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自考《人力資源管理(一)》備考試題及答案2024
在日常學習和工作中，我們都不可避免地會接觸到試題，試題是命題者根據測試目標和測試事項編寫出來的。還在為找參考試題而苦惱嗎？以下是小編收集整理的自考《人力資源管理（一）》備考試題及答案2024，歡迎大家分享。
《人力資源管理（一）》備考試題及答案
一、單項選擇題（本大題共30小題。每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內，錯選、多選或未選均無分。）
1、人力資源最根本的特征是【 】
A、不可剝奪性
B、時代性
C、生物性
D、能動性
2、人力資源管理的控制與調整功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A、人力資源規劃
B、工作分析
C、勞動關系
D、績效管理
3、知識經濟時代的第一資源是【 】
A、人力資源
B、土地資源
C、物質資源
D、自然資源
4、早期的工作分析主要是對工作信息進行【 】
A、定性描述
B、定量描述
C、定性和定量相結合的描述
D、結構化描述
5、“請簡要敘述你的主要工作任務”，這種工作分析問卷法的設計屬于【 】
A、封閉式問卷
B、開放式問卷
C、結構式問卷
D、簡述式問卷
6、對工作內容的縱向擴展是指【 】
A、工作輪換
B、工作擴大化
C、工作專業化
D、工作豐富化
7、1—3年的人力資源規劃屬于【 】
A、長期規劃
B、中期規劃
C、短期規劃
D、戰略性規劃
8、關于人力資源規劃作用的描述，錯誤的是【 】
A、人力資源規劃有助于控制人工成本
B、人力資源規劃有助于調動員工的積極性
C、人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點
D、人力資源規劃是靜態的
9、通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是【 】
A、趨勢分析法
B、散點分析法
C、比率分析法
D、回歸預測法
10、在人員招募中，組織借助于獵頭公司的費用會很高，一般為所推薦人才年薪的【 】
A、1/6—1/5
B、1/5—1/4
C、1/4—1/3
D、1/3—1/2
11、興趣測試有多種用途，最典型的是用于員工的【 】
A、職業生涯設計
B、業余生活安排
C、自由雇傭政策
D、培訓需求分析
12、中國歷史上應用時間最長、影響最廣的人才測評方式是【 】
A、軍功制
B、科舉制
C、察舉制
D、九品中正制
13、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。這是在進行【 】
A、非結構化面試
B、壓力面試
C、情景面試
D、行為描述面試
14、績效考核最根本的目的是實現【 】
A、績效總結
B、績效改進
C、確定報酬
D、結果反饋
15、根據某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等，這種績效考核的方法被稱為【 】
A、關鍵事件法
B、強制分布法
C、配對比較法
D、交替排序法
16、下列選項中，運用360度反饋評價會更加有效的是【 】
A、服務于員工的發展
B、服務于員工的生活
C、人事的安排
D、工資的確定
17、要使組織更具有吸引和保留人才的競爭能力，組織應該采取薪酬策略是【 】
A、市場領先
B、市場滯后
C、市場匹配
D、市場跟進
18、在工作評價方法中，工作分類法的優點是【 】
A、比較客觀
B、通用性好
C、簡單易行、易于理解和操作
D、穩定性強
19、職位工資制比較適合【 】
A、操作類崗位
B、職能管理類崗位
C、銷售類崗位
D、專業技術類崗位
20、外派培訓屬于【 】
A、崗前培訓
B、在職培訓
C、離崗培訓
D、員工業余自學
21、下列各項中，表示一個人職業生涯的客觀外在特征的是【 】
A、職業價值觀念
B、個人需求動機
C、個人氣質性格
D、職業活動中的各種工作行為
22、按照霍蘭德的人業互擇理論，如果你是社會型人格類型，則可以尋找的工作為【 】
A、木工
B、藝術家
C、教師
D、統計員
23、在中期的職業生涯管理中，組織的任務是【 】
A、給予員工必要的職業指導
B、保證員工合理的職位輪換和晉升
C、幫助員工制定職業生涯規劃
D、針對員工職業發展的需求進行培訓
24、我國現行的失業保險制度規定，企、事業單位按照本單位工資總額的【 】
A、1%繳納失業保險費
B、2%繳納失業保險費
C、3%繳納失業保險費
D、4%繳納失業保險費
25、企業可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利，此所謂【 】
A、薪資福利化
B、福利薪資化
C、合理避稅
D、偷稅逃稅
26、關于員工福利管理的原則，下列說法錯誤的是【 】
A、合理必要
B、按勞分配
C、量力而行
D、統籌規劃
27、根據企業文化的“三層次”說，員工的行為規范屬于企業文化的【 】
A、外層物質文化
B、中層制度文化
C、內層精神文化
D、表層行為文化
28、企業制度是企業文化的重要表現形式，企業制度的基本形式和最主要內容是【 】
A、企業民主制度
B、企業財務制度
C、員工薪酬制度
D、組織人事制度
29、人力資本的特點是【 】
A、容易預期收益，容易計算其投資數額，且可以預期人力投資成本的收回年限
B、不容易預期收益，但容易計算其投資數額，且可以預期人力投資成本的收回年限
C、不容易預期收益，不易計算其投資數額，且無法預期人力投資成本的收回年限
D、容易預期收益，但不易計算其投資數額，且無法預期人力投資成本的收回年限
30、用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致的犧牲屬于【 】
A、原始成本
B、機會成本
C、實際成本
D、職務重置成本
二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。）
31、工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有【 】
A、明確工作分析的目的
B、選擇信息來源
C、選擇收集信息的方法和系統
D、確定收集信息的原則
