2017年人力資源規劃范文
導語：人們遇到困難時，習慣性的反應是采取消極態度，變得保守退縮，甚至逃避困難。于是把心力放在如何減少損失，或者心生退卻，昧于現實，而不再抱著希望，努力發揮潛能。然而，積極的行動力量，才會讓我們重燃新機，實現新的希望更多精彩請繼續關注應屆畢業生考試網。
天地公司如今已是東北地區一家規模較大的民營房地產企業，而在1996年創建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規模，目前擁有員工150多人，資產規摸一億多元。但隨著企業的“長大”，問題也越來越多，內部的人力管理、外部的市場、業務等等，總經理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。
8年前，陸先生憑著敏銳的商業意識，東拼西湊籌集了50萬元，帶領幾個親戚朋友成立了天地公司，經營房地產項目。5個公司成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發展在1998年，當時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天地所在的地區房地產才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發。隨后的幾年，陸先生開發的幾個樓盤項目都有較好的銷售業績。隨著公司規模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發展到現在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現。陸先生覺察到，雖然公司提出了明確的戰略規劃，但卻不能落實�；貞浌境鮿摰哪莾赡�，他感到大家特別團結，事實上，天地在發展初期的很多困難就是依靠員工的團結和凝聚力度過的。但是現在，員工內部已經出現小利益團體，各部門甚至同部門的管理人員都經常各自為政，意見不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經理只是根據討價還價的結果來決定薪酬的多少。人治行為嚴重。陸先生自己也意識到，不解決人力資源的問題，公司的發展必然受租。
近幾年來，隨著該地區房地產市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數十家實力雄厚的企業紛紛進入該地區。與這些公司相比，天地公司的競爭優勢在于低成本的土地開發，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競爭對手的進入，該市的房地產開發迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內推出，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價格優勢防線。
目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發土地，陸先生犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。 分析要求：
1. 天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問，請對公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規劃的任務及制定步驟。
2、背景綜述：
在1999年6月3日登載于《上海商業周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運送行業領袖的“聯合快遞公司”，宣布了2位高級執行長的突然辭職。“聯合快遞”負責全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個名為“通訊溝通系統公司”的總裁和首席執行長的職位。
一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的辭職決定是突然和自愿的。
該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責銷售和客戶服務的前資深副總裁。沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。
這2個關鍵人物的辭職都發生在“聯合快遞公司”財務報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經改善了財務運作，盡管他們尚未盈利。
在這些高層人員辭職之后，“聯合快遞公司”的股票價格下降，一個經紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執行長辭職的反應。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了。因為賣出股數多于買進股數而導致了訂單換衡。宏利證券經紀公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續推動的管理人才。根據宏利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。 策劃要求：
1. 請問李濤和林梅這2位高級執行長的突然辭職，對聯合快遞公司產生怎樣的影響? 2. 請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃，以避免未來發生類似的事件。
3、背景綜述：
大洋機械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創立。從過去簡單的機械加工起家，隨著科技日益發達及產品品質要求的日益嚴格;大洋公司累積了相當豐富的制造技術及經驗，產品除供應國內所需外，也積極擴展歐、美、日本的汽車制造商，由于國內客戶要求，大洋公司已著手進行多角化經營及開發高檔產品,諸如汽車用PC板及燈具等。除做垂直整合外，現亦進行水平整合，制作配套產品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數是早年一起與林老師創業的伙伴。2002年底公司員工人數200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預計有兩經理將于2005年退休，2002年營業額達3億人民幣，公司因進行多角化經營，計劃于3年后(2005年)達到年營業額10億以上人民幣，除規劃招募新人外，亦進行組織重整，希望將組織內不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數達到500人，以沖刺公司目標。公司過去兩年之人力及流動率。
布如下表：
策劃要求：
1、 假設你是大洋機械公司人力資源部主管，公司計劃進行多角化策略，3年后營業額目標為10億
人民幣，其中營業增長率2003年為50%，2004年為50%，2005年為50%。請你預估未來3年的人民資源需求。(員工產出價值2004年達170萬人民幣/人，2005年達200萬人民幣/人)。 2、 公司董事會要求直接員工(作業員)與間接員工(作業員以外的管理人員)比率為5：1;各階
層的間接人員比例以2001年為基礎，請預估未來3年各階層人數。
3、 假設未來3年人力流動比率均以該公司前2年人力流動比率平均數來預估，請你計算未來3年
人力流動比率(計算至小數點2位)，并預估未來3年擬增加招聘人數(含流動比率及退休人員須補充人數)。
4、 背景綜述
新世紀攝影公司的主要業務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進行藝術處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人員接收所有的任務，將它們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產品，并修補有問題的部分。
對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經常抱怨變質拖延，結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。
同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內，有3個職工離開了該部門。
于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組：普通藝術照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質量，一旦出現錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現問題時員工直接與顧客協商，工資支付方式在原有數量基礎上乘工作難度系數，工作難度越高，系數也越大，工資也越高。
這些改變使藝術部的月產量增加了30%，質量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：
1、 該攝影公司是如何進行工作設計的?
2、工作設計后，會有什么樣的結果?
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