績效管理的基本原則

　　績效管理效果的好壞很大時候和管理的過程有著很大的聯系，如果沒有遵循績效管理自身的原則，很難會收獲好結果。下面是小編分享的績效管理的基本原則，一起來看一下吧。

　　績效管理的基本原則1

　　大家都在抱怨績效無效，其實這是一種錯覺。任何績效都會有不同程度的效果，只是大家對績效一開始就有偏見、就有逆反而已。就像一個家庭娶了一個貌如天仙的媳婦，她就是做的再乖巧，婆婆也會對她有意見，也會一直對她橫挑眉毛豎挑眼，這中間的原因誰都懂，只是大家不愿說出來而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。

　　但是，媳婦要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理，要遵循一些基本的媳婦原則，保留一個最基本的做人底線。比方說千萬不能傷害到婆婆的尊嚴、千萬不能藏私、千萬不能讓婆婆逮住任何把柄等等，否則，就有可能等不到熬成婆的那一天就被提前休掉了。

　　績效管理也一樣。我們在選擇方法、提升技巧的同時，一定不能忽略了一些基本的`HR管理原則，否則，就難以體現績效之效果，更有可能還沒有開始就結束。于此，姚老師根據多家企業實施績效分析，總結出如下四條必須遵守的績效鐵律，希望能為各位“急于化身為婆婆的媳婦們”的從事HR的管理者們提供一點實實在在的幫助。

　　1.目標原則

　　績效管理的核心就是為了達到某一種目標。績效之前，一定要設定好目標。先是公司目標，再是部門目標，再到崗位目標，按照層級關系將目標化為崗位職責層層向下分解、讓崗位目標級級往上實現。績效過程就是達成目標的過程，就是圍繞目標找方法的過程，任何脫離目標的績效管理一定會無效。

　　2.層級原則

　　在現代企業管理模式中，必定是實施層級管理，一層對一層負責，一級對一級實施管理，所以，也必須實施層級考核。在績效實踐中，最常見的現象是總辦或人力資源部越過了所有層級，直接對所有崗位進行考核，這種行為對組織的傷害最大——關心媳婦的只能是兒子，要是一個家公直接去關心這個漂亮兒媳婦，那會是什么后果?

　　3.公開公平公正原則

　　很多管理者都在喊口號，要求公平公正，那是因為整個社會中公平公正的東西太少了，所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開?績效管理需要公開什么?在績效實踐中，這些東西很多人都沒有弄明白。其實，公開就是把考核數據公開考核的業績結果都公開，一切都在陽光下操作; 公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式，讓考核對象先自己考評，然后再由直接主管考評，最后再由公司復評，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績效結果的運用上，一定要嚴格按照績效成績參照績效制度進行績效獎罰，千萬不能徇私，還要允許考核對象進行績效申訴，適當安排績效面談，這樣才能體現公正。在這個原則中，公開是基礎，沒有公開就沒有公平和公正。

　　4.對事不對人原則

　　在績效管理中，這一條原則尤于重要，否則管理者就會惹火燒身。在所有的績效文件描述中，我們一定要記住：都是對事不對人。比方說分配責任要針對崗位，設定目標時也要針對崗位，設計指標要針對崗位，考核評估也是針對崗位，分配績效獎金也是分配給這個崗位，至于是誰在這個崗位上那是另外一回事。崗位責任對崗不對人，績效考核對事不對人，這樣才能相安無事。否則的話，績效就會卷入到人際關系的漩渦中不能自拔，也會將內部搞的烏煙瘴氣。

　　在績效管理中，這幾個原則互為基礎、互為依托的。沒有公開公平公正一切都是空談，沒有目標就會偏離績效方向，沒有層級關系就會讓績效徹底失效，而要是將所有績效都對準人而不是事的話，就一定會自取其辱，就會讓原本簡單的問題變得非常非常之復雜。

　　績效管理的基本原則2

　　1.公開與開放原則

　　績效管理是組織內各級管理者及其下屬員工共同的責任，每一個人都承擔著相應的職責。這就要求對績效管理必須遵循公開與開放的原則。一個良好的績效管理體系首先是公開的，借此取得上下認同，從而推進績效管理的具體實施。其次是績效標準必須是十分正確的，通過工作分析確定組織對其成員的期望和要求，制定出客觀的績效標準，以此將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規定下來；將績效考核的活動公開化，破除神秘觀念，注重進行上下級間的直接對話。避免因缺乏溝通而引起對考核的抵觸情緒；引入自我考核及自我申報機制，對公開的考核做出補充。通過自我考核，可增進個人目標與組織目標的一致性，而且有利于績效信息的提取，在一定程度上降低了因對考核結果不認可而導致的沖突；根據企業不同，分階段引入績效考核的標準和規則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

　　2.反饋與提升的原則

　　即把考核后的結果，及時反饋給被考核者，好的東西堅持下來，發揚光大；不足之處，加以糾正和彌補。關注員工績效水平的持續提升是現代績效管理理論的出發點，缺少反饋的績效考核沒有多少意義，要通過考核結果的反饋，提高員工的績效水平。

　　3.定期化與制度化的原則

　　績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作結果、工作行為與態度等的考核，也是對他在未來行為表現的一種預測，因此只有程序化、制度化地進行考核，才能真正了解員工的潛力。

　　4.可靠性與正確性的`原則

　　績效管理應保證收集到的人員能力、工作結果、工作行為與態度等信息的穩定性和一致性，它強調不同考核者之間對同一個人或一組人考核的一致性。明確考核因素和考核尺度，使考核者可以在同樣的基礎上對員工的績效進行考核。

　　5.避免“鞭打快牛”的原則

　　考評標準的確定應以工作職位為依據，應以人崗匹配為依據，而決不能根據不同員工的考評結果分別制定不同的標準。否則，績效好的員工會改變自己的工作投入，放慢速度，避免承擔更多的工作量，而績效差的員工則會心安理得。

　　6.重視時效性原則

　　績效考評是對考核期內所有成果形成綜合的評價，而不是將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價，這要求績效數據與考核時段相吻合。

【績效管理的基本原則】相關文章：

績效管理與績效考核的關系12-19

績效管理的步驟06-09

績效管理的特性06-16

績效管理的影響因素06-19

完善績效管理的措施01-09

績效管理中的激勵作用02-13

企業績效管理的方法06-20

績效管理的五個目的06-14

績效管理有哪些關鍵要素08-28