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人力資源管理概論情景模擬試題（精選15套）
人力資源規劃定義,是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。以下是小編為大家整理的人力資源管理概論情景模擬試題，僅供參考，希望能夠幫助大家。
人力資源管理概論情景模擬試題 1
情景模擬題(共10分。其中選擇題每題2分，共6分;四個選項為單選題，五個選項為多選題;問答4分)
人力資源經理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業，發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工作分析，重新安排組織架構。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。
Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應和態度出乎意料地不配合�！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活。”“我每天都要加班到9點以后才回去，你們可別再給我加工作量了�！�
多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據分析結果進行了大幅度的調整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。
請根據以上情景，回答下列問題：
1、你認為Luna的前任在進行工作分析時存在哪些問題? (ABC )
A.前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規模的人事調整，裁員、增加工作量
B.在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產生了誤會
C.把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理
D.在進行工作分析前進行了積極的籌備
E.加強了與相關人員的溝通
2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有 (BC )
A.工作活動和勞動負荷 B.所使用的機器、工具、設備和輔助工作
C.工作環境 D.員工隱私 E.勞動力市場狀況
3、你認為以下哪些做法有利于推進Luna的工作分析活動? (ABCD )
A.開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程
B.及時跟進，適當調整工作分析的`作用不僅僅在于核定人力資源成本
C.明確員工各自的工作職責和工作范圍，為其制定合理的培訓、發展規劃，適當降低某些崗位的工作負荷
D.在工作分析后，為員工提供科學的職業生涯發展咨詢
E.工作分析結束后立刻開始大規模的裁員、減薪，降低人力資源成本
4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經理Luna順利開展工作分析提兩條建議。
答：1.增強人力資源規劃的準確性和有效性。2.保證薪酬的內部公平性。3.有助于員工的職業生涯發展。4.為績效管理提供客觀的評價標準。
人力資源管理概論情景模擬試題 2
著名的TZ超市計劃在H市招聘15名銷售部門經理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。
TZ的招聘主要有以下幾個步驟：
(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況。
(2)初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。
(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理參加面試。經理們會根據面試評估表問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、 B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。
(4)復試。通過了初次面試的人員,一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有l位能夠成為TZ的員工。
請根據以上情景，回答下列問題：
1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則? (ABCE )
A.計劃性原則 B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則 E.公平性原則
2、面試的.方法有很多， TZ公司選擇的方法有 (AB )
A.序列面試 B.結構化面試 C.非結構化面試 D.心理測試 E.背景調查
3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進行招聘?(CD )
A.崗位輪換 B.工作告示 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標
4、假如您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請采用開放式的提問方式，向應聘者提出兩個問題。
答：了解應聘者接受教育的背景，工作經歷，能力，個性求職意愿等。2.向應聘者介紹企業組織基本情況所聘職位的職責和要求等。
人力資源管理概論情景模擬試題 3
某國有信息枝術企業在IT產業高速發展的2000年前后提出了在5-10年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機與行業競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制。一方面一線生產人員和市場營銷人員富余情況比較嚴重，另一方面職業化的`經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2009年以來IT產業隨全球經濟轉暖而復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。
請根據以上情景，回答下列問題：
1、如果你是該公司人事經理，可以采用哪些方法解決人員富余問題? (ABCD )
A.辭退部分績效差的員工 B.給部分員工提供培訓機會
C.鼓勵部分員工自謀職業 D.減少員工的工作時間 E.提高員工的工資水平
2、如果由你制定公司新的人力資源規劃，你會采取以下哪些步驟? ( CD )
A.讓各部門將缺編和超編人數上報，大概估算一個人力資源需求和供給的數據
B.根據企業發展的總體要求，合理預測人力資源需求
C.進行人力資源供給預測
D.對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規劃
E.實施人力資源規劃并進行控制
3、如果由你來制定人力資源規劃，你認為應該重點制定以下哪些業務規劃 ? (AC DE )
A.人員補充規劃 B.總體規劃 C.培訓開發規劃
D.退休與解聘規劃 E.人員晉升規劃
4、請你為解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。
答：1.要有總體規劃，加強業務培訓，人員補充必須職位空缺。2.要求人才的戰略規劃的思想。
人力資源管理概論情景模擬試題 4
小張的專業是計算機及應用，以下是他與一位人力資源規劃師的對話。
“2003年7月我大學畢業后來深圳打工，先在公司研發部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現在是總經理助理。畢業6年中我經過了好幾次職位的調動，也跳過四五家公司。我發現自己現在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業道路，才能不使自己和所有的親人都失望!您能否給我的職業生涯規劃提些建議?”
請根據以上情景，回答下列問題：
1、如果你是這位人力資源規劃師，你認為幫助小張設計職業生涯最核心的問題是 ( D )
A.制定行動計劃與措施 B.職業生涯路線的選擇
C.自我評估 D.設定職業生涯目標
2、運用舒伯的職業發展階段理論，你分析目前小張處于職業發展的階段是 ( C )
A.成長階段 B.探索階段 C.建立階段 D.維持階段
3、如果你是小張，在進行職業生涯設計中要對自己各方面的`情況進行評價，其中包括( ACD )
A.個人的人生觀和價值觀 B.個人特長 C.個人興趣
D.個人技能 E.個人性格
4、作為一名人力資源規劃師，請為小張的職業生涯規劃提出兩條具體建議。
答：1.熟悉人力資源管理工作，具備較強的溝通和協調能力。2.熟悉職業指導的知識掌握職業輔導的技能。
情景模擬題五：
上海某電子企業發展迅速，企業總經理王總決定參加應屆大學畢業生專場招聘會，經過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學畢業生，7個是本地大學畢業生。
在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當成朋友看待，大家要有主人翁的責任感和團結合作的精神。我將大膽創新，打破常規的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業績得到認可的情況下，都有機會晉升為部門主管或經理。同時，由于你們都是大學畢業生，工作經驗較少，所以公司給你們進行較大力度的培訓投資。當然，由于本公司剛剛成立，經濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內本公司還無力提供給你們住房，但以后本公司會考慮給你們補發一些房貼。第一年工資前6個月工資為800元，后6個月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上�！�
說完，當時7個上海本地的大學畢業生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14個外地大學中竟然有12個學生集體辭職。王總傻了，為什么這些學生不能與企業同甘共苦呢?