E、確定收集信息的內容
32、招募廣告的結構同樣要遵循AIDA四個原則，即【 】
A、注意
B、興趣
C、欲望
D、行動
E、態度
33、基于模擬的測試主要有【 】
A、公文處理
B、情景面試
C、無領導小組討論
D、角色扮演
E、管理者游戲
34、法定福利主要包括【 】
A、自愿性福利
B、社會保險
C、教育保險
D、非強制性保險
E、休假制度
35、比較有影響的企業精神表達方式有【 】
A、比喻式
B、故事式
C、品名式
D、人品式
E、廠名式
三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分。共30分。）
36、簡述人力資源規劃的階段及每個階段的程序。
37、簡述衡量企業特定招募渠道有效性的指標。
38、簡述績效考核流程的具體步驟。
39、簡述員工持股計劃的目的。
40、簡述如何進行職業適宜性分析。
41、簡述人力資本的含義。
四、論述題（本題共15分。）
42、試述如何進行培訓需求分析。
五、案例分析題（本題共15分。）
43、案例：
高能的教訓
高能實業有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店發展成為現在的已經涉及化工、化纖、食品、工程設備、醫藥等業務的綜合性企業。公司致力于各類高科技產品的進出口貿易和國內代理，并透過貿易與投資等商業活動來配合企業的多元化、國際化經營。公司除了貿易之外，還逐步開拓新的領域：食品和食品設備制造業。
高能實業有限公司現有員工共400多人。從公司的員工結構看，平均學歷相當高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學歷者占整個公司人數的60%以上。從公司員工的專業背景看，絕大多數員工都是理工科背景，如銷售食品的員工以前是學食品的，銷售化工產品的員工以前是學化工的，還有少部分的勤雜工在高中或高中學歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒有市場營銷專業畢業的。公司的人力資源經理說，不懂產品專業知識的銷售員是賣不好產品的，況且公司代理的產品本身有一定的技術含量，一般在銷售產品的同時需要提供售后服務。
高能實業有限公司曾在一段時間創造過奇跡，年營業額曾高迭十幾億元，但這兩年來的境況越來越差。去年的營業額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數幾個懂得銷售知識和具有銷售理念的員工身上，然而這些業績突出的員工并不都是那些博士和碩士。現在，公司不但不能開發新的市場，原有的市場也被競爭對手一步步蠶食。
問題：
�。�1）請問高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端？
（2）你認為，可以通過哪些人力資源管理活動來提高高能公司人力資源的有效性？
參考答案與解析
一、單項選擇題
1、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源的特征。
【要點透析】人才資源的特征包括：不可剝奪性；時代性；時效性；生物性；能動性；再生性；增值性。其中，不可剝奪性是人力資源最根本的特征。
2、【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的功能。
【要點透析】人力資源管理主要有獲取、整合、保持、開發、控制與調整五個方面的功能。其中，人力資源管理的控制與調整功能是對于工作行為表現以及工作達成結果情況做出的評價和鑒定的過程。這一過程主要體現在績效管理中。
3、【答案】A
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點是人力資源的重要性。
【要點透析】人力資源是信息和知識的載體，知識靠人去繼承和創造，信息靠人去捕捉和傳播。知識和信息只有靠人才能轉化成為現實的生產力。人力資源已經成為知識經濟時代的第一資源。
4、【答案】A
5、【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是調查問卷的設計。
【要點透析】從形式上劃分，調查問卷的設計有開放式與封閉式兩種，封閉式問卷也稱為結構性問卷。在開放式問卷中，任職者可以自由回答所提的問題，題干中的問題就屬于一個開放性的話題。而在結構性的問卷中，任職者要從所列答案中選擇其中最合適的答案。
6、【答案】D
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第—大題第6小題考查過，主要考查的知識點是工作豐富化的含義。
【要點透析】與工作擴大化相反，工作豐富化是對工作內容的縱向擴展。工作豐富化是對工作內容和責任層次的根本改變，旨在向員工提供更具挑戰性的工作。
7、【答案】C
8、【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源規劃的作用。
【要點透析】人力資源規劃的重要作用表現在：
（1）人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分。
�。�2）人力資源規劃是組織適應動態發展需要的重要條件。
（3）人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。
（4）人力資源規劃有助于控制人工成本。
�。�5）人力資源規劃有助于調動員工的積極性。
9、【答案】D
【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識點是回歸預測法的含義。
【要點透析】回歸預測法是一種定量預測技術，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。
10、【答案】C
11、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是興趣測試的用途。
【要點透析】興趣測試是將一個人的興趣與不同職業中的人的興趣相比較，用以考察一個人的職業傾向。興趣測試有多種用途。其中，最典型的是用于員工的職業生涯設計。運用興趣則試的原理在于一個人如果對其工作感興趣，就可能做得更好。
