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2016人力資源管理師三級第一章知識點匯總

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2016人力資源管理師三級第一章知識點匯總

　　第一節企業組織結構圖的繪制

　　考點一人力資源規劃的概念

分類	內容	要點
	廣義	(1)人力資源計劃的總稱。 (2)戰略規劃與戰術計劃的統一。
廣度	狹義	(1)人力資源供需平衡。 (2)人力資源合理配置，有效激勵員工。
	短期	一年及以內的計劃。
期限	中期	介于短期與長期之間的計劃。
期限	長期	五年以上的計劃。

　　考點二人力資源管理規劃內容

內容	要點
戰略規劃	是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。
組織規劃	是對企業整體框架的設計計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。
制度規劃	是保證人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。
人員規劃	是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。
費用規劃	是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

　　考點三企業組織結構

　　考點四企業組織機構設置的原則

原則	要點	應用
任務目標	任何組織都是為實現特定目標而設置的，每個組織及其每一個部分，都應當與其特定的任務目標相關聯。	在組織設計之前，首先要對企業的目標和發展戰略作深入的`研究，明確企業發展方向和戰略部署，這是組織設計的大前提。一旦企業戰略目標有所改變，組織機構也必須作出相應調整。
分工協作	組織設計中要堅持分工與協作的原則，做到分工合理、協作明確。	首先要搞好分工，使分工粗細適當。
統一領導、權力制衡	權力制衡是指權力的運用必須受到監督。在貫徹統一領導原則中，要做到確定管理層次時，在最高層與最基層之間形成一條連續的等級鏈。	權力制衡原則要求首先必須在企業高層組織中形成權力制衡機制，設立專門的監督機構。另外，企業中的監督機構，應同生產執行部門分開設置，并在監督的同時，搞好對被監督部門的服務工作。
權責對應	為了實現組織目標，各項工作必須明確責任。要承擔責任，就必須要有相應的權力。無論是權大責小還是責大權小，都會影響組織目標的順利完成。	有責無權或責大權小，會導致負不了責任；而權大責小，甚至有權無責，則會造成權力的濫用。權責不明確容易產生官僚主義無政府狀態，組織系統中易出現摩擦和不必要的爭吵、扯皮、推諉等。
精簡及有效跨度	在保證功能有效的前提下，盡量減少辦事程序及規章制度，力求簡單明了，努力使每個成員都能滿負荷高質量地工作，最大限度地提高企業整體效率。	管理跨度與領導者能力和被領導者素質成正比，而與部門業務的復雜性和所需協調的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要調整好上述幾個要素的關系。
穩定性與適應性相結合	避免情況稍有變化就使系統出現混亂而影響正常工作秩序。隨著客觀條件的不斷變化，企業的目標和戰略必然會經常作必要調整。	企業領導的責任就是把穩定性和適應性恰當結合起來。一個一成不變的組織，是個僵化的組織；一個經常變化缺乏相對穩定性的組織，則是一個難以創造或者保持最佳業績的組織。

　　考點五現代企業組織結構的類型

類型	內容	特點與應用
直線制	直線制又稱軍隊式結構，它是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統建立，自上而下形成垂直領導與被領導關系。	優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系明確；橫向聯系少、內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高；不利于集中精力研究企業管理的重大問題。它只適用于那些規模較小或業務活動簡單、穩定的企業。
職能制	職能制又稱多線制，即在廠長(總經理)下面設置職能部門，各部門在其業務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。	優點：提高了企業管理的專業化程度和專業化水平；可充分發揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業務指導；減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰略問題；有利于提高各職能專家自身的業務水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。不足：多頭領導，政出多門，直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統一起來；機構復雜，加重企業負擔；各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養全面型的管理人才；適用于計劃經濟體制下的企業。
直線職能制	直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(總經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。	(1)廠長(總經理)對業務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任；它與業務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。 (2)是一種集權和分權相結合的組織結構形式，既保證統一指揮，又發揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策。 (3)有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。
事業部制	事業部制遵循“集中決策、分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等標志將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。各事業部在經營管理方面擁有較大的自主權。	優勢：(1)權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心。 (2)主管擺脫了事事請示匯報的規定，能自主處理各種E1常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。 (3)集中力量從事某～方面的經營活動，實現高度專業化，容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業。 (4)經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。它適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

