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2016人力資源三級考試題及答案
一、選擇題
1、[單選題] ( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范。
A.績效管理制度
B.績效管理目標
C.績效管理方法
D.績效管理內(nèi)容
參考答案：A
參考解析：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。
2、[單選題] ( )是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。
A.工會B.董事會C.監(jiān)事會D.職工代表大會
參考答案：D
參考解析：職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。
3、[單選題] 在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為( )類別。
A.10個B.15個C.20個D.30個
參考答案：C
4、[多選題] 集體合同的特征包括( )
A.合法性和法律約束性
B.主體平等性和意思表示一致性
C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議
D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂
E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議;工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂;集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。
5、[多選題]下列關(guān)于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )
A.圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法
B.本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄
C.本方法使用方便，但設(shè)計復(fù)雜
D.本方法具有廣泛適應(yīng)性E.本方法不易出現(xiàn)偏誤
參考答案：B,C,E
參考解析：圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋 員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決 于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨 勢等偏誤。
二、簡答題
某公司是一家大型家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、經(jīng)理和各個下屬分廠勞動人事部負責(zé)人。在分析2012 年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招聘來的員工中專營經(jīng)理和技術(shù)人才的流失都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員流動很低。由此大家展開了 熱烈的討論。有的認為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干應(yīng)采用內(nèi)部招聘，而大家認為如果不從外部招募是根本不可能的事情，等等。
請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足，并對大家的說法進行分析。
參考解析：
(1)外部招募有以下優(yōu)勢。
1)帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織 文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局 面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織內(nèi)原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。特別是在高層管理人員的引進 上，這一優(yōu)點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。
2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。
3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。
(2)外部招募也有以下不足。
1)篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。
2)進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。
3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘者相對較多，后續(xù)的挑選過程非常煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。(2分)
4)決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考 察，所以，很可能因為一些外部的因素(例如，應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風(fēng)險。
5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。
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