怎么強化會計事務所的激勵機制
強化會計師事務所的激勵機制對于調(diào)動會計事務所工作人員的積極性，具有非常重要的作用。下面是小編為你整理的強化會計事務所的激勵機制方法，希望對你有幫助。
強化會計事務所的激勵機制方法
樹立振奮人心的審計目標
在會計事務所中樹立一個振奮人心、鼓舞斗志的目標，對于激發(fā)注冊會計師的審計動機，強化其審計行為具有非常重要的作用和意義。一個會計師事務所必須要有自己的短期、中期和長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和奮斗目標，比如會計師事務所的規(guī)模、知名度、信譽度、業(yè)務種類、CPA的數(shù)量、ACCA(國際審計師)的數(shù)量和比例、利潤分配、注冊會計師的福利待遇以及會計師事務所的軟件、硬件的更新和改造等。在這個總目標的下面，會計師事務所內(nèi)部各個業(yè)務部門、職能部門以及具體到CPA本人也要圍繞著這個總目標制定出自己的分目標。在明確了奮斗目標以后，注冊會計師在具體的審計工作中就會時刻把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系起來，這些不同層次的目標就是注冊會計師的審計行為在不同階段上所要達到的預期結(jié)果。
及時對審計信息進行反饋
及時的審計信息反饋，可以使注冊會計師隨時知道自己所做的審計工作結(jié)果如何，有無偏差、重大遺漏或錯誤的.審計判斷。這樣一來，注冊會計師就可以針對出現(xiàn)的問題，分析原因，及時改進，以達到修正行為，不斷改進自己的工作方法、方式等目的。同時，及時地進行審計信息反饋，還可以降低可能出現(xiàn)的審計風險，提高注冊會計師的警惕性，使得他們免于審計訴訟。
適當運用漸進法
所謂漸進法，就是指根據(jù)人的認識規(guī)律，把一個復雜的行為過程分解成許多小的階段，然后逐步完成這些目標。在會計師事務所內(nèi)部，適當運用漸進法同樣會起到強化激勵機制的作用。會計師事務所通過合理的運用漸進法，不但可以強化注冊會計師樹立信心，加強審計工作的計劃性、目的性，而且還可以使注冊會計師及時了解到自己的工作成果，并對不足之處及時作出合理的修正，糾正實際結(jié)果與預期目標之間的偏差。采用漸進法時，一般要求會計師事務所和注冊會計師制定指標和計劃時，要合理準確，而且比原來的水平要稍微高一些，促使大多數(shù)注冊會計師經(jīng)過努力后就能達到或超過。
適當滿足注冊會計師個人的需要
注冊會計師的行為是由其審計動機所決定的，而審計動機則是由注冊會計師的審計需要所激發(fā)的，這是一個經(jīng)過實踐檢驗和證明的規(guī)律。為了更好地調(diào)動廣大注冊會計師的工作積極性，提高審計工作的效率和質(zhì)量，會計師事務所就需要按照注冊會計師心理活動的規(guī)律，承認其合理的需求，滿足他們合理的需要，最大限度地激發(fā)注冊會計師的審計行為動機，強化其審計行為。同時，對于無法滿足注冊會計師的需要時，會計師事務所也要做好其思想工作，盡量避免其產(chǎn)生消極情緒。
總之，不同的強化策略，對于不同的注冊會計師，其效果不盡相同。比如，加薪可以對一部分注冊會計師產(chǎn)生激勵效應，但是對另外一部分注冊會計師來說，則效果未必明顯。因而在具體選擇激勵措施時，應該盡量因人而異，不能千篇一律，這樣不但可以調(diào)動大多數(shù)注冊會計師的工作積極性，同時也有利于樹立起本會計師事務所良好的團對合作精神。
同時，還應該認真區(qū)分開強化和懲罰的概念，強化會增加注冊會計師良好行為的發(fā)生次數(shù)，對注冊會計師有鼓勵作用，即使是負強化，只要做好工作，也可以消除副作用。懲罰則只是終止或鎮(zhèn)壓行進中的行為，它對未來行為并沒有長遠或確切的影響，即使有也是間接的影響。同時，懲罰措施也會給注冊會計師帶來一定的心理上的創(chuàng)傷，因而會計師事務所的領導層應該慎重地使用懲罰措施。當然并不是完全否認懲罰措施，畢竟一定的懲罰措施會起到教育大多數(shù)人、殺一儆百的功效。