　　考點六組織結構設計后的實施要則

要剛	內容	特點與應用
管理系統一元化原則	一個管理人員所能指揮、監督的人數是有限的。管轄人數的多少應根據下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。	一般來說，從事日常工作可管轄15～30人；從事內容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3～7人。
明確責任和權限原則	責任，是指必須完成與職務相稱的工作義務。權限，是指完成職責時可以在一定限度內(有時未經上級允許)自由行使的權力。責任就是完成工作的質量和數量的程度，權限就是完成工作職責時，應采用什么方法、利用什么手段、通過什么途徑去實現目標。	管理人員(上級)應盡可能把責任委托給下級，并授予所需的權限，這種組織就有靈活性，有利于下屬主觀能動性的發揮。當然也要注意，即使已把責任和權限委任給了下級，也應當負起監督、指導、檢查的責任，不能一推了之。
先定崗再定員原則	定編、定崗、定員是企業人力資源管理最重要的一項基礎工作。定編是指企業組織結構模式的選擇以及各層級職能和業務部門的設置；定崗是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元。	企業首先應當確定組織結構，然后確定工作崗位，再配備人員。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。
合理分配職責原則	各級主管在分配工作、劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況的出現。	將相同性質的工作歸納起來進行分析；分配工作不要分得過細，由許多下級一起承擔；量才使用，任人唯賢；經常檢查，拾遺補缺，以防出現工作上的缺口。

　　第二節工作崗位分析

　　考點一工作崗位分析的作用

　　1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

　　2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

　　3.工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

　　4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

　　5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

　　考點二工作崗位分析信息的主要來源

　　工作崗位分析信息的主要來源有：書面資料、任職者的報告、同事的報告、直接觀察，還可以來自顧客和用戶等處。

　　考點三崗位規范和工作說明書

　　1.崗位規范的主要內容

　　(1)崗位勞動規則。

　　包括：①時間規則。②組織規則。③崗位規則。④協作規則。⑤行為規則。

　　(2)定員定額標準。

　　(3)崗位培訓規范。

　　(4)崗位員工規范。

　　2.工作說明書

概念	分類	內容
組織對各類崗位的性質和特征(識別信	崗位工作說明書	(1)基本資料；(2)崗位職責；(3)監督與崗位關系；
息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞	部門工作說明書	(4)工作作內容和要求；(5)工作權限；(6)勞動條件和
動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。	公司工作說明書	環境；(7)工作時間；(8)資歷；(9)身體條件；(10)心理品質要求；(11)專業知識和技能要求；(12)績效考評。

　　3.崗位規范與工作說明書的區別

劃分依據	工作說明書	崗位規范
內容	工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，為企業進行崗位設計、崗位評價和崗位分類。	崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容與工作說明書的內容有所交叉。
主題	工作說明書不但要分析“什么樣的`員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環境條件下做，如何做”。	崗位人員規范解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題。
結構形式	工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，精細程度深淺不一，結構形式呈現多樣化。	崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

　　第三節企業勞動定額定員管理

　　考點一勞動定額管理的內容

　　1.勞動定額的制定

類型	內容	意義	影響因素	改進做法
勞動定額的制定	采用適當的方法， “快、準、全”地制定出產品、零件、工序的'各項工時定額。	為企業經營管理提供基本數據，這是勞動定額管理的首要環節，也是搞好定額管理的基本前提。	有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。	只有從實際情況出發，按照科學的方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握工時消耗的規律性后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。