(請根據以上情景，回答下列問題：)
1、你認為大學生離開的主要原因是 ( AE )
A.薪酬水平偏低 B 缺乏晉升機會 C.企業內員工關系緊張
D.企業對員工的培訓投入不夠 E.無法解決住房等福利問題
2、根據馬斯洛需要層次理論，你認為大學生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要? ( AB )
A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實現需要
3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認為王總的講話中屬于激勵因素的有哪些? ( ABCE)
A.工資 B.升遷的成就感 C.責任感 D.認可 E.住房
4、為了留住大學生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。
答：1 第一要解決大學生的生存需要和安全需要。
2 提高大學生的薪酬，解決他們的生活保障。這樣有利于使用人才和留住人才。
3加強激勵機制，提高企業的人本管理思想。關鍵是解決大學生的生活需求。
人力資源管理概論情景模擬試題 5
考試時間：120分鐘
學號：_________姓名：_王君俊_班級：__________
答題要求：
1、請在試卷上正確填寫姓名和班級，學號不詳者可空白。
2、后附A4答題紙，作答時請標明題號，答題紙可正反面使用。
3、答題請統一用中性筆或鋼筆作答。
一、名詞解釋（一共六題，全部作答，每題5分，共30分）
1、人力資源管理
人力資源管理是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。
2、人力資源規劃
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。
3、平衡計分卡
平衡計分卡是將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核，從而為戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎的績效管理體系。
4、企業法定福利
企業法定福利就是《勞動合同法》明確要求的，企業必須給員工繳納的福利，包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險這五險，還有住房公積金這“一金”。企業法定福利是企業的責任和義務，能給員工以基本的保障和規范的印象，但對于人才的吸引和保留幾乎不會有任何作用。
5、職業介紹機構
職業介紹機構是用人單位和勞動者之間的“橋梁”，一方面為勞動者介紹工作，一方面為用人單位招聘勞動者。
職業介紹機構分為公益性的和營利性的。主要有下面三種類型：
�。�1）公共職業介紹機構這是由各級勞動保障部門舉辦并承擔就業服務職能的公益性服務機構，使用全國統一的紅色標識，無論是對城市勞動者，還是對進城求職的農村勞動者，都實行免費服務。
�。�2）其他非營利性的職業介紹機構這是由其他政府部門、企事業單位、社會團體和其他社會力量舉辦的、從事非營利性職業介紹的服務機構。這類機構收取少量費用。
�。�3）營利性的職業介紹機構這是由法人單位、其他社會組織和個人舉辦并從事營利的職業介紹機構。
6、360度考核
360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
二、簡答題（從以下五道題中任選三題作答，每題15分，共計45分）
1、人力資源管理與傳統人事管理有哪些區別？
答：（1）認識上的差別：主要表現傳統人事管理與現代人力資源管理在觀念上經歷了從成本到資本、從被動到主動、從經濟人到復雜人的變化。
�。�2）基本職能上的差別：主要表現傳統人事管理與現代人力資源管理在觀念上經歷了從事務性到戰略性、從重使用到重開發、從技術成分低與專業性強等一系列變化。
（3）工作方式上的變化。
2、如何對企業人力資源培訓工作的效果進行評估？
1、評估的準備
1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3）收集培訓評估的數據培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1）確定評估的層次培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。
2）確定評估的方法培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3）收集并分析評估所需原始資料原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
3、評估的總結
1）形成評估報告評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。
2）跟蹤反饋報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的'效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。
培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。
3、績效考評中經常會出現哪些問題？應該如何避免這些問題的發生？
答：1、僅僅確定了績效考評指標，但是，缺乏量化的/明確的工作績效評價標準。作為評價的標準，以此為基準，再確定出"提前20%如何評判、延時20%如何評判"就有了量化的考評標準，避免了主觀的印象或感覺。
2、工作績效評價指標脫離崗位職責、脫離工作任務，指標的確定沒有依據崗位分析，主觀性太強。
工作績效評價指標應該依據企業的戰略目標分解而來，應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確�？冃гu價指標是與工作目標工作任務密切相關的，這樣的指標才有意義。
3、工作績效評價標準不現實。很多企業的經理們在制定績效考評指標是喜歡制定得很高。制定指標的人可能認為，指標制定的高一點會讓員工有較大的壓力，即使完不成，工作績效也會高一些，再說，指標定的高一些，老板心里也會高興，而確實有相當多的老板有意無意地鼓勵了這種高指標。其實正確的指標標準應該是：讓多數員工努力工作可以實現的，部分員工全力工作能夠超出，極少數員工努力工作也實現不了的，這樣的指標才有激勵性。
4、如何實現薪酬管理的內部公平性
答：要想實現薪酬管理的內部公平性，企業自身的完善與簡歷科學的評價體系是基礎，只有這樣才能更好的實現薪酬的內在公平。企業自身的完善意味著企業的制度、文化、競爭力都會得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會隨之增加；而科學的評價體系是薪酬設計的關鍵環節，它是在工作描述的基礎上，通過科學評價方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。科學的崗位評價體系能讓員工相信企業每個崗位的價值都反映了該崗位對企業的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。
5、民意測驗法考評方法有何優缺點？其適用對象是什么？
答：優點:簡單、容易操作，適用于規模較小的企業；體現了民主集中的原則;
缺點:調查的數據因人為的因素，導致信度與效度有所降低;
適用對象:比較適宜管理人員。
三、論述題（從以下兩道題中任選一題作答，共計25分）
1、何為職業生涯規劃？請以你所熟悉的企業為例，談一談企業應如何對員工進行職業生涯規劃？
答：職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，在對個人和內外環境因素進行分析的基礎上，確定一個人的事業發展目標，并選擇實現這一事業目標的職業或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，對每一步驟的時間、項目和措施作出合理的安排。
首先，職業生涯目標實現的載體是員工個人，于員工個人的發展影響深遠�？蛻羝髽I員工群體學歷普遍不高，對職業生涯管理態度可以概括為“不想”、“不會”和“不敢”。針對以上的問題，我們為員工進行相關培訓，教會使用職業生涯規劃工具，培養職業生涯規劃的意識，幫助其認識到日新月異的現代社會，做好職業生涯規劃提升職業能力，才不會被淘汰。
其次，職業生涯管理不是獨立的，是與人力資源管理的其他模塊息息相關的。首先設計員工職業發展通道，畫好藍圖�？紤]工作內容的側重點以及薪酬福利組成等，我們將企業員工分成不同的序列，分為管理序列、技術序列、操作序列和營銷序列等，再根據崗位價值評估結果，確定每個序列職級的位置。不同序列的員工都能夠看到自己在企業未來的發展前景，這樣可以激勵員工安心鉆研本行。員工也可以改變自己的職業發展通道，通過在《任職資格體系》中規范每個序列不同職級的任職資格，在《企業員工職業生涯發展手冊》中注明內部崗位輪換制度，為員工轉換職業發展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費。
然后，通過績效考核強化直線管理者的職業生涯管理意識。績效考核成績與薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業生涯管理工作的規范性和完整性，以及職業生涯管理工作的實際效果，即員工的職業生涯發展情況等相關指標，進行績效考核，借助績效考核指標的引導可以達到督促直線管理者將職業生涯管理工作落到實處。
最后，完善培訓體系。完善體系是一個企業自身不斷成長，內部培養人才建設人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業生涯發展過程中，提升職業能力的重要渠道。在培訓體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負責員工的在職培訓，指導員工制定個人職業生涯發展規劃，并給下屬提供反饋，進行工作再設計等；而人力資源部門則制定員工培訓計劃，提供職業發展咨詢，提供內部崗位輪換機會等。完善培訓體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓后“另謀高就”的風險。
我們在設計培訓體系建設上除了傳統的內訓和外訓外，還充分利用企業現有的資源，培養穩定、專業的內部培訓師隊伍，主要內容包括根據企業培訓計劃，確定培訓課題，選拔企業員工擔任內部培訓師，規范化編寫教材，并給予擔任內部培訓師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓成本。通過以上措施，相信在幫助員工進行職業生涯規劃上會有很大收獲。
2、企業人力資源培訓和開發的主要方式有哪些？各有什么優缺點？請結合你所所熟悉的一家企業為例，談一談中國企業人力資源培訓和開發工作中存在的問題，并提出改進建議。
答：人力資源培訓與開發的主要內容概述
屬于人力資源六大模塊之一。主要擔負企業人才的選、育、用、留職能，其中主要側重于選和育。在企業整體人才規劃戰略指引下，企業需要怎樣的人才，如何通過該模塊的職能去實現企業戰略目標下的合格人才培養和開發需求，這是培訓與開發模塊的重點工作方向。包含：短期人才的需求和長期人才的需求。主要工作內容有：
1、明確企業人才戰略規劃下的人才具體需求，即：人才的知識、技能、素質等的要求；
2、分層、分類規劃并建立人才獲取及培養的渠道、策略、方法和實施計劃；
3、整合相關外部和內部資源，實施人才培訓與開發計劃，并實時反饋、調整計劃，明確目標，縮短差距；
4、不斷總結、反思、沉淀人才培養與開發過程中的知識、經驗、教訓，系統化、專業化、規范化培訓與開發體系，形成企業自身的獨具特色的人才選拔和培養之路。
5、不斷學習和借鑒外部先進的理論和實踐經驗，加強內部優化、改進、完善培養體系，適應企業的發展需要。
人力資源管理概論情景模擬試題 6
理論知識部分
26.在現代市場經濟中，作為市場主體的個人追求的目標是( )
A.利潤最大化
B.效率最大化
C.效用最大化
D.差額最大化
27.勞動力市場的客體是( )
A 社會勞動力資源
B.勞動者的勞動力
C 勞動力的所有者
D 使用勞動者的企業
28.勞動法的基本原則直接決定了( )的性質
A 勞動法律
B 勞動法律制度
C 勞動法律事件
D 勞動法律關系
29.( )在國家的法律體系中具有最高法律效力
A 勞動法律
B 憲法
C 國務院勞動行政法規
D 勞動規章
30.企業戰略的實質是實現外部環境，( ) 和戰略目標三者之前的動態平衡
A 企業實力
B 管理水平
C 經營環境
D 市場環境
31.企業的進入戰略不包括( )
A 合資戰略
B 內部創業戰略
C 購并戰略
D 發展創新戰略
32.消費都市場是指所有為了( )而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。
A 家庭消費
B 個人消費
C 集團消費
D 社會消費
33.人格很復雜，但不包括( )
A 動機
B 情緒
C 能力
D 態度
34.團隊的有效性要素構成不包括( )
A 團隊學習
B 績效
C 成員滿意度
D 薪酬
35.( )認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合，協調一致。
A 費德勒權變模型
B 情境領導理論
C 路徑一目標理論
D 參考模型
36.