12、【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是中國人才測評思想的歷史演變。
【要點透析】中國古代的人才測評思想源遠流長，早在《尚書·堯典》中就有關于唐堯對舜、禹數年的測試與考察的記載。自隋唐至清未，延續了一千多年的科舉制度，可謂是中國歷史上應用時間最長、影響范圍最廣的人才測評方式A、C、D三項分別是秦朝、漢朝和魏晉南北朝時期的人才測評方式。
13、【答案】C
14、【答案】B
【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第15小題考查過，主要考查的知識點是績效考核的目的。
【要點透析】績效考核最根本的目的是實現績效改進。在績效考核中，上級主管與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所做的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的最終買現。
15、【答案】D
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第16小題考查過，主要考查的知識點是交替排序法的含義。
【要點透析】交替排序法是根據某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等。配對比較法是每一位員工按照所有的評價要素（如工作量、工作質量等）與其他員工進行兩兩比較。強制分布法是按照公司管理者想要達到的員工分布曲線效果進行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例，然后按比率把員工分布到各個等級上去。關鍵事件法是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據。
16、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是360度反饋評價的適用范圍。
【要點透析】當360度反饋評價的主要目的是服務于員工的發展時，評價者所做出的評價會更為客觀和公正，被評價者也更愿意接受評價的結果
17、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是組織的薪酬戰略的選擇。
【要點透析】市場領先，即組織支付給員工的薪酬高于市場上的大多數競爭者，從而使組織更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進組織差別化戰略目標的實現。
18、【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是工作分類法的優點。
【要點透析】工作分類法是一種根據工作性質和預先設置的等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作價值評定體系。工作分類法具有簡單易行、便于理解和操作的特點，A、B、D三項均是要素計點法的優點，故應排除。
19、【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是不同的工作崗位所適合的薪酬模式。
【要點透析】職位工資制適應了科層制的需要，具有比較全面的信息基礎和某種程度的客觀性。對于組織內部的不同職位類別來說，職位工資制
比較適合職能管理類崗位，能夠使這些職位上的價值得以真正實現。A、C兩種工作崗位適宜采用計件工資制；D項適宜采用技能工資制。
20、【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是離崗培訓的形式。
【要點透析】外派培訓是離崗培訓的重要形式之一，它指員工接受企業委派，在一定時間內離開工作崗位，到企業以外（包括國內外）的機構參加的各種培訓。
21、【答案】D
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第24小題考查過，主要考查的知識點是職業生涯的特征。
【要點透析】職業生涯是一種復雜的現象，由行為和態度兩個方面組成。要充分了解一個人的職業生涯，必須從主觀和客觀兩個方面進行考察。表示一個人職業生涯的主觀內在特征的是價值觀念、態度、需要、動機、氣質、能力、性格等；表示一個人職業生涯的客觀外在特征的是職業活動中的各種工作行為。
22、【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是霍蘭德的人業互擇理論。
【要點透析】美國著名心理學教授約翰·霍蘭德于1959年提出了人業互擇理論，他將人格分為實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型這六種類型。其中，社會型的人富于合作精神、友好、愛社交和易了解，適宜從事的代表性職業有：臨床心理學家、咨詢者、傳教士、教師、社交聯絡員等。
23、【答案】B
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第21小題考查過，主要考查的知識點是組織在中期職業生涯管理重的任務。
【要點透析】在職業中期階段，員工十分重視個人職業上的成長和發展。在這一時期的職業生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換和晉升，從而增強員工的知識和技能，更好地激勵員工。
24、【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是我國有關繳納失業保險費的規定。
【要點透析】失業保險的基金來源包括國家、單位和個人三個方面。其中，企、事業單位按照本單位工資總額的2%繳納失業保險費，職工按照本人工資的1%繳納失業保險費。此外，政府提供的財政補貼，失業保險基金的利息以及依法納入失業保險基金的其他資金，也是失業保險的基金來源。
25、【答案】A
26、【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第26小題考查過，主要考查的知識點是員工福利管理的原則。
【要點透析】對員工福利的管理必須遵循以下原則：
�。�1）合理和必要的原則，即福利的設置要切合實際，行之有效，而且要適中。
