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人工智能普及的今天，HR該往哪里走
導(dǎo)語：在人工智能越來越普及的今天，HR們當(dāng)你們還以為你的競爭對手是同行，其實，你的對手已經(jīng)是機器、平臺和時代。
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昨晚寫了一篇文章《當(dāng)招聘成為高危職業(yè)，HR要自求多福》引爆了朋友圉和HR群，閱讀量很高，今日又被HR權(quán)威媒體《人力資源雜志》官方公眾號轉(zhuǎn)載，受到很多人的關(guān)注與好評。大家紛紛表示，此文寫得非常真實，寫出了很多HR從業(yè)者的現(xiàn)狀與心聲。
當(dāng)這個話題余熱未盡，今日又被《世界經(jīng)理人》雜志中的一篇文章《面對人工智能搶飯碗，HR如何成功逆襲》所觸動，引起了我深深的思考。
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日本高端人才招聘網(wǎng)站BizReach與雅虎和美國客戶管理平臺salesforce.com合作，宣布將開發(fā)一種人工智能，通過收集員工的工作數(shù)據(jù)，完成招聘、員工評價和分配工作崗位等任務(wù)。在不遠的將來，具有人工智能的機器人很有可能搶走HR的飯碗。
這是文章中開頭中的一段話。另外，文章中還說：“隨著人力資源管理職能的發(fā)展，以及移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步，絕大部分的基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作會被機器或人工智能替代”。
看來，人工智能將在不遠的將來搶走大部分HR的飯碗了。當(dāng)你還認為，你的競爭對手是同行時，其實，你的對手已經(jīng)是機器、平臺和時代。
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昨天我在文章中說，很多企業(yè)的HR是在從事著諸如在網(wǎng)上搜索篩選簡歷、對員工進行是否符合職位要求評價、安排員工入職、進行崗前培訓(xùn)、計算考勤工資、辦理社保......等基礎(chǔ)性和事務(wù)性的工作，過著沒有價值感、“溫水煮青蛙”的日子，蹉跎了歲月與青春。
其實，危機早已出現(xiàn)，比如，近些年流行的人事外包已在外企已將成為新常態(tài)。現(xiàn)在，機器又有取代人事外包的可能，比如：
1.當(dāng)臨時接到老板研發(fā)崗位補位需求的時候，HR可能會說時間太緊了。但HR智能機器人則會不緊不慢，馬上啟動程序，利用系統(tǒng)進行關(guān)鍵詞匹配，篩選適應(yīng)性人才。
2.當(dāng)確定了崗位需求，進行各渠道候選人搜索的時候，HR可能會想到去網(wǎng)站搜索簡歷、啟動內(nèi)部推薦機制、甚至擺攤招聘或找獵頭。但HR智能機器人則可抓取了各平臺簡歷，并開始進行關(guān)鍵詞搜索，及時提交聯(lián)系方式。
3.當(dāng)各部門提出培訓(xùn)需求開展培訓(xùn)時，HR可能會想到聯(lián)系機構(gòu)與師資。但HR智能機器人則會通過系統(tǒng)篩選出在網(wǎng)上評價最好、最適合企業(yè)培訓(xùn)需求的老師(甚至培訓(xùn)需求也可以讓擬培訓(xùn)人員填寫后自行輸出)，還可以不用請老師，直接購買線上微課完成培訓(xùn)任務(wù)。
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以上的情況是不是引起你的恐慌?如果是這樣，我們就要提前進行規(guī)劃與應(yīng)對準備了。我覺得作為HR可以從以下幾點出發(fā)提前進行布局，掌控自己的職業(yè)生涯：
1.內(nèi)部轉(zhuǎn)型。爭取從事務(wù)性的工作中解脫出來，加強專業(yè)技能學(xué)習(xí)，可以參考HR三支柱的方向，專注人力資源核心業(yè)務(wù)，向HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴，老板和業(yè)務(wù)經(jīng)理的合作伙伴)、HR COE(人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥缯衅笇＜摇⑴嘤?xùn)專家、績效薪酬專家)方向轉(zhuǎn)型，為企業(yè)和業(yè)務(wù)創(chuàng)造顯性價值，盡快讓自身能力和競爭力增值。
為此，我們必須練就解決處理HR問題的能力：
一是充分熟悉和了解業(yè)務(wù)。要多與業(yè)務(wù)溝通，多跑現(xiàn)場，多參與業(yè)務(wù)的會議，逐步了解、熟悉業(yè)務(wù)。我們可以評估公司和業(yè)務(wù)部門現(xiàn)狀，提出有針對性的解決方案，執(zhí)行方案，協(xié)助部門完成業(yè)績。
二是顧客導(dǎo)向、用戶思維。作為HR一定要用客戶、用戶的思維處理問題，設(shè)身處地為外部客戶和內(nèi)部客戶(其他部門和員工)著想，做好服務(wù)。