A 受教育年限延長
B 邊際教育成本快速增長
C 技能與知識邊際增長率上升
D 人力資本投資與人的預期收益時間相關
37.組織從事的執業開發活動不包括( B )
A 為了提高員工自身素質而設計的活動
B 為了增加組織的自我洞察力而設計的活動
C 促使員工更多地參與職業生涯設計和發展活動
D 為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計得活動
38.( D )是對企業人力資源開發和利用的大政方針，政策與策略的規定
A 人力資源培訓規劃
B人力資源費用計劃
C 人力資源戰略規劃
D人力資源制度規劃
39.組織結構設計后的實施要則不包括( A )
A 管理系統一元化的原則
B 嚴格監督與檢查原則
C 合理分配職責的原則
D 明確責任的權限的原則
40.以下關于工作崗位分析作用的說法，不正確的是( B )
A 為崗位評價提供重要的依據
B 激發員工芙蓉積極性與主動性
C 使員工明確自己的工作職責
D 能揭示出工作中的薄弱環節
41.關于下列工作說明書和崗位規范的說法，不確定的.是( D )
A 工作說明說內容可繁可簡
B 崗位規范書的結構形式呈現多樣化
C 崗位規范和工作說明說的一些內容有交叉
D 工作說明說是以崗位的“事”和“物”為中心
42.通過( A )相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況
A 實耗工時和定額工時
B 實耗工時和制度工時
C 實測工時和定額工時
D 實耗工時和出清工時
43.以下關于企業定員的說法，不正確的是( C )
A 定員和編制兩個概念大相徑庭
B 企業定員亦稱勞動定員或人員編制
C 企業定員是勞動定額的一種重要發展趨勢
D 定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限
44.制定企業定員的標準，核定各類人員用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的( C )
A 工作成效
B 工作工時
C 勞動效率
D 生產效率
46.( A )能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機
A 內部招聘
B 社會招聘
C 校園招聘
D 定期招聘
47.通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷其對崗位適應性的招聘篩選的方式是( B )
A 面試
B 筆試
C 調查
D 檔案
48.外部招聘的主要方法不包括( C )
A 招聘洽談會
B 人才交流會
C 布告法
D 獵頭公司
49.難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是( )
A 初步面試
B 結構化面試
C 診斷面試
D 非結構化面試
50“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦?”屬于( D )提問技巧
A 開放式
B 封閉式
C 清單式
D 假設式
51( D )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標
A 招聘預算
B 招聘管理成本
C 招聘費用
D 招聘成本效益
52( B )大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務
A 錄用比
B 招聘完成比
C 應聘比
D 總成本效用
53( A )是企業中最基本的協作關系和協作形式
A 作業組
B 管理組
C 執行組
D 操作組
54( A )是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要
A 培訓需求分析
B 培訓效果評估
C 培訓計劃設計
D 培訓方法的選擇
55對于員工層面的培訓需求調查與分析的方法以( A )為主
A 問卷調查和觀察法
B 問卷調查和面談法
C 問卷調查和測試法
D 問卷調查和咨詢法
56層次評估發的主要特點不包括( C )
A 層次分明循序漸進
B 考慮因素全面客觀
C 定性和定量分析方法相結合
D 將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上
58培訓課程內容應以( C )為出發點去選擇并組合
A 滿足培訓需求
B 實現培訓課程目標
C 滿足個人和組織績效
D 有效利用培訓資源
59培訓課程內容應以( D )，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉
A 講求授課效果
B 實現培訓課程目標
C 做好充分準備
D 調動學員參與的積極性
60( A )以工作中的時間情況為基礎，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化
A 模擬訓練法
B 事件處理法
C 角色扮演法
D 行動學習法
61( C )不屬于培訓前對培訓師的基本要求
A 做好準備工作
B 覺得如何在學員之間分組
C 要求培訓師結合實際培訓
D 對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查
62 ( A )是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為規范
A 績效管理制度
B 績效管理目標
C 績效管理方法
D 績效管理內容
63在一些大公司中，總經理，管理人員或專業人員的績效考評宜采用( C )
A 結果導向型
B 行為導向型主觀
C 品質導向型
D 行為導向型客觀
64( A )是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件
A 企業成本管理體系
B 企業績效管理體系
C 企業文化管理體系
D 企業薪酬管理體系
65以下關于行為觀察法的說法，不正確的是( C )
A 選擇排列法
B 關鍵事件法
C 成對比較法
D 強制分布法
人力資源管理概論情景模擬試題 7
1、以下關于人力資本投資的表述，不正確的是（ ）
A、投資主體可以是國家或個人
B、投資對象是人
C、投資直接提高人的勞動生產能力
D、是一種非生產性投資
答案：D
解析：（1）人力資本投資首先需要確定投資者，即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府）、事業單位、企業、社會團體、也可以是家庭、個人等。（2）人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動能力，即人進行勞動所必須的智力、知識、技能和本能。
2、職業教育不包括（ ）
A、就業前的職業教育
B、農村職業技術教育
C、就業后的職業教育
D、城市職業技術教育
答案：D
解析：職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。
3、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與（ ）
A、戰術計劃
B、組織規劃
C、人員計劃
D、費用計劃
答案：A
解析：人力資源規劃的'概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一。
4、事業部結構所具有的優勢不包括（ ）
A、有助于增強職業部主管的責任感，提高企業適應能力
B、是企業組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置
C、有利于企業高管集中精力解決全局性的發展戰略問題
D、經驗責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤
答案：B
解析：事業部制結構的優勢：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理活動的主動性創造性，提高企業的適應能力。各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業。各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。
5、（ ）為企業員工的考核、晉升提供了依據
A、工作崗位分析
B、工作崗位設計
C、人員流動統計
D、人員需求計劃
答案：A
解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。
人力資源管理概論情景模擬試題 8
一、單項選擇題
1崗位設計工作的入手點不包括( )。
A.擴大工作內容
B.工作滿負荷
C.勞動環境的優化
D.勞動關系的改進
參考答案：D
2旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是( )。
A.人員選拔 B.培訓與開發 C.職業生涯管理 D.人力資源規劃
參考答案：D
3在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度
A.接受程度 B.態度 C.看法 D.態度和看法
參考答案：D
4生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。這種做法屬于( )
A.橫向擴大法 B.工作豐富化 C.縱向擴大化 D.工作滿負荷
參考答案：C