�。�2）量力而行的原則，即福利的設置要結合企業自身的實力，保證企業利潤的實現。
�。�3）統籌規劃的原則，即綜合考慮各種條件，統籌員工福利同社會保障等其他社會福利活動的關系。
�。�4）公平的群眾性原則，即福利應以全體員工為對象，體現公平精神。
27、【答案】C
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第26小題考查過，主要考查的知識點是企業文化的“三層次”說。
【要點透析】“三層次”說認為企業文化包括三個層次。機器設備、生產經營的產品是外層的物質文化；領導制度、人際關系是中層制度文化；員工的價值觀念、行為規范是內層精神文化。物質、制度、精神三方面相結合便形成了企業文化。
28、【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業制度的形式。
【要點透析】企業制度是一種帶有強制性的規定，它有很多具體形式。其中，企業民主制度既是企業制度的一種基本形式，同時又是企業制度的一項最主要內容。
29、【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資本的特點。
【要點透析】人力資本是長期投資，即所謂“活到老學到老”，其收益是不易預期的。人力資本投資作為資本投資和消費性投資是同時進行的，很難分清哪一部分是人力資本投資，哪一部分純屬于個人消費。因此，人力資本投資的數額不易計算。人力成本的回收是勞動者通過勞動所得，即薪金收回，由于勞動者的薪金受市場等因素的影響而上下浮動。因此無法預期人力投資成本的收回年限。
30、【答案】D
二、多項選擇題
31、【答案】BCDE
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第二大題第31小題考查過，主要考查的知識點是工作分析在收集信息階段的任務。
【要點透橋】A項屬于工作分析準備階段要解決的問題，故應排除。
32、【答案】ABCD
【考點點擊】本題考查的知識點是AIDA原則。
【要點透析】廣告的結構要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望和行動。換言之，好的招募廣告要能夠引起讀者的注意并產生興趣，繼而產生應聘的欲望并采取實際的應征行動。
33、【答案】ACDE
34、【答案】BE
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第22小題考查過，主要考查的知識點是法定福利的內容。
【要點透析】強制性福利，又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有兩大類，即社會保險和休假制度。
35、【答案】ABCDE
三、簡答題
36、人力資源規劃可分為三個階段：
�。�1）人力資源規劃的分析階段。它包括以下程序：對組織的內外部環境進行分析；分析組織現有人力資源狀況。
�。�2）人力資源規劃的制定階段。它包括以下程序：預測人力資源需求；預測人力資源供給；制定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項規劃。
�。�3）人力資源規劃評估階段。它包括以下程序：人力資源規劃的調整；人力資源規劃的評估。
37、（1）一定時期內吸引應聘者的數量。
�。�2）目標人選與非目標人選的比率。
（3）從招募到錄用的時間。
�。�4）每錄用一名人選的平均費用。
�。�5）參加面試的人數。
�。�6）以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業績表現等。
38、（1）確定工作要項。
�。�2）確定績效標準。
（3）績效輔導。
�。�4）考核實施。
（5）績效反饋。
（6）結果應用。
39、實行員工持股計劃的目的，在于為組織內部引入一種新的力量、新的機制和新的動力，是組織在新的形勢下的一種制度創新�？梢詫T工持股計劃的目的概括為：
�。�1）讓員工分擔組織的風險。
�。�2）讓員工分享組織的成功。
�。�3）獎勵為組織持續貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創造更多的價值。
�。�4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升組織核心競爭力。
40、職業適宜性分析就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工作，或者說什么類型的工作需要什么樣的人來做這一問題。它是通過分析、了解自我的個性特征和不同工作的性質、特點及其對任職者的具體要求，從而找出與個人相匹配的職業類型。這是職業生涯管理中一項非常重要的工作，一般要從兩個方面進行：
�。�1）獲取職業信息。進行職業適宜性分析所需要的主要是有關職業分類和特定職業的性質、任務、操作程序等具體情況的職業信息。收集、分析這類信息，有助于進而分析人和職業的匹配問題。
（2）個性分析。一個人在選擇職業時，必須首先對自己進行個性分析，才能保證職業選擇的方向性，真正找到適合自己的職業。了解自己的個性，既可以通過自我總結來獲得，也可以通過心理咨詢借助心理測量工具來加深自我認識。
一個人了解了自己的職業能力的類型，又掌握了大量的職業信息，就可以在此基礎上做出較為適合自己的職業選擇。
41、人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是后大投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質的差別。這個定義至少可理解和延伸以下五層意思：
（1）人力資本是依賴于人的體力能力和腦力能力，因而具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎。
�。�2）人們的體力和智力是由營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等形成的，需要花費資金，即需要投資。
�。�3）人力資本是通過人的有效勞動創造的價值體現出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因為不能創造價值，所以電就失去了人力資本。