三是做老板期望的HR。一要充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略和老板的意圖;二要定位好自己，是代表企業(yè)還是代表員工，既不要超越身份，更不要有失身份;三要站得高，從各方面考慮，做好企業(yè)利益與員工利益的平衡。另外，我們盡量使HR對貢獻利潤價值得到量化與客觀評價，用數(shù)據(jù)說話，讓老板看到實在的價值。
四是不要為了做人力資源而做人力資源。企業(yè)的業(yè)務(wù)是命脈，人力資源是核心，做事在于做人，人對了事情就對了!不要為了做人力資源而做人力資源，而是為了通過這個平臺使自己走的更遠。既然是對人的管理，那就得懂人性，利用企業(yè)運營的方法和工具，不是用人管人而是用制度管理人，確保企業(yè)的正常運營。
五是善于借助外力實現(xiàn)自己的目標。很多HR覺得很多業(yè)務(wù)工作如績效考核、制度落地?zé)o法推動，其實完全可以借助老板、其他部門經(jīng)理或者外部(咨詢公司或培訓(xùn)機構(gòu)等)進行借力實現(xiàn)目標。因為個人的力量畢竟是有限的，只有"好風(fēng)憑借力"，才能"送我上青云"。
六是原則性與靈活性變通掌握。很多企業(yè)，HR即是是制度的起草部門，又是執(zhí)行部門，如考勤和績效制度，在不能放松的地方如薪酬核算等方面要有“底線思維”，但同時兼顧靈活性，畢竟中國是個人情社會，不像在德國。
2.內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。如果自己還年輕而且喜歡競爭、與人打交道，可以事先與企業(yè)各層級人員搞好關(guān)系，爭取調(diào)入向企業(yè)的核心、關(guān)鍵部門，如業(yè)務(wù)等，利用自己有HR部門的經(jīng)驗(特別是與人溝通的經(jīng)驗)，從基層做起，實現(xiàn)快速提升。
3.外部轉(zhuǎn)型。比如可以去做獵頭或人才分析師、管理咨詢顧問、自由培訓(xùn)師，勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家，或者去投資理財、教育公司。
4.自己創(chuàng)業(yè)。目前是“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時代，可以與一起人組建創(chuàng)業(yè)團隊，利用合伙人機制做出一番事業(yè)，比如勞務(wù)派遣公司、培訓(xùn)公司。
5.成為超級個體、實現(xiàn)知識變現(xiàn)。“每個個體都有自己的品牌”，目前是一個超級個體時代，每個人都可以打造自己的IP。所以，我們可以利用自媒體輸出自己的知識體系，形成自己理論，在圈內(nèi)形成一定的影響力，最終實現(xiàn)知識變現(xiàn)。為此，你要做好這些準備：
一是快速學(xué)習(xí)。在這個快速變化的時代，很多知識會被淘汰，沒有學(xué)習(xí)力的人上是跟不上時代的，我們要專注一個領(lǐng)域(2厘米寬、1公里深)，利用“1萬小時定律”刻意練習(xí)，打造自己的知識體系。
二是敢于實踐，在經(jīng)驗中不斷總結(jié)歸納。知識學(xué)了不用就是零，所以要不斷在實踐中進行驗證，進行歸納總結(jié)與復(fù)盤，形成自己的經(jīng)驗與能力。
三是加強交流。我們可以充分利用各種線上或線下的機會，與同行高手、專家交流，甚至可以通過各種平臺鏈接到各種大咖，充分展示自己。相信：“當(dāng)學(xué)生準備好時，老師一定會出現(xiàn)”!
四是頓悟、成長。復(fù)制與吸收可以讓你自己成為一個知識的搬運工，但要得到提升，必須要頓悟，所以要經(jīng)常思考，讓“名師指路”，實現(xiàn)思維能力的升級。
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隨著中國制造2025規(guī)劃的實施，未來中國制造業(yè)將逐步實現(xiàn)機器直接取代人工制造和生產(chǎn)的模式，人工智能將得到快速發(fā)展。從長遠來看，人工智能要搶HR飯碗是個必然現(xiàn)象，但我們不必過于焦慮與擔(dān)心，要慶幸機器將我們從人力資源管理者從事務(wù)性工作中解放出來，這對我們HR從業(yè)者來說有著積極的意義。
所以，HR不僅要低頭拉車，還要抬頭看路。
但不管未來如何發(fā)展，“人”依然是企業(yè)的主體和根本，如何管理“人”才是企業(yè)進步和發(fā)展的關(guān)鍵所在。正如戰(zhàn)略咨詢專家、中和正道管理咨詢公司執(zhí)行總裁吳玉光指出的，人力資源管理的核心競爭力并非基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，而是在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的方法體系，而這也是任何機器和人工智能無法替代的。
記得曾看過一部電影《在云端》，它講述了一名裁員專家在遇到下屬開發(fā)的裁員系統(tǒng)挑戰(zhàn)時，從容應(yīng)對，用自己的專業(yè)知識與人文關(guān)懷精神保住飯碗和尊嚴的故事。這個故事說明：只要有人的地方存在，只要人有被“管理”的需要，HR一定不會失業(yè)，因為機器是冰冷的不懂人性。
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