會計師事務所激勵機制的現(xiàn)狀
(1)獎酬制度不完善。本土事務所大都是一些中小型所，而中小型會計師事務所的權力通常集中在一個獨資人或者幾個合伙人手中，所以員工的薪酬制度全部都由合伙人決定，即“老板一言制”，但是合伙人并不能面面俱到，也不可能僅憑個人立場就能正確評價員工的貢獻。
(2)我國會計師事務所大多處于發(fā)展初期，生存是第一位的，系統(tǒng)考慮周全的不多，沒有較強的行為導向制度，沒有為員工提供價值實現(xiàn)的機會，個人主義、小團體主義等思想泛濫，因而也就不可能處理好公司與社會的關系，事務所也就不可能擁有強大的競爭優(yōu)勢，更不可能持續(xù)進步。
(3)我國事務所在激勵方面的行為幅度大都很小，例如加班沒有額外薪酬，如此一來，員工便沒有積極性為事務所努力工作。
(4)獎酬制度在時間和空間上面的局限性。我國事務所的合伙人較為依賴對一個項目的嘉獎，沒有看到長遠的利益，使得一些員工往往因為暫時的不滿而辭職，事務所也因此喪失很多人才。
(5)領導與員工缺少溝通，中間斷層擴大，對員工的制約沒有落實到實處。
建立會計師事務所激勵機制的方法
1公平合理的薪酬和福利機制
薪酬由基本工資、季度或年終獎金和長期激勵構(gòu)成。基本工資按職位而定，各級之間要適當拉開檔次;季度或年終獎主要與員工的目標完成情況來掛鉤。為了激勵員工的長期行為，員工的收益應當由“支薪制”向“分享制”轉(zhuǎn)變，讓員工持股或使其變成事務所的合伙人而分享事務所剩余收益。福利是員工在工資、獎金紅利以外的一種激勵與保障措施，如醫(yī)療、保險、社會福利、休假等保障措施。只有這些福利措施真正得到落實，很好地解除員工的后顧之憂，才能使其全身心地為企業(yè)服務。
2建立良好的行為導向機制
普華永道、德勤、安永等國際的大會計公司經(jīng)過上百年的積累沉淀，都建立了獨特且內(nèi)涵豐富的公司文化，將分布在世界各地的機構(gòu)以及成千上萬合伙人和甚至多達幾十萬員工擰在一起，提供全球性服務，確保公司的競爭優(yōu)勢。公司文化是在提供服務過程中持有的理想信念、價值取向、道德規(guī)范和行為準則，規(guī)定了公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，代表著公司的核心競爭力。
3引入業(yè)務承接評價機制
根據(jù)項目收益率計算業(yè)務開發(fā)費。建議在業(yè)務承接環(huán)節(jié)中引入一個評價機制，由事務所主要負責人共同參與組建一個業(yè)務承接評價委員會，對事務所所有業(yè)務進行梳理和評價，提高事務所主要負責人對業(yè)務承接的控制，逐步扭轉(zhuǎn)全員開發(fā)業(yè)務的歷史狀況。
4建立以人為本的晉升與獎勵機制
晉升與獎勵是最有力的激勵因素，以某國際會計公司為例，按正常情況，從事審計的會計師前兩年為會計師，第3-5年后為高級會計師，6-8年為經(jīng)理，9年以上為高級經(jīng)理，1年以上為總監(jiān)或合伙人;從事咨詢的人員，前兩年為助理，3-5年為高級咨詢員，6-8年為經(jīng)理，9年以上為高級經(jīng)理，1年以上為總監(jiān)或合伙人。我們在具體選擇晉升與獎勵措施時，應該盡量因人而異，不能千篇一律，切實注重“以人為本”，這樣不但可以調(diào)動大多數(shù)注冊會計師的工作積極性，同時也有利于樹立起我國會計師事務所良好的團隊合作精神和事務所的獨特文化。
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