（4）按照市場經濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創造的經濟效益，應按投資比例分配給個人、企業和國家。
（5）人力資本對于個人是從小到大，直到老年，從投資、產出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。
四、論述題
42、培訓需求分析可以在三個層次上進行：
�。�1）員工層次。這主要分析員工個體現在狀況與應有狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什么樣的培訓。
�。�2）企業層次。這主要通過對企業的目標、資源、環境等因素的分析準確找出企業存在的問題，并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。
（3）戰略層次。這主要集中在企業未來有效運作所必需的知識和技能。
無論是從哪個層次對培訓需求進行分析，培訓的落腳點最終還是個人。我們可以根據新老員工的不同情況分別采用不同的方法進行培訓需求分析。下面是培洲需求分析的幾種方法：
（1）任務分析。即對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后根據所需知識和技能制定培訓計劃。其主要適用于決定新員工需要哪些培訓。
�。�2）績效分析。即考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來糾正偏差。其主要適用于決定現職員工的培訓需求。
（3）前瞻性培訓需求分析。即為可能由于工作調動、職位的晉升或者適應工作內容的變化等原因需要進行培洲的員工，而進行的培訓需求分析。
五、案例分析題
43、（1）從高能公司的人力資源狀況來看，其整體人力資源檔次是相當高的。但仔細分析，我們會發現該公司人力資源管理方面有兩個較大的弊端：第一，該公司存在人力資源浪費現象。該公司是一個以貿易為主的企業，主要代理國外產品，雖然產品本身具有一定的科技含量，需要案例評析、售后服務和技術的支持，但一味招攬博士、碩士則顯得有點人才浪費。高能公司為此必然要支付過高的人力資源費用。第二，該公司員工的專業結構不合理。該公司主要做的是銷售，銷售除一般的產品介紹和售后服務之外，還包括產品市場的開發、渠道建設和管理、產品營銷手段的創新和產品價格的談判等環節。因而要求該公司必須擁有一定數量的具有銷售專業知識的人才。
�。�2）企業人力資源管理活動圍繞提高企業的有效人力資源而展開，不僅僅是追求人力資源的量的多少，而且還要追求企業員工擁有的技能中適用技能的多少，還要追求員工適用技能發揮的多少。為提高企業的有致人力資源，企業盡可能地設計提高企業人力資源的質量、提高員工適用技能的人力資源管理活動，這些活動包括：
�、倨髽I通過設立或改善招聘制度、辭退制度、等，創設一套“能者進，庸者出”的機制，提高企業的人力資源的質量。
②企業通過崗位設計、職位分析等人力資源管理活動，設立或改善員工試崗、員工考核、員工換崗、員工升遷等制度，來保證“最合適的人在最合適的崗位上”、“能者上、平者讓、庸者下”，從而提高員工技能的適用率，同時也提高崗位作用的利用率。
�、燮髽I還可以通過人力資源培訓與開發、員工輪崗鍛煉等制度和手段來提高職工的適用技能。
�、芷髽I通過設立或改善員工考核制度、薪酬激勵制度、職工晉升制度等，創設一套“人人爭當先進，不愿做落后兵”的機制，提高員工的積極性，提高員工技能的發揮率。
�、葑⒅仄髽I人力資源的合理結構，人力資源結構對員工技能的適用率和發揮率有重要影響。人力資源結構包括：專業結構、知識結構、能力結構、性格結構和年齡結構等。
⑥企業通過制定人力資源戰略和有效的人力資源規劃，保證整個人力資源活動的統一性、協調性和有效性。
人力資源管理試題
單項選擇題
（1）關于員工調動，說法不正確的是（）。
A、僅僅是在相同等級的崗位上、從一個崗位向另一個崗位的流動，或者從一個崗位向另外一個同等待遇水平的崗位流動
B、在調動中不涉及崗位責任和報酬水平的變動（增加或減少）
C、在調動中不涉及工作性質或工作條件的變化
D、有些員工調動不可避免地與員工個人的職業生涯發展有一定關系
答案：C
�。�2）培訓部門負責人會同一組對特定專業或特定技術領域具有專業知識的專家共同領導的培訓模式是（）。
A、學院模式
B、客戶模式
C、矩陣模式
D、虛擬培訓模式
答案：A
（3）在人力資本投資的預算管理上應當做到的不包括（）。
A、在外部環境存在不確定性的情況下。預算必須靈活才能適應環境的變化
B：要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率
C、預算既要重視短期贏利能力，也要重視長期贏利能力
D、預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力
答案：C
�。�4）在晉升和工資待遇上的情形不包括（）。
A、職務晉升而工資不晉升
B、職務和工資同時晉升
C、職務和工資都不晉升
D、工資晉升而職務不晉升
答案：C
（5）（）屬于非自愿流出。
A、解聘
B、主動辭職
C、停薪留職
D、離職創業
答案：A
�。�6）（）中的企業大學與人力資源部門是平行關系，為對內的費用中心。
A、指導型組織模式
B、合作型組織模式
C、獨立型組織模式
D、戰略聯合型組織模式
答案：B
（7）通常情況下，針對技術研發崗位設計（）類指標的意義不大。
A、財務
B、客戶
C、內部流程
D、學習和成長
答案：A
答案：A
�。�8）企業集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征不包括（）。
A、如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本
B、如何對成員企業的人力資本進行比較分析
C、如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息
D、如何通過會計報表為管理人員提供及時、準確可靠的人力資本存量信息
答案：D
�。�9）在人力資源早期管理階段，人事部門（），A、是重要的決策部門
B、只承擔服務與咨詢職能
C、是企業提升核心競爭力的動力源