5如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用( )。
A.事業部制的結構或形式
B.復雜的結構或形式
C.直線制的結構或形式
D.矩陣的結構或形式
參考答案：A
6( )不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。
A.考核指標的相關性
B.考核標準的準確性
C.考核表格的簡捷程度
D.考核中各單位主管就履行的責任
參考答案：D
7關于定員定額表述正確的是( )。
A.定員就是企業用人質量的界限
B.定額是組織生產.指導分配的基本依據
C.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準
D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準
參考答案：D
8庫克曲線的研究對象是組織中的( )
A.管理人員 B.大學生 C.研究生 D.一般科研人員
參考答案：C
9( )適用的對象是中層以上管理人員。
A.榜樣法 B.角色扮演法 C.視聽法 D.安全研討法
參考答案：D
10績效考核的第一個步驟是( )。
A.組織診斷 B.建立績效標準 C.工作程序分析 D.考核人員的培訓
參考答案：B
11有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是( )。
A.個別面談、集體面談、管理人員面談
B.個別面談、集體面談、下屬人員面談
C.個別面談、下屬面談、管理人員面談
D.下屬面談、集體面談、管理人員面談
參考答案：A
12開發主要是指管理開發，指一切通過( )轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
A.傳授觀念 B.傳授技能 C.傳授知識 D.傳授經驗
參考答案：C
13正式組織的本質特征是( )。
A.個人所提供的心理狀態
B.個人所提供的思維習慣
C.個人所提供的行為習慣
D.貫徹按勞分配原則
參考答案：D
14集體勞動合同體制以( )為主導體制。
A.基層集體合同 B.行業集體合同 C.集團集體合同 D.地區集中合同
參考答案：A
15在招聘員工時，( )是一項重要的考慮因素。
A.性別 B.工作經歷 C.個人特點 D.身高
參考答案：B
16企業招聘高級管理人才，比較有效的途徑是( )。
A.獵頭公司 B.職業介紹所 C.大學校園 D.大學校園
參考答案：A
17當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了( )。
A.外部公平 B.內部公平 C.程序公平 D.個人公平
參考答案：B
18可能會影響到績效考核的工作特征包括( )。
A.企業規模
B.崗位在組織與企業中的地位
C.人員流動情況
D.利潤與產值完成情況
參考答案：B
19由于現代企業越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以( )面試越來越重要。
A.結構化 B.非結構化 C.半結構化 D.單獨面試
參考答案：B
20在企業發展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態。
A.創立 B.擴張 C.穩定 D.衰退
參考答案：C
21崗位研究首先產生于( )
A.美國 B.中國 C.德國 D.英國
參考答案：A
22在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個最基本的概念。
A.原始成本與重置成本
B.直接成本和間接成本
C.可控制成本與不可控制成本
D.實際成本與標準成本
參考答案：A
23人力資源與其他資源不同，具有( )等特征。
A.戰略性、能動性和被開發的無限性
B.戰略性、能動性和被開發的有限性
C.積極性、創造性、可用性和無限性
D.積極性、主動性、創造性和有限性
參考答案：A
24我國勞動法規定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
參考答案：B
25目標管理法的步驟是( )
A.制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制→分析回顧目標
B.制定組織規劃目標→制定戰略目標→實施控制→分析回顧目標
C.制定戰略目標→制定組織規劃目標→分析回顧目標→實施控制
D.分析回顧目標→制定戰略目標→制定組織規劃目標→實施控制
參考答案：A
26勞動爭議仲裁的原則不包括( )
A.裁決應先行調解
B.當事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟
C.在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁
D.可能影響公正裁決的人應當回避
參考答案：C
27為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是( )。
A.“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的?”
B.“當你的.工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”
C.“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例。”
D.“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?”
參考答案：C
28定員標準的形式一般可分為( )。
A.單項定員標準和綜合定員標準
B.單位用工標準和服務比例標準
C.企業定員標準和單位用工標準
D.行業通用標準和企業定員標準
參考答案：B
29訂立勞動合同必須主體要合法、( )的合法。
A.約定條件 B.法定條款 C.條件 D.內容
參考答案：D
30以下說法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊
C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行
參考答案：A
二、多項選擇題
31企業解決人力資源過剩的可用方法有( )
A.減少員工的工作時間，隨之降低工資水平
B.提高企業的技術水平
C.鼓勵員工提前退休
D.合并工精簡某些臃腫的機構
E.制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓
參考答案：A, C, D, E
32各職能部門在績效管理方面的主要責任是( )。
A.及時對員工進行績效反饋
B.調整部門與員工的工作計劃
C.處理員工在績效考核方面的申訴
D.確�？冃Э己酥贫确戏梢�
E.提供與績效考核有關的培訓和咨詢
參考答案：A, B
33行為導向型的評價方法主要有( )。
A.行為觀察法
B.行為錨定等級評價法
C.關鍵事件法
D.直接指標法
E.目標管理法
參考答案：A,B,C
34面對目前越來越多的擇業機會，在以下說法中，你認為可取的是( )。
A.樹立干一行、愛一行、專一行的觀念
B.多轉行，多學習知識，多受鍛煉
C.可以轉行，但不可盲目，否則不利于成長
D.干一行就要干到底，否則就是缺少職業道德
參考答案：A, C
35工廠安全技術規程主要內容包括( )的安全措施
A.廠房
B.生產輔助
C.道路
D.電氣設備
E.機器設備
參考答案：A, C, D, E
36對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是( )
A.使企業不斷提高效益，增強吸引力
B.使勞動者努力提高科學文化知識、技術業務水平
C.使企業改善自身形象 D.使勞動者身體強健
E.使企業改善自身形象
參考答案：A, B, C, E
37經濟運行主體可以分為( )三個層次。
A.個人 B.工會 C.企業 D.社會 E.投資人
參考答案：A, C, D
38勞動定額的基本表現形式有( )。
A.時間定額
B.看管定額
C.服務定額
D.產量定額
E.消耗定額
參考答案：A, D
39關于團隊，表述正確的是( )。
A.成熟的團隊傾向于對革新思想持保守、封閉的態度
B.團隊成員可根據自己的專業技術水平和愛好扮演某種單一角色
C.優秀的團隊領導者能澄清目標和價值觀，確保團隊成員不偏離目標
D.團隊成員可將個人利益與團隊利益相結合，以最大限度達到團隊目標
E.工作團隊是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團隊
參考答案：A, C, D, E
40能否確保培訓經費的來源和能否合理地分配及使用經費，直接關系到( )，而且也關系到培訓者與學員能否有很好的心態來對待培訓。
A.培訓的規模
B.培訓的水平
C.培訓的程度
D.培訓的信度
E.培訓的效果
參考答案：A, B
三、簡答題
41職業道德修養的途徑有哪些?
參考解析：
(1)確立正確的人生觀是職業道德修養的前提
(2)職業道德修養要從培養自己良好的行為習慣著手
(3)學習先進人物的優秀品質，不斷激勵自己
(4)不斷地同舊思想、舊意識以及社會上的不良現象作斗爭
42簡述雙因素理論的基本內容?
參考解析：赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。
43社會主義市場經濟對職業道德的正面影響有哪些?
