2016最新人力資源師考試試題
55、()不屬于培訓中評估的作用。
(A)保證培訓活動按照計劃進行(B)培訓執行情況的反饋
(C)找出培訓的不足，總結教訓(D)保證培訓效果測定的精確性
56、()是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。
(A)反應評估(B)學習評估(C)行為評估(D)結果評估
57、()不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。
(A)成本節約(B)產量增加(C)廢品減少(D)態度轉變
58、某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于()。
(A)認知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果
59、()不屬于行為導向型考評方法。
(A)強制分配法(B)強迫選擇法(C)成對比較法(D)直接指標法
60、()比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。
(A)成績記錄法(B)短文法(C)勞動定額法(D)排列法
61、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵;②設定目標;③控制。正確順序為()
(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③①
62、()不是由考評者的主觀性帶來的。
(A)暈輪誤差(B)自我中心效應(C)分布誤差(D)評價標準誤差
63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證;②工作分析;③指標調查;④修改調整。其正確順序是()
(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④
64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用()。
(A)簡單相加法(B)系數相乘法(C)百分比系數法(D)幾何平均法
65、關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和()。
(A)時間指標(B)時限指標(C)利潤指標(D)收益率指標
66、在設定關鍵績效指標時，()不適合用來解決工作產出項目過多的問題。
(A)設置更為全面的指標體系(B)比較產出結果對組織的貢獻率
(C)刪除與工作目標不符合的產出項目(D)合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別
67、在360度考評中，主觀性最強的維度是()。
(A)上級評價(B)同級評價(C)下級評價(D)自我評價
68、()是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。
(A)薪酬的市場調查(B)崗位分析與評價(C)績效考評的實施(D)崗位調查與分類
69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用()。
(A)企業之間相互調查(B)問卷調查法(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調查
70、()表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
(A)職組(B)職門(C)崗級(D)崗等
71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是()。
(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①②
72、以下不屬于崗位工資制度的是()。
(A)一崗一薪制(B)技術工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制
73、關于績效工資說法錯誤的是()。
(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)績效工資過于強調個人的績效
(C)計件工資屬于績效工資形式(D)績效工資的基礎缺乏公平性
74、企業實行經營者年薪制的必備條件不包括()。
(A)完善的職業生涯管理制度(B)明確的經營者業績考核指標體系
(C)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制(D)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制
75、薪酬水平一般的企業應注意()點處的薪酬水平。
(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%
76、經營者年薪制度的構成一般不包括()。
(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資
77、勞動者一方當事人在()以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。
(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人
78、勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起()。
(A)事實勞動關系(B)勞動派遣關系(C)形式勞動關系(D)民事法律關系
79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構()。
(A)應負有擔保責任(B)應該代為支付(C)應負有刑事責任(D)沒有任何責任
80、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業提出的警示和提示。
(A)生產經營不正常、虧損較大(B)工資增長較慢、經濟效益較差
(C)生產經營正常、有經濟效益(D)工資增長較快、工資水平較高
81、企業法定代表人對本單位的安全生產負()。
(A)全面責任(B)安全生產技術領導責任(C)直接責任(D)安全生產技術監督責任
82、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括()。
(A)安全第一(B)效益第一(C)預防為主(D)以人為本
83、企業調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括()。
(A)群眾性(B)系統性(C)自治性(D)非強制性
84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括()
(A)申請調解自愿(B)調解過程自愿(C)退出調解自愿(D)履行協議自愿
85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過()。
(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日
二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86、勞動力市場均衡的意義有()。
(A)充分就業(B)同質勞動力獲同樣工資(C)體現工資差異
(D)勞動力資源的最優分配(E)增大工資總額
87、勞動權保障具體體現為()。
(A)基本保護(B)平等就業權(C)全面保護(D)自由擇業權(E)優先保護
88、組織公正與報酬分配要求()。
(A)分配公平(B)程序公平(C)互動公平(D)法律公平(E)組織公平
89、下列對人力資本不理解正確的是()。
(A)人力資本具有創造性(B)人力資本具有時效性(C)人力資本具有累積性
(D)人力資本具有收益性(E)人力資本具有個體差異性
90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是()。
(A)組織理論包括組織設計理論(B)組織理論被稱于廣義組織理論(C)組織設計理論被稱為大組織理論
(D)組織理論與組織設計理論外延不同(E)組織理論與組織設計理論外延相同
91、部門結構不同模式的組合原則包括()。
(A)以產權為中心(B)以關系為中心(C)以成果為中心(D)以崗位為中心(E)以工作和任務為中心
92、企業組織結構變革的方式包括()。
(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)計劃式變革(D)組織結構整合(E)反饋式變革
93、()屬于人力資源規劃的內部環境。
(A)企業的行為特征(B)企業結構(C)企業的發展戰略(D)企業文化(E)企業的人力資源管理系統
94、人力資源預測的局限性包括()
(A)預測方法不精密(B)企業內部的抵制(C)預測的代價高昂(D)知識水平的局限(E)環境的不確定性
95、人力資源需求預測的定量方法包括()。
(A)轉換比率法(B)馬爾可夫分析法(C)回歸分析法(D)灰色預測模型法(E)趨勢外推法
96、()屬于動態的員工素質測評，有利于激發被測評者的進取精神。
(A)心理測評(B)面試(C)評價中心(D)觀察評定(E)個性測試
97、診斷性測評的特點有()。
(A)結果不公開(B)查找原因時，測評內容精細(C)有較強的系統性
(D)了解現狀時，測評內容全面(E)過程強調客觀性
98、面試的發展趨勢有()。
(A)提問彈性化(B)理論和方法不斷發展(C)形式豐富多樣
(D)測評的內容不斷擴展(E)結構化面試成為面試的主流
99、員工素質測評的類型主要有()。
(A)開發性測評(B)選拔性測評(C)綜合性測評(D)診斷性測評(E)考核性測評
100、下列屬于投射技術特點的是()。
(A)人際互動性強(B)被測評者反應的自由性(C)測評目的的隱蔽性
(D)內容的非結構性和開發性(E)用過去行為預測未來
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