D、既具有參謀性又具有決策性
答案：B
（10）按照（）的大小。勝任特征可分為六種類型�！緦噙x9#】
A、主體
B、區分標準
C、獲得方式
D、內涵
答案：D
�。�11）通過情景模擬訓練，比較容易提高（）培訓成果的轉化程度。
A、第一個層面
B、第二個層面
C、第三個層面
D、第四個層面
答案：A
�。�12）公文筐測試常見的測評維度不包括（）。
A、計劃能力
B、組織能力
C、口頭表達能力
D、協調能力
答案：C
解析：考官根據被試者在處理公文過程、方式、方法、結果等情況，對其計劃能力、組織能力、協調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等能力與個性特征做出判斷
（13）（）中企業大學根據戰略進行學習管理及規劃與人力資源部門的數據傳輸。
A、指導型組織模式
B、合作型組織模式
C、獨立型組織模式
D、戰略聯合型組織模式
答案：B
�。�14）（）集團是指各成員企業在協作和所有權方面同時存在關系的企業集團。
A、松散型
B、控股系列型
C、企業系列型
D、半緊密型
答案：C
（15）沙盤游戲被正式創立后，早期主要用于（）。
A、企業管理人員訓練
B、軍事訓練
C、兒童心理疾病治療
D、兒童游戲
答案：C
（16）（）結構的實用性和集權程度介于直線職能制和控股子公司制兩種類型之間。
A、直線制
B、職能制
C、矩陣制
D、事業部制
答案：D
�。�17）企業使命所描述的是（）。
A、企業為什么存在
B、企業相信什么
C、企業想要成為什么
D、企業將如何行動
答案：A
�。�18）（）屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。
A、行業通用勝任特征
B、組織內部勝任特征
C、元勝任特征
D、行業技術勝任特征
答案：B
�。�19）當一個企業集團采用的管控模式是財務管控型時，那么就要選擇（）的組織結構。
A、事業部制
B、控股型
C、直線職能制
D、矩陣制
答案：B
�。�20）（）解決了比較兩個組在特定指標上的差異問題，適合于勝任特征研究中優秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡便易行，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數據。
A、t檢驗分析（獨立樣本t檢驗）
B、相關分析
C、聚類分析
D、回歸分析
答案：A
�。�21）把某一范圍內的事物一一列舉，依次組合，從中尋求創新設想的方法是（）。
A、特征列舉法
B、缺點列舉法
C、希望點列舉法
D、成對列舉法
答案：D
�。�22）與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。
A、員工獲得不同的工作經驗
B、改善團隊內部的不良氣氛
C、員工有機會接觸到不同崗位
D、滿足企業調整結構的需要
答案：D
�。�23）經理受聘于董事會，在董事會授權的范圍內擁有對公司事務的（），負責日常經營活動。
A、控制權
B、管理權
C、分配權
D、剩余索取權
答案：B
�。�24）評價中心的主要特點是（）。
A、成本低
B、情境模擬性
C、靜態性
D、結果能量化
答案：B
�。�25）采用編碼辭典法構建崗位勝任特征模型時。建立能力清單的工作內容不包括（）。
A、資料整理
B、能力指標的刪減
C、歸納和匯總能力指標
D、對被調查對象進行進一步分析，完善和充實能力清單
答案：B
�。�26）（）是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。
A、二元坐標法
B、和田十二法
C、形態分析法
D、系統分析法
答案：C
（27）2006年1月某電信公司新招聘了800名技術員工，在上半年有80名因各種原因離開了企業，下半年又有40名離開了企業，那么這批員工全年的流失率為（）。
A、10%
B、5%
C、85%
D、15%
答案：D
�。�28）戰略性人力資源管理從短期發展戰略的戰術性操作與管理對象看，人事經理是（）。
A、企業經營戰略的合作伙伴
B、了解并盡可能滿足員工需求。使員工為企業作出貢獻的領跑者、帶頭人（領導者）
C、企業員工培訓與技能開發的推動者
D、構建人力資源各項管理基礎工作的專家
答案：B
�。�29）采用優質產品策略的企業，適合的人力資源策略是（），A、吸引策略
B、控制策略
C、參與策略
D、投資策略
答案：C
�。�30）在美國、英國、德國的財團和日本的幾大財團中，居于核心地位的是（）。
A、企業
B、子公司
C、銀行
D、特大型企業
答案：C
�。�31）只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。
A、自力救濟
B、社會救濟
C、公力救濟
D、調解救濟
答案：A
�。�32）勝任特征（）主要應用于績效管理。
A、層級式模型
B、簇型模型
C、盒型模型
D、錨型模型
答案：C
（33）實施德爾菲法時m，主持者將整理后的材料重新交給每位專家。
供其相互參考的前提是（）。
A、保證專家們不知道提出不同意見的是誰
B、保證專家們知道提出不同意見的是誰
C、不能夠保證專家們能夠達成一致意見
D、保證專家們不能夠達成一致意見
答案：A
�。�34）（）方式和其他方式相比。具有非嚴格規范性的特點。
A、自力救濟
B、社會救濟
C、公力救濟
D、勞動爭議訴訟
答案：A
�。�35）在法國、韓國、中國的企業集團和日本的獨立系企業集團中，核心企業是（）。
A、企業
B、子公司
C、銀行
D、特大型企業
答案：D
（36）績效棱鏡首先要考慮的是（）。
A、戰略
B、企業的需要
C、利益相關者的需要
D、利益相關者的貢獻
答案：C
（37）（）不屬于績效管理的方法體系。
A、MBO
B、KPI
C、BSC
D、SWOT
答案：D
�。�38）企業發展戰略是在未來相當長的一段時期內需要通過企業領導和全員的共同努力奮
斗才能實現的，體現了戰略的（）。
A、目標性
B、全局性
C、長遠性
D、計劃性
答案：C
�。�39）羅夏墨跡測試屬于投射測試的（）。
A、聯想法
B、構造法
C、繪圖法
D、完成法
答案：A
�。�40）邏輯思維在創造中不具備的作用是（）。
A、發現問題
B、分析事物內部矛盾
C、直接創新
D、對多個設想進行篩選