人力資源管理概論情景模擬試題 9
【人力資源面試筆試題】
一、基本題：
1、請您作一下簡單自我介紹。
2、您來面試前有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。
3、您的缺點或不足是什么？您的優點或特長是什么？
4、談談你工作中一次失敗的經歷，談談你工作中一次成功的經歷。
5、你希望與什么樣的上級共事？
6、上級下達了錯誤的指令，這個指令會造成公司一百多萬的損失，你會不會執行？為什么？或者你將怎樣處理？
7、當與上級意見不一時，你將怎么辦？
8、你為什么離開原來的單位？
9、我們公司什么地方吸引你？
10、你以前具體的日常工作是什么？你做的怎么樣？
11、你對這項工作有哪些可預見的困難？
12、沒有工作經驗，你如何能勝任這份工作？
13、如果公司錄用了你，你將怎樣開展工作？
14、你到我們公司工作的目的'是什么？
15、你期望的工作環境和工作狀態是什么？你希望公司給你什么樣的支持？
16、你以前的薪酬怎樣？你期望什么樣的薪酬和待遇？
二、實務題：
1、王老板口頭上同意經銷我公司產品，并答應你三天內可以打款進貨，但到第四天他還沒有打款。當你打電話或上門拜訪時，他又以種種原因推脫說這幾天很忙再過幾天就打款。請問你該如何讓王老板盡快打款進貨？
2、張老板是你的新客戶，由于尚未建立相互信任度，張老板要求貨到后再付款，但公司明文規定經銷商必須先打款后發貨。請問你該怎么辦？
3、你認為張老板信用度比較高，并以自己的工資做擔保向公司申請貨到付款，但貨到后，張老板又對產品挑三撿四，以種種理由要求只付貨款的90%給你，剩余的10%作為換貨保證金，否則他就讓你把這些貨拉回公司。請問你如何讓張老板全額付款？
4、郭老板很想經銷我公司產品，你也認為郭老板是我公司在t市最合適的經銷商，但郭老板向你提出兩個要求：第一，要求產品降價；第二，要求公司為其做一塊戶外廣告牌，費用5000元。公司執行全國統一價，不會為個別市場降價，而且在郭老板尚未給公司創造出利潤的前提下不支付5000元廣告費。請你提出合理的解決方案讓郭老板盡快打款進貨。
5、李老板經銷我公司產品已經三年了，3個月前他進的一批果汁還有200箱沒有賣出去，李老板讓你幫他把這200箱果汁退回公司，否則他就不進公司新上市的八寶粥產品，但公司規定產品無質量問題不準退貨。請問你該如何讓李老板盡快配合公司新品上市？
6、馬經理是b公司在s市的經銷商，經銷b公司的所有產品，但他已經半年沒從b公司進貨了，而且還欠公司兩萬元貨款，另外他還有500箱b公司的飲料沒有銷售。假如你是b公司的業務員，你得知s市的陳經理很愿意經銷你的八寶粥產品，通過幾次接觸，陳經理表示如果你撤消馬經理的經銷權，他就從公司進貨。你了解到馬經理在當地社會關系復雜，如果處理不當會對公司市場造成負面影響，同時你又對陳經理的市場能量估計不足，而公司又催促你s市20天內必須進貨。請問你該如何操作s市的市場。
7、在促銷力度不強的情況下，你如何銷售品牌知名度不高而價位又與知名品牌同類競品相差無幾的中高檔新產品？
8、如果公司在市場上受到競品、促銷等方面的強力沖擊，你該如何應對？
9、你認為在市場操作中終端（零售商）和中間商（經銷商、二批商）孰重孰輕，為什么？
10、公司生產銷售中高檔、低檔八寶粥、中高檔、低檔杏仁露、果汁、花生牛奶、核桃露和麻辣品等二十多個產品，假如給你一個空白區域，比如一個地區，讓你在一個月內完成8萬銷售額，請問你具體該怎么做？
人力資源管理概論情景模擬試題 10
1.設有一截面尺寸為100×8的板件，在端部用兩條側面角焊縫焊在10mm厚的節點板上，兩板件板面平行，焊腳尺寸為6mm。為滿足最小焊縫長度的構造要求，試選用下列何項數值。 ( a )。
a 40mm b 60mm c 80mm d 100mm
2. 型鋼中的鋼和工字鋼相比，( d )。
a兩者所用的鋼材不同 b 前者的翼緣相對較寬
c前者的強度相對較高 d 兩者的翼緣都有較大的斜度
3. 有二個材料分別為3號鋼和16mn鋼的構件需焊接，采用手工電弧焊，焊條應選用( a )型。
a e43 b e50 c e55 d t50
4. 在低溫工作的鋼結構選擇鋼材除強度、塑性、冷彎性能指標外，還需( c )指標。
a 低溫屈服強度 b低溫抗拉強度 c 低溫沖擊韌性 d 疲勞強度
5. 鋼材脆性破壞同構件( d )無關。
a應力集中 b低溫影響 c殘余應力 d 彈性模量
6. 鋼材的韌性是反映的( b )的指標。
a耐腐性及可焊性 b強度及塑性 c塑性及可焊性 d 韌性及耐腐性
7. 在碳素結構鋼中，a，b，c，d為按質量劃分的級別。除( a )鋼沖擊韌性不作為要求條件，其余的都要求保證沖擊韌性合格。
a、 a級 b、 b級 c、 c級 d、 d級
8.直接受到重復荷載作用的焊接結構，影響其疲勞強度的最主要因素是( d )。
a 應力變化的循環次數、最大應力與最小應力的代數差(應力幅)和鋼材的`靜力強度
b應力變化的循環次數、最大應力、應力比(絕對值最小與最大應力之比，拉應力取正值，壓應力取負值)和構造細部
c應力變化的循環次數、最大應力與最小應力的代數差(應力幅)、最大應力、應力比和鋼材的靜力強度
d 應力變化的循環次數、最大應力與最小應力的代數差(應力幅)和構造細部
9.為保證承重結構的承載力和防止在一定條件下出現能脆性破壞，應根據( c )等綜合因素考慮，選用合適的鋼材牌號和材性。
a 結構形式、應力狀態，鋼材厚度和工作溫度
b荷載特征、連接方法、計算方法、工作環境及重要性
c 重要性、荷載特征、結構形式、應力狀態、連接方法、鋼材厚度和工作環境
d 重要性、跨度大小、連接方法、工作環境和加工方法
10.鋼材經過冷加工冷拉、冷彎、沖孔、機械剪切所產生的冷作硬化應變硬化后，其( d )基本保持不變。
a 抗拉強度和屈服強度 b 塑性 c 韌性 d彈性模量
人力資源管理概論情景模擬試題 11
1.人力資源管理在一段時間內是用之不盡.可充分開發的資源。這是指人力資源的【 】
A.能動性特征
B.時代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世紀60—70年代的人力資源管理模式是【 】
A.產業模式
B.參與模式
C.投資模式
D.高靈活性模式
3.用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓的人力資源戰略被稱為【 】
A.協助型戰略
B.效用型戰略
C.累積型戰略
D.標準型戰略
4.請按照下列各項內容之間的關系，選出下列正確的排列方式【 】
A.要素∈職責∈任務∈職位∈職務∈職業
B.要素∈任務∈職責∈職務∈職位∈職業
C.要素∈任務∈職位∈職責∈職務∈職業
D.要素∈任務∈職責∈職位∈職務∈職業
5.工作日志法適合于【 】
A.高水平、復雜的工作
B.低水平、簡單的工作
C.標準化、周期短的工作
D.需要進行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.職位分析問卷法為基礎
B.管理人員分析法為基礎
C.美國勞工部工作分析程序為基礎
D.工作日志法為基礎
7.強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規劃是在【 】
A.20世紀30年代
B.20世紀60年代
C.20世紀80年代
D.20世紀90年代
8.在進行人力資源預測時，要充分考慮各項因素，準確、客觀地預測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎。這體現了在制定人力資源規劃時應遵循【 】
A.合法性原則
B.實效性原則
C.兼顧性原則
D.發展性原則
9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】
A.組織外部環境
B.社會經濟發展狀況
C.組織現有人員的狀況
D.組織戰略目標規劃
10.管理者繼任模型是一種用于【 】
A.人力資源需求預測的方法
B.組織外部人力資源供給預測的方法
C.組織內部人力資源供給預測的方法
D.人力資源供需平衡的方法
11.可以用來幫助企業確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項中，比較適合針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業招募信息的方式是【 】
A.在招募區域內張貼招募簡章
B.在電視和廣播上發布招募信息
C.在報紙上刊登招募簡章
D.舉行新聞發布會發布招募信息
13.根據用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業興趣測驗量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗證任職者或求職者是否具備某種素質以及具備的程度為目的的測評是【 】
A.選拔性測評
B.配置性測評
C.鑒定性測評
D.開發性測評
16.筆試不具備的優點是【 】
A.可以大規模進行評價
B.成績評定較為客觀
C.評價成本較低
D.適用各類能力的評價
17.在進行人員素質測評時，羅夏墨跡測驗屬于【 】
A.公文處理測驗
B.標準化測驗
C.情景模擬測驗
D.投射測驗
18.上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫【 】
A.越級級評估
B.小組評估
C.二級評估
D.全方位評估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當拉大差距，真正體現按貢獻分配。這體現了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競爭性原則
C.激勵性原則
D.從實際出發的原則
20.薪酬中與員工將來業績掛鉤的部分被稱為【 】
A.基本工資
B.激勵工資
C.績效工資
D.福利
21.在確定薪酬等級時，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【 】
A.越少
B.越多
C.不變
D.可能越少，也可能越多
22.在一個企業中，如果知識型人才居多的話，則這個企業適合采用的'薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計時工資制
23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學會了許多東西。這種認為通過上述途徑進行學習的觀點在理論上屬于【 】
A.經典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會學習理論
D.認知發展理論
24.企業對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是【 】
A.任務分析
B.績效分析
C.前瞻性培訓需求分析
D.問卷調查
25.小張參加了單位的計算機基礎知識培訓后，感到這樣低水平的培訓對自己完全沒有必要。這屬于培訓效果評估指標中的【 】
A.學習
B.反應
C.行為
D.成果
26.表示一個人職業生涯的主觀內在特征的是職業活動中的各種【 】
A.價值觀念及工作態度
B.工作行為
C.獎勵報酬
D.頭銜職稱
27.員工福利的發展經過了不同的發展階段，成熟發展階段是指【 】
A.社會保障協調發展時期
B.企業自我管理時期
C.政府介入時期
D.市場經營管理時期
28.我國相關法律規定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】
A.45周歲
B.50周歲
C.55周歲
D.60周歲
29.企業之間、員工之間、企業成員與客戶之間關系的行為規范的總和是指�！� 】
A.企業文化
B.企業風貌
C.企業道德
D.企業形象
30.在人力資源成本的計量方法中，歷史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力資源可能的發展
C.加強人力資源流失的管理
D.核算員工培訓的成本
人力資源管理概論情景模擬試題 12
選擇題
1:在組織初創階段，其薪酬構成的特點體現為
A.基本工資低福利高績效獎金高
B.基本工資高福利低績效獎金低
C.基本工資低福利低績效獎金較高
D.基本工資高福利高績效獎金低
2:決定財富的形式和數量的，是人力在生產過程中的( )?
