　所以當時就有同事提出，找到他們的需求，逐一滿足不就行了。

　　這當然是非常理想的狀態，但一經分析就站不住腳了。

　　部門與崗位的分類，只是我們人為的設定出標準范圍，再通過一系列具有傾向性的評判工具，把自認為最大程度滿足這個標準范圍的人放在一起，讓他們看起來成為一個整體(團隊)，然后給這個組織設定一個共同目標，讓每個人通過共同的努力(合力)來實現它。

　　他們之間存在太多差異了。

　　第一是特質差異。

　　每個人的先天稟賦、身體素質、成長經歷都不一樣，即使同一個班級的學生，學著相同的專業，進了同一家公司，分在同一個部門，這種特質的差異都是存在的，特質差異會導致思維差異的產生，最明顯的例子就是雙胞胎，從外表來看，有些甚至連親人都不易分辨，但他們在性格特征、思維方式上還是有很大分別的。

　　第二是能力差異。

　　能力差異是基于特質的，有了特質(包含思維)的差異，即使是做同一件事情，人們看待問題的角度是不同的，從不同的角度來處理問題，便體現出能力的差別。

　　有些人做事，先謀而后動，做得又快又好;有些人做事，按步就班，不緊不慢;還有一些人一開始就被問題嚇住了，畏首畏尾，裹足不前，這就是特質差異造成了能力的高下。

　　第三是目標差異。

　　目標差異包含因素比較多，這里只談上述兩種，它們導致人與人對自身的定位存在差異，有些人把目標定的比較高，有些人則定的`比較低。

　　目標不同，反過來也會造成能力方面的差異越來越大，兩者之間有互為因果的線性關系。

　　第四是動機差異。

　　動機差異是基于上述三種差異的積累與沉淀。

　　因為動機差異，不同的人在完成同一件工作的時候，他們的魄力與所花費的精力是不一樣的。

　　同樣是一份工作，有人當成事業來做，有人是當成工作來做，還有人則當成副業來做，種種差異必將導致最終的結果天差地別。

　　動機差異也會反過來左右目標的設定。

　　以上幾點，是我對人與人之間存在幾種差異的總結，它們既獨立存在，又彼此影響，也是一個不可分割的整體，最要命的是除了特質差異相對穩定外，其他幾項幾乎都是動態的。

　　由此看來，引爆員工的工作激情似乎成了一件不可能完成的任務。

　　事實上方法總比問題多，至少在工作方面，我們能夠做到的就是從目標層面入手深入到動機層面，尋找員工內心真正的需求。

　　雖然目標也是動態的，但我們假設最低值是50(因為目標低于50的人，基本上也沒有公司會聘用)，最高值為100，這個區間并不算太大，無論在某個期間內個體的目標如何波動(目標值不見得是遞增)，總歸會落在這個區間。

　　我們將這個區間按低、中、高再細分為若干區間，把每個細分區間的人歸為一類，以細分區間中位值作為基準目標，沿基準目標深入到動機層，找出需求，并設定為該細分區間的基準需求，作為引爆員工激情的關鍵點。

【如何讓員工充滿工作激情】相關文章：

如何激勵員工07-22

(經典)如何激勵員工11-28

如何激勵員工提高工作績效12-20

應該如何激勵員工11-21

[優選]如何激勵員工07-20

（熱）如何激勵員工07-24

如何有效激勵員工08-03

（薦）如何激勵員工07-26

酒店如何激勵員工02-03