答案：B
（41）（）包括制度管理和資源依賴理論
A、一般系統理論
B、人力資本理論
C、資源基礎理論
D、用戶基礎
答案：D
（42）對于（），崗位勝任特征的研究意義主要體現在工作崗位分析中。
A、人員招聘
B、人員規劃
C、培訓開發
D、績效管理
答案：B
�。�43）勝任特征（）主要應用于績效管理。
A、層級式模型
B、簇型模型
C、盒型模型
D、錨型模型
答案：C
�。�44）（）屬于事業部層次的戰略。
A、總體戰略
B、業務戰略
C、職能戰略
D、技術戰略
答案：B
�。�45）平衡計分卡的（）方面強調從股東和出資人的立場出發。
A、財務
B、客戶
C、內部流程
D、學習和成長
答案：A
（46）（）不屬于戰略分析工具。
A、SWOT
B、PEST
C、SMART
D、價值鏈分析
答案：C
（47）依托型職能機構（或實行“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制）的缺點不包括（）。
A、集團公司的總經理和各職能部門兼任集團的管理工作，工作量增大，容易造成失誤
B、集團公司的總經理和職能部門可能會因各種原因，容易忽視其他成員企業的利益
C、集團公司的總經理和職能部門可能會因各種原因怕其他成員企業說自己偏袒本企業，而不敢果斷地處理問題
D、難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理關系
答案：D
（48）在勝任特征冰山模型中，將事情做好的能力屬于（）。
A、技能
B、知識
C、動機
D、自身特質
答案：A
�。�49）經營者年薪的（）模式未規定要繳納風險抵押金。
A、G
B、N
C、Y
D、J
答案：D
�。�50）實施工作輪換方案之前要做好的工作不包括（）。
A：復查每一個連續在同一職業崗位上于了5年以上，特別是更長時間的、正處于職業中期的員工（包括經理在內）的人事文件
B、評價這些員工的工作，認清其工作專長，了解其個人特征、才干等
C、調查這些員工的變化，包括心理、價值取向、需求及未來打算等
D、準確掌握每個員工的具體情況和需求
答案：D
�。�51）一般而言，采�。ǎ┑钠髽I培訓范圍最為廣泛。
A、吸引策略
B、投資策略
C、參與策略
D、控制策略
答案：B
�。�52）在勝任特征模型中，（）是先收集數據，找出某個崗位或職業的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述。
A、簇型模型
B、錨型模型
C、層級式模型
D、盒型模型
答案：C
二、多項選擇題
�。�53）人類的間接需求是指為滿足直接需求而引發的相關或輔助需求，如與冰箱配套的（）
A、水果
B、保鮮盒
C、保鮮膜
D、除臭劑
E、制冰格
答案：B，C，D，E
�。�54）人格測試常用的測試方法包括（）。
A、自陳量表
B、投射技術
C、公文筐測試
D、評價中心技術
E、無領導小組討論
答案：A，B
答案：ABP120、
（55）沙盤推演測評具有以下特點（）。
A、場景能激發被試者的興趣
B、被試者之間可以實現互動
C、直觀展示被試者的真實水平
D、能使被試者獲得身臨其境的體驗
E、能考察被試者的綜合能力
答案：A，B，C，D，E
�。�56）在集體協商中，信息對于協商雙方來說具有巨大的價值。協商應掌握（）信息等。
A、地區、行業、企業的人工成本水平和地區、行業的平均工資水平
B、當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位
C、本地區城鎮居民消費價格指數
D、企業勞動生產率和經濟效益及企業資產保值增值
E、上年度企業工資總額和平均工資水平
答案：A，B，C，D，E
集體協商談判策略的應用應系統地掌握相關信息
地區、行業、企業的人工成本水平；
地區、行業的平均工資水平；
當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；
本地區城鎮居民消費價格指數；
企業勞動生產率和經濟效益；
企業資產保值增值；
上年度企業工資總額和平均工資水平；
其他與工資集體協商有關的情況
（57）關于職業錨，下列說法正確的是（）。
A、職業錨就是當一個不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀
B、職業錨是員工自我觀中的才干、動機、需要、價值觀和態度等相互作用和逐步整合的結果
C、以某種程度而言，職業錨是由雇員實際工作經驗所決定，而不只是取決于個人潛在的才干和動機
D、一個人的職業錨實際上是一個不斷探索過程所產生的動態結果
E、職業錨是個人職業方向和路徑選擇的結果，是人們自己的職業觀念的核心
答案：A，B，C，D，E
（58）通過企業的組織評價獲取員工職業發展信息的方法有（）。
A、人事考核
B、價值觀調查
C、人格測試
D、情景模擬
E、職業能力傾向測驗
答案：A，C，D，E
�。�59）下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。
A、團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內結束
B、勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理
C、《協調處理協議書》應成為集體合同的有效組成部分
D、勞動爭議協調處理機構應當監督協調處理協議的執行情況
E、勞動者一方推舉代表參加協調活動，推舉人數由用人單位決定
答案：C，D
（60）在職業生涯后期階段，組織的任務包括（）。
A、通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題
B、鼓勵、幫助員工繼續發揮自己的才能和智慧，傳授自己的經驗
C、幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排
D、幫助員工建立職業錨
E、適時做好人員更替計劃和人事調整計劃
答案：B，C，E
�。�61）員工調動的目的包括（）。
A、可以滿足企業調整組織結構的需要
B、可以使晉升渠道保持暢通，給有價值員工更多晉升機會
C、可以滿足員工的需要
D、是處理勞動關系沖突的有效方法，解決不可調和的勞動沖突
E、是獲得不同經驗的重要途徑
答案：A，B，C，D，E