A.開發狀況
B.管理狀況
C.使用狀況
D.生產狀況?
3:工資等級制度的特點是從( )的角度來區分勞動的差別。
A.勞動強度
B.勞動數量
C.勞動時間
D.勞動質量
4:我國《失業保險條例》規定，失業者失業前必須交納一定時日的失業保險費，才具有享受失業保險待遇的'條件，這體現了失業保險的
A.社會互濟性
B.保障性
C.權利與義務一致性
D.普遍性
5:在市場經濟條件下，對企業經營者的工資支付主要實行的是
A.計件工資制
B.月工資制
C.周工資制
D.年薪制
6:職務等級工資制屬于( )?
A.組合工資
B.工作工資
C.能力工資
D.職能工資?
7:才測評最直接、最基礎的功能是
A.甄別和評定功能
B.預測功能
C.診斷功能
D.反饋功能
8:不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是
A.職稱
B.職業
C.職級
D.職位
9:績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即
A.按“兩頭小，中間大”分布
B.按“兩頭大”，“中間小”分布
C.按“從小到大”分布
D.按“從大到小”分布
10:列屬于基本的薪酬計量形式的是( )。
A.年薪制
B.期股激勵
C.計時薪酬制
D.期權激勵
11:師傅帶徒弟這種開發方式的開發主體是( )。
A.師傅
B.徒弟
C.學校
D.企業或單位
12:具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作
A.績效溝通與過程輔導
B.績效溝通與數據收集
C.確定考核者與計劃跟進
D.發現優秀績效與激勵
13:在組合工資制中，根據職工在全年工作中有突出貢獻、成績優異而決定的工資稱為( )。
A.基礎工資
B.年功工資
C.效益工資
D.崗位工資
14:根據企業文化的“三層次說”，員工的行為規范屬于企業文化的
A.外層物質文化
B.中層制度文化
C.內層精神文化
D.表層行為文化
15:企業文化的核心是
A.企業形象
B.企業價值觀
C.企業目標
D.企業制度
16:同一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位貢獻成正比是指
A.外部公平
B.員工公平
C.內部公平
D.分配公平
17:我國《勞動法》調整的勞動關系是指
A.勞動者在社會勞動過程中形成的所有關系
B.勞動者與所在單位在勞動過程中發生的關系
C.勞動者在個體勞動中與他人發生的關系
D.勞動者在家務勞動中發生的關系
簡答題
18:簡述勞動關系的基本內容。
19:試述人力資源的使用與開發的關系。
20:組合工資制包括哪五個部分?
21:簡述技術等級工資制的優點及其適用范圍。
22:名詞解釋:人力資源
23:什么是業績掛鉤支付薪酬?這種薪酬支付方式有什么優缺點?
24:名詞解釋:工作項目評價法
25:簡述職務評價中要素評價法的一般做法。
人力資源管理概論情景模擬試題 13
一、單項選擇題
1．下面（）不屬于內部招聘的方法
A．員工推薦B．人才招聘會C．發布職位公告D．人力資源技能清單
2．招聘的基本程序是（）
①招聘準備②招聘評估③招聘信息的發布④人員選拔⑤錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人員招聘的直接目的是（）
A．為企業做宣傳B．招聘最優秀的人才
C．為企業做人才儲備D．招聘到企業所需要的人才4．工作分析的方法不包括下列哪一種（）
A．工作日志法B．問卷調查法C．觀察法D．職業傾向測試
5．人才招聘會較適合于招聘（）類型的人才
A．高層管理者B．專業人才C．熱門人才D．中下級人才
6．在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般采用（）的方法
A．筆試B．面試C．評價中心D．心理測驗
7．影響招聘效果的外部因素之一是（）
A．企業的知名度B．企業文化C．外部勞動力市場供求狀況D．企業的發展階段
8．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（）
A.人力資源成本預算的角度
B．所需人員學歷的高低
C．部門工作任務的分配、人員配置的情況
D．申請對象的薪酬水平
10.中華人民共和國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（）日
A．15 B．30 C．60 D．6個月
二、多項選擇題
1．根據人員來源渠道不同，招聘分為（）幾種
A．內部招聘B．員工推薦C．外部招聘D．獵頭公司
2．招聘的基本原則是（）
A．能級對應B．因崗擇人C．公平公正D．協調互補
3．招聘工作的基礎和前提是（）
A．工作分析B．制訂招聘計劃C．制定招聘策略D．人力資源規劃
4．面試考官的人員一般由（）組成
A．人力資源部員工B．用人部門主管C．獨立評選人D．高校教師
5．編制筆試題目應遵循（）原則
A．區分度明顯B．信度高C．效度大D．實用性強
6．按照面試官人數，面試可以分為（）幾種
A．個人面試B．集體面試C．壓力面試D．行為描述性面試
7．工作分析信息的主要來源是（）
A．崗位任職者提供的信息B．工作分析人員到工作崗位的現場觀察
C．任職者直接領導提供的信息D．工作分析者根據相關信息得出的結論
8．與外部招聘相比，內部招聘的優點有（）
A．為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工的忠誠度D．招聘成本較高
9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（）
A．錄用人數B．錄用標準C．錄用對象D．錄用費用預算
10．勞動合同的主要內容有（）
A．勞動合同期限和工作內容B．勞動保護和勞動條件
C．勞動報酬和勞動紀律D．勞動合同終止的條件
E.違反勞動合同的責任
三、簡答題
1、請寫出公司的`招聘流程（15分）。
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
3、請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評。
答案：
單選1、B 2、C 3、D 4、D 5、D 6、A 7、C 8、C 9、A 10、C多選1、AC 2、ABCD 3、AD 4、ABC 5、ABCD 6、AB 7、ABC 8、BC 9、ABCD 10、ABVDE
1、請寫出公司的招聘流程
招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評估程序
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
3、答：崗位職責：
1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;
2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;
3、薪酬管理：結合公司發展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執行工作;
5、協調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理;
8、協助完成職位描述和職位說明書的撰寫;
9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;
10、上級領導交辦的其他事項。
考核指標方法：
�。�1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法
3、請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評
筆試；面試；現場操作測試；技能測試；性格測評等
國企人力資源崗位筆試題目
人力資源管理概論情景模擬試題 14
一、單項選擇題
1．下面（ B ）不屬于內部招聘的方法
A．員工推薦 B．人才招聘會 C．發布職位公告 D．人力資源技能清單
2．招聘的基本程序是（ C ）
�、僬衅笢蕚� ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人員招聘的直接目的是（D）
A．為企業做宣傳 B．招聘最優秀的人才
C．為企業做人才儲備 D．招聘到企業所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）
A．工作日志法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．職業傾向測試
5．人才招聘會較適合于招聘（D）類型的人才
A．高層管理者 B．專業人才 C．熱門人才 D．中下級人才
6．在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般采用（A）的方法
A．筆試 B．面試 C．評價中心 D．心理測驗
7．影響招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企業的知名度 B．企業文化 C．外部勞動力市場供求狀況 D．企業的發展階段
8．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（ C ）
A.人力資源成本預算的角度
B．所需人員學歷的高低
C．部門工作任務的分配、人員配置的情況
D．申請對象的薪酬水平
9．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經濟補
償金（ A ）
A．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當于１個月的工資
B．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當于１個月５０％的工資
C．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當于１個月２５％的工資
D．不需支付補償金
10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6個月
二、多項選擇題
1．根據人員來源渠道不同，招聘分為（A C）幾種
A．內部招聘 B．員工推薦 C．外部招聘 D．獵頭公司
2．招聘的基本原則是（ A B C D ）
A． 能級對應 B．因崗擇人 C．公平公正 D．協調互補
3．招聘工作的基礎和前提是（ A D ）
A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規劃
4．面試考官的人員一般由（ A B C ）組成
A．人力資源部員工 B．用人部門主管 C．獨立評選人 D．高校教師
5．編制筆試題目應遵循（ A B C D ）原則
A．區分度明顯 B．信度高 C．效度大 D．實用性強
6．按照面試官人數，面試可以分為（ A B ）幾種
A．個人面試 B．集體面試 C．壓力面試 D．行為描述性面試
7．工作分析信息的主要來源是（ A B C ）
A．崗位任職者提供的信息 B．工作分析人員到工作崗位的.現場觀察
C．任職者直接領導提供的信息 D．工作分析者根據相關信息得出的結論
8．與外部招聘相比，內部招聘的優點有（ B C ）
A．為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工的忠誠度 D．招聘成本較高
9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（ A B C D ）
A．錄用人數 B．錄用標準 C．錄用對象 D．錄用費用預算
10．勞動合同的主要內容有（ A B C D E ）
A．勞動合同期限和工作內容 B．勞動保護和勞動條件
C．勞動報酬和勞動紀律 D．勞動合同終止的條件
E.違反勞動合同的責任
三、簡答題
1、請寫出公司的招聘流程（15分）。
答：
招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、 試用程序、正式錄用程序、評估程序
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
答：崗位職責：
1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;
2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;
3、薪酬管理：結合公司發展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執行工作;
5、協調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數據資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理 ;
8、協助完成職位描述和職位說明書的撰寫;
9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;
10、上級領導交辦的其他事項。
考核指標方法：
�。�1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法
人力資源管理概論情景模擬試題 15
1.生產經營單位的安全生產管理機構以及安全生產管理人員不應履行下列那條職責( )。
A.進行事故調查和追究事故責任人的責任
B.制止和糾正違章指揮、強令冒險作業、違反操作規程的行為
C.組織或者參與本單位安全生產教育和培訓，如實記錄安全生產教育和培訓情況
D.檢查本單位的安全生產狀況，及時排查生產安全事故隱患，提出改進安全生產管理的建議
2.行人在路口應當按照信號燈的指示通行，當遇到交通警察指揮手勢與信號燈指示不一致時，要按照( )通行。
A.標志、標線B.信號燈的指示C.交通警察的指揮D.道路交通情況
3.工件、材料應堆放整齊，平穩可靠，不得超過( )高度。
A.2m B.3m C.4m D.5m
4.生產經營單位的主要負責人和安全生產管理人員應當具備與所從事的生產經營活動相適應的安全生產知識和（）。
A.職稱B.學歷C.管理能力D.專業知識
5.《安全生產法》規定，縣級以上政府對安全生產監督管理中存在的重大問題應當及時予以（）。
A.協調、解決B.處理、解決C.監督、解決
6.應急救援的器材要定期檢查,保證( )完好。
A.防護器材B.設備性能C.消防器材
7.生產經營單位的主要負責人未履行《安全生產法》規定的安全生產管理職責，導致發生特別重大生產安全事故的，由應急管理部門處上一年年收入（）的罰款。
A.30% B.40% C.60% D.100%
8.職業病病人變動工作單位，其依法享有的待遇( )。
A.停止B.不變C.提高D.減少
9.將化學滅火劑噴入燃燒區參與燃燒反應、中止連鎖反應而使燃燒反應停止的滅火方法是( )。
A.窒息法滅火B.隔離法滅火C.抑制法滅火D.冷卻法滅火
10.下列（）有毒氣體具有臭雞蛋氣味。
A.硫化氫B.二氧化硫C.二氧化氮
11.嚴格事故直報制度,對瞞報、謊報、漏報( )事故的單位和個人依法依規追責。
A.不報B.遲報C.偽報
12.全國《職業病防治法》宣傳周在每年( )月最后一周。
A.1 B.3 C.4 D.5
13.生產經營單位應當建立健全生產安全事故( )制度，采取技術、管理措施，及時發現并消除事故隱惠。
A.事故究責B.隱患排查治理C.安全生產管理D.安全責任管理
14.生產經營單位的主要負責人未履行《安全生產法》規定的安全生產管理職責，導致發生生產安全事故的，受刑事處罰或者撤職處分的，自刑罰執行完畢或者受處分之日起（）年內不得擔任任何生產經營單位的主要負責人。
A.8 B.5 C.3 D.2
15.生產經營單位( )對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。
A.高層領導 B.主要負責人C.安全分管領導
16.搬運有毒有害化學品后應該立即( )。
A.休息B.繼續上班C.吃東西補充體力D.用流動的水洗手
17.事故發生單位及其有關人員有謊報或者瞞報事故行為的，對主要負責人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員處上一年年收入（）的罰款。
A.50%～60% B.50%～80% C.60%～100%
18.生產經營單位的( )應當根據本單位的生產經營特點，對安全生產狀況進行經常性檢查：對檢查中發現的安全問題，應當立即處理;不能處理的，應當及時報告本單位有關負責人，有關負責人應當及時處理。檢查及處理情況應當如實記錄在案。
A.主要負責人B.操作人員C.安全生產管理人員D.安全監察人員
19.勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫療和生活保障由( )承擔。
A.勞動者本人B.工會組織C.民政部門D.用人單位
20.某企業在安全生產標準化建設過程中，重新修訂了《安全生產責任制》，該制度應由企業的（）簽發后實施。
A.總工程人B.主要負責人C.分管安全的負責人D.分管生產的負責人
21.生產經營單位職業健康管理中，前期預防管理包括( )。
A.建設項目職業衛生“三同時”管理B.作業環境和職業危害因素檢測C.職業病治療康復D.職業健康監護
22.按照《中華人民共和國安全生產法》的規定，生產經營單位應當建立相應的機制，加強對安全生產責任制落實情況的( )，保證安全生產責任制的落實。
A.監督考核B.監督管理C.綜合管理D.綜合監督管理
23.生產經營單位應當制定本單位生產安全事故應急救援預案，與所在地( )組織制定的.生產安全事故應急救援預案相銜接。
A.工會組織B.生產經營單位C.應急管理部門D.縣級以上地方人民政府
24.生產經營單位的主要負責人未履行《安全生產法》規定的安全生產管理職責的，導致發生生產安全事故的，給予( )處分：構成犯罪的，依照刑法有關規定追究刑事責任。