（62）人力資源管理部門在組織職業生涯管理中的職責包括（）。
A、負責整個組織中的各類職業人員的開發與管理
B、根據工作發展設定不同的職業發展通道
C：針對組織內部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應的政策，并根據工作發展需要設立特殊崗位進行特殊培訓
D、對員工的日常工作直接進行評估
E、培養能夠擔任特定職位開發與管理工作的專家
答案：A，B，C，E
（63）關于公文筐測試法，下列說法正確的是（）。
A、有著不同行業背景的被試者對公文的熟悉程度存在很大的差異
B、被試者的書面表達能力是關鍵的測試因素之一
C、被試者常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義
D、在測試指導語中必須提示被試者注意：如果要授權，請詳細寫出授權的對象、授權要求、跟蹤內容等
E、確定的評分標準應當即使是非專業人士也可以運用
答案：A，B，C，D，E
（64）從母公司層面看。影響企業集團管控模式選擇的主要因素包括（）
A、企業發展階段（生命周期）
B、母公司管理成熟度
C、企業文化集權程度
D、企業家領導風格
E、集團信息化水平
答案：A，B，C，D，E
�。�65）企業集團從層次上劃分有（）。
A、集團公司
B、全資子公司
C、控股公司
D、參股公司
E、關聯公司
答案：A，B，C，D，E
�。�66）企業集團的本質和獨特的組織構造決定著企業集團管理體制的特點，有（）。
A、管理活動的協商性
B、管理活動的統一性
C、管理體制的新型性
D、管理內容的復雜性
E、管理體制的復雜性
答案：A，C，D
�。�67）在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構和氣候的壓力源因素。
A、晉升過快
B、工作過于復雜
C、決策中缺乏參與
D、上級干涉人際交往
E、工作過程的時間壓力
答案：C，D
�。�68）關于組織職業生涯管理中的角色，以下說法正確的是（）。
A、組織最高領導者決定如何從整體上表述組織職業生涯管理的內在功能
B、職業生涯委員會是組織為組織職業生涯管理戰略的制定和實施而設立的機構
C、職業生涯指導顧問是設立于人力資源管理部門或職業生涯委員會中的特殊職務
D、每一個直接上級都在或理性或感性地影響著其下級在職業生涯上的發展
E、員工職業生涯發展的一個重要指標是能培養出優秀的直接下級
答案：A，B，C，D，E
�。�69）監事會的權力包括（）。
A、對財務的檢查審核權
B、對董事會成員和經理人員實施監督權
C、對公司實施日常管理的權力
D、對董事會或經理人員業務執行情況的檢查權
E、對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見
答案：A，B，D，E
�。�70）培訓者在培訓前應該做的工作有（）。
A、參與培訓需求評估，選擇受訓者并制定培訓成果轉化計劃
B、收集組織和環境的信息，并在設計培訓項目時充分考慮這些因素
C、和管理者/主管、受訓者討論培訓項目需要達到的目標
D、評定受訓者現有技能和知識
E、參與討論培訓需求分析
答案：B，C，D
（71）組織與新員工在相互接納過程中出現的問題主要有（）。
A、對新員工的第一次正面的實績考察與測評缺乏準確的反饋信息傳達
B、長時間未向新員工分配由其負責和有意義的工作
C、組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡
D、將相互接納過程中建立起來的心理契約分散化
E、將相互接納過程中建立起來的心理契約凝固化
答案：A，B，C，E
�。�72）人力資源戰略規劃的企業外部環境包括（）。
A、本行業發展狀況與趨勢
B、勞動力市場的發展情況
C、勞動力的市場平衡情況
D、國家勞動人事法律規章
E、工會組織健全完善程度
答案：A，B，D，E
（73）關于競業限制，下列說法正確的是（）。
A、競業限制期限不得超過兩年
B、競業限制的人員包括企業各類人員
C、在于企業解除勞動合同后，員工在限制期限內不得到其他企業就職
D、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金
E、用人單位在競業限制期限內解除勞動合同的，不用支付勞動者經濟補償
答案：A，D
�。�74）依據其存在方式，企業大學可以分為（）
A、內向型企業大學
B、實體化存在
C、虛擬化存在
D、普通型企業大學
E、外向型企業大學
答案：B，C
（75）關于考評組織，下列說法正確的是（）。
A、績效管理可以根據企業業務進行組織分工
B、績效日常管理小組負責對NNI進行直接考評
C、人力資源部負責向績效管理委員會提出年度KPI及指標調整值方案
D、績效管理委員會由企業領導班子成員以及各相關部門的負責人組成
E、在進行縱向組織的過程中，可以根據組織層級將考評關系分成相應的等級
答案：A，D，E
�。�76）培訓實施體系包括（）。
A、內培
B、外培
C、課堂培訓
D、現場培訓
E、職業培訓
答案：A，B，C，D
�。�77）薪酬設計的平衡定價法適合（）。
A、當地員工
B、超過10年以上的外派人員
C、執行半年任務，然后回國的員工
D、超過三年，并有重返國內工作需要的管理人員
E、有豐富經驗的中高層管理人員，需要保持和國內同級員工的可比性
答案：D，E
（78）下列關于勝任特征模型說法正確的有（）。
A、建立在合格標準的基礎上
B、包含了對所有職位的能力要求
C、是一組結構化的勝任特征指標
D、不要求和績效有較高的相關性
E、經過深入調查和統計分析而建立起來
答案：C，E
�。�79）公文筐測試的不足有（）。
A、評分較困難
B、不夠經濟
C、表達能力受到限制
D、發揮受到書面表達能力的限制
E、試題對被試能力發揮影響比較大
答案：A，B，D，E
公文筐測試存在的不足
評分比較困難
不夠經濟
被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制
試題對被試能力發揮的影響比較大
�。�80）股主體附加法使用了（）。
A、缺點列舉法
B、焦點法
C、希望點列舉法
D、二元坐標法
E、逆向轉型技法
答案：A，C
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