A.降職B.警告C.撤職D.記過
25.企業要大力推進安全生產標準化建設,實現安全管理,操作行為,設備設施和( )的標準化。
A.作業環境B.作業場所C.職業衛生
26.電焊工使用的防護面罩，應( )。
A.無所謂B.耐燃、導電C.耐燃、不導電、但導熱D.耐燃、不導電、不導熱
27.《中華人民共和國安全生產法》規定，生產經營單位的特種作業人員必須按照國家相關規定經專門的安全作業培訓，取得特種作業操作證書，方可上崗作業，下列哪些是屬于特種作業人員？( )
A.建造業工人、造船工B.車工、鉗工、模具工C.電工、焊工、叉車司機、貨梯電梯操作員
28.強酸灼傷皮膚不能用( )沖洗。
A.冷水B.熱水C.硼酸水D.弱堿溶液
29.依據《職業病防治法》第五十條的規定，用人單位應當按照規定對從事接觸職業病危害作業的勞動者給予崗位津貼，安排職業病病人進行( )。
A.療養休假B.治療、康復和定期檢查C.自費診療D.定期教育培訓
30.事故調查處理應當實事求是，尊重科學，依據( )的原則及時準確地查清事故原因、查明事故性質和責任、總結事故教訓，提出整改措施，并對事故責任者提出處理意見。
A.“三同時” B.“四同時” C.“五同時” D.“四不放過”
31.下列哪項是危險化學品傷害事故的間接原因？( )
A.沒有對危險化學品生產人員進行安全培訓
B.危險化學品生產人員不按規定穿戴個人防護用品
C.危險化學品生產場所有害物濃度超出衛生限值標準
32.新建、擴建、建建設項目和技術改造技術引進項目可能產生職業病危害的，建設單位在可行性論證階段應當向安全生產監督管理部門提交( )。
A.職業病危害預評價報告B.職業衛生預評價報告C.職業安全預評價報告D.職業安全衛生預評價報告
33.《中華人民共和國消防法》第五條規定，任何單位、個人都有維護消防安全、保護消防設施、預防火災、報告火警的義務，對單位和成年公民還規定了下列哪一條義務？( )
A.進行消防宣傳B.報告火災隱患C.參加有組織的滅火工作
34.企業要建立重大危險源管理制度,明確操作規程和應急處置措施,實施( )。
A.不間斷的監控B.不間斷檢測C.全面管理
35.將水等具有冷卻降溫和吸熱作用的滅火劑，直接噴灑到燃燒的物體上，以降低燃燒物熱量的滅火方法是( )。
A.窒息法滅火B.隔離法滅火C.抑制法滅火D.冷卻法滅火
36.從業人員不服從管理，違章作業，造成重大事故的，構成( ) 。
A.玩忽職守罪B.重大責任事故罪C.重大勞動安全事故罪
37.生產經營單位主要負責人在本單位發生重大生產安全事故時逃匿的，將被處( )日以下拘留。
A.5 B.10 C.15 D.20
38.以下不屬于應急演練的基本類型的是( )。
A.桌面演練B.功能演練C.綜合演練D.全面演練
39.紙品等易燃物引發的火災屬( )火災。
A.A類B.B類C.C類D.D類
40.企業對員工進行安全生產培訓和教育的主要目的是什么？( )
A.熟悉企業的安全生產制度和掌握安全生產的知識與技能B.掌握生產技術知識和安全操作技能C.接受企業安全文化的理念
41.企業基層組織的安全生產第一責任人是( )。
A.個人B.職工C.班組長D.安全管理人員
42.長期地或臨時地生產、加工、搬運、使用或貯存危險物質，且危險物質的數量等于或超過臨界量的單元的是( )。
A.隱患B.危險源C.重大隱患D.重大危險源
43.大量事故統計表明，（）是引發事故發生的三大原因。
A.人的誤操作B.工藝設備故障C.安全管理上的缺陷D.能量控制失效
44.三不傷害不包括( )。
A.不傷害家人B.不傷害自己C.不傷害他人D.不被他人所傷害
45.以下哪種情況下用人單位不得解除勞動合同。 ( )
A.職工患職業病B.用人單位經營困難期間C.勞動者不能勝任工作的
46.下列關于初起火災撲救方法說法錯誤的是( )。 A.根據火情可以采取邊撲救、邊報警的方法。 B.要采取先控制后消滅的方法滅火。 C.人被包圍的情況下，應首先救人。
D.在場群眾不能參與滅火工作，只有消防人員才能進行滅火。
47.2014年8月31日，第十二屆全國人大常務委員會第10次會議通過修改《安全生產法》的決定，施行日期是( )。
A.2014年9月1日
B.2014年10月1日
C.2014年12月1日
D.2015年1月1日
48.生產經營單位發生生產安全事故時，單位的主要負責人應當立即組織搶救，并不得在( )期間擅離職守。
A.事故善后處理B.事故預防控制C.事故責任追究D.事故調查處理
49.依據《安全生產法》的規定生產經營單位發生生產安全事故后，事故現場有關人員應當立即報告( ) 。
A.所在地市總工會B.本單位負責人C.所在地安全生產監管部門D.所在地人民政府
50.生產經營項目、場所發包或者出租給其他單位的，生產經營單位應當與承包單位，承租單位簽訂( )協議，或者在承包合同、租賃合同中約定各自的安全生產管理職責。
A.專門的技術B.專門的經濟C.專門的責任追究D.專門的安全生產管理
51.在火災或者日常生活中，如被燒、燙傷最有效的應急方法是( ) 。
A.立即包扎B.就近送醫院C.用冷水浸泡或冰塊冷敷等緊急散熱措施
52.企業安全生產標準化基本規范適用工礦企業和其他企業生產經營單位開展安全生標準化建設工作以及對標準化工作咨詢、服務( )管理和規劃等。
A.自評B.評審C.修訂
53.按《中華人民共和國消防法》的規定，下列哪種違反消防法的行為可以處十日以上十五日以下拘留，并處五百元以下罰款？( )
A.阻攔報火警B.挪用消防器材的C.燃氣管道敷設不符合消防安全技術規定的
54.企業新建、改建、擴建工程項目的什么設施應當與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用？( )
A.安全設施B.公共設施C.生活設施
55.用人單位對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當從原崗位( )。
A.調離B.解聘C.開除D.繼續工作
56.啟用電動葫蘆時，不要一口氣起吊，應吊至離地面( )cm時停頓一下，以確定吊繩有無異常。
A.5 B.10 C.15 D.20
57.下列不屬于防墜落護具的是( )。
A.安全網 B.安全帶C.安全帽D.密目式安全立網
58.地面上的絕緣油著火，應用（）進行滅火。
A.水B.干砂C.二氧化碳滅火器
59.用人單位未按照規定組織職業健康檢查、建立健康監護檔案或者未將檢查結果書面告知勞動者的，安監部門責令其改正，給予警告，處以( )罰款。
A.五萬元以上十萬元以下B.三萬元以上五萬元以下C.十萬元以上D.八萬元以上十萬元以下
60.沒有證據( )職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然聯系的，應當診斷為職業病。
A.判定B.否定C.肯定D.支持
61.生產經營單位應當具備法律、法規和國家標準、行業標準或者地方標準規定的（）。
A.安全管理制度B.安全生產條件C.應急救援體系D.職業病防治體系
62.生產經營單位未按照規定制定生產安全事故應急救援預案或者未定期組織演練的，責令限期改正，可以處( )的罰款。
A.十萬元以下B.五萬元以下C.三萬元以下D.二萬元以下
63.負有安全生產監督管理職責的部門對涉及（）的事項進行審查、驗收，不得了（），不得要求接受審查、驗收的單位購買其指定品牌或者指定生產、銷售單位的安全設備、器材或者其它新產品。
A.安全生產附加費用B.危險隱患附加費用C.危險隱患收取費用D.安全生產收取費用
64.根據建設項目職業衛生“三同時”管理要求，新建、改建、擴建的工程建設項目和技術改造、技術引進項目，可能產生職業病危害的，建設單位應當組織編制職業病危害防治專篇。職業病危害防治專篇的編制應在( )階段。
A.初步設計B.可行性研究C.施工圖設計D.施工建設
65.下列不屬于高溫作業的是( )。
A.鍋爐作業B.煉焦作業C.洞口作業D.烘房作業
66.根據國家規定，凡在墜落高度離基準面( )以上有可能墜落的高處進行的作業，均稱為高處作業，高處作業下方應設隔離區，并設置明顯的警示標識，防止落物傷人。
A.2M B.3M C.5M D.10M
67.《安全生產法》規定，特種作業人員必須經專門的安全作業培訓。取得特種作業( )證書，方可上崗作業。
A.許可B.畢業C.操作資格D.安全
68.最適合短時儲存含有肉類、蛋類、奶類等食品的溫度是( )。
A.5℃ B.10℃ C.15℃ D.38℃
69.按《中華人民共和國安全生產法》第五十二條規定，從業人員在什么情況下，有權停止作業或者采取可能的應急措施后撤離作業場所？（）
A.出現危險情況時B.發現隨時可能發生事故時C.發現直接危及人身安全的緊急情況時
70.《中華人民共和國安全生產法》規定,強化和落實( )的安全生產主體責任。
A.企業B.國家C.生產經營單位D.地方政府
71.電氣設備發生火災時，在未斷電的情況下，不能使用( )進行滅火。
A.1211滅火器B.干粉滅火器C.化學泡沫滅火器D.二氧化碳滅火器
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