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人力資源會計研究畢業論文
人力資源會計是與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科。下面是小編為你整理的人力資源會計研究論文，希望對你有幫助。
我國人力資源會計應用現狀研究的畢業論文
[摘 要]隨著知識經濟時代的到來，知識和技術已成為當今社會的核心競爭力，人才作為知識和技術的載體，在企業中受到高度重視。人力資源會計就是把人力資源作為企業的一項資產進行確認、計量、記錄和報告，以滿足利益相關者對企業人力資源信息需求的一種價值管理手段。加強人力資源會計管理，有助于企業提高人力資源利用效率。因此，企業必須加強人力資源會計管理。本文分析人力資源會計在我國的應用現狀，并就其中存在的問題，提出相應的對策建議。
[關鍵詞]人力資源;會計;利潤分配;信息披露;試點
隨著知識經濟的到來，人力資源越來越重要。因此，企業必須加強對人力資源的管理和核算。人力資源會計就是把人力資源作為企業的一項資產進行確認、計量、記錄和報告，以滿足利益相關者對企業人力資源信息需求的一種價值管理手段。研究人力資源會計具有重要的現實意義，從國家角度看，有利于國家對人力資源的宏觀經濟管理;從企業角度看，有助于企業制訂合理的人力資源經營管理決策，提高人力資源利用效率;從員工角度看，有助于激勵員工學習成長，為企業創造更多價值。
1 我國人力資源會計應用現狀
人力資源會計作為一個嶄新的會計學分支，在我國，理論研究成果豐碩，但實際應用存在較多困難。目前，我國還沒有企業完全實行人力資源會計，部分企業只是從人力資源會計的某一方面進行實踐，如深圳華為，其是國內第一家對人力資源會計進行嘗試性應用的試點單位，繼華為之后，又有聯想集團、山西大同秦嘉實業集團股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開始部分應用人力資源會計。此外，股票期權和員工持股計劃都是對人力資源會計應用的一種演變。
2 我國人力資源會計應用中存在的問題
2.1 人力資源會計確認存在問題
人力資源作為企業的第一資源，有必要列入財務報表，以反映企業整體價值。根據資產定義，資產是企業由過去的交易或事項形成的，由企業擁有或控制的，預期會給企業帶來經濟利益的資源。關于人力資源能否作為資產列入財務報表，學者對此還存在較大分歧。有學者認為人力資源的所有權歸屬勞動者，企業無法擁有其所有權，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產的定義;有學者認為企業與員工簽訂勞動合同后，在合同有效期內，企業對人力資源有擁有和控制權，符合資產條件。
2.2 人力資源會計計量存在問題
人力資源會計計量是阻礙人力資源會計實際應用的最大障礙。由于人力資產的主觀能動性，其價值處于不斷變化中，很難將某項經濟利益的`流入和特定人力資源聯系在一起，人力資源的可計量性、相關性和可靠性難以得到滿足。人力資源會計的計量模式主要有人力資源成本會計、價值會計和勞動者權益會計，每種計量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會計人員主觀判斷，導致人力資源會計計量困難，缺乏統一的人力資源計量模式。
2.3 人力資源會計利潤分配存在問題
人力資源經營權和所有權的統一，對人力資本能否獲得企業剩余收益的分配權尚存在爭議。實際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產權為基礎，由于產權界定不明確，無法準確測試人力資源價值。近年來，雖然一些企業為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權和員工持股等，但在實際應用中，由于產權是收益分配的基礎，在產權范圍無法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業剩余收益的分配及如何分配等都是應用中急需解決的問題。
2.4 人力資源會計信息披露存在問題
目前，尚缺乏統一的人力資源會計報告模式。在實務中，許多上市公司并沒有在傳統財務報表中體現企業人力資源會計信息，相關項目在報表中并無詳盡列示，僅在職工薪酬項目一欄中可查找到以貨幣計量的人力資源會計信息。同時，應付職工薪酬、員工基本工資及工資構成等信息并無體現，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達到最低工資水平。由于人力資源信息列報和披露本身的復雜性，大多數企業沒有將此類信息披露作為財務報表的重要組成部分。關于人力資源信息的披露也是企業人力資源應用中的一個巨大挑戰。
3 我國人力資源會計存在問題的原因
3.1 傳統觀念和理論研究落后
受傳統價值觀念影響，人們對明碼標價的做法始終不認同，這種觀念上的束縛在相當程度上阻礙對人力資源會計的研究。人力資源會計在我國還處于研究的初級階段，有許多問題尚存在爭議，未達成共識，如人力資源會計的確認主體、計量方法、信息披露形式、人力資本參與利潤分配等。且至今還沒有形成完整的理論體系框架，實踐受理論指導，理論研究滯后，阻礙人力資源會計的實際應用。
3.2 相關配套法律法規有待完善
我國至今還沒有出臺有關人力資源會計的準則和制度，阻礙人力資源會計在我國的理論研究和實際應用。法律法規的缺乏，導致理論研究者的研究熱情減退。同時，企業在應用人力資源會計時，缺乏權威和有效準則制度的引導，即使想對企業的人力資源進行核算和管理，也會感到心有余而力不足。因此，相關部門應盡快制定人力資源會計準則和制度，以提高人力資源理論研究者和企業對人力資源研究和應用的積極性。
3.3 企業和社會公眾人才意識淡薄
企業和社會公眾意識不強，沒有重視人才在推動企業和社會發展中的重大作用。企業應增強人力資產意識，重視人力資源投資，加強培訓和日常管理。作為潛在債權人和投資者的社會公眾，也應增強對企業人力資源信息的敏感性，企業披露的人力資源信息是投資決策要考慮的重要因素。目前，我國社會公眾對企業人力資源信息披露認知不足，對披露要求不高，導致部分企業不披露或少披露人力資源信息，披露信息的主動性和積極性不高，嚴重阻礙人力資源會計的實際應用，降低大眾的重視程度。 3.4 企業人力資源信息披露不足
雖然大多數企業已經認識到人力資本在企業發展中的重要性，但在人力資源信息披露方面還存在很多不足。究其原因，一方面，相關配套法律法規的缺失，導致企業沒有規范的報告形式;另一方面，企業自身對人力資源認識不足，重視程度不高，還有部分企業出于對自身安全利益考慮，不愿過多披露人力資源信息。因為人力資源信息是企業內部信息，如果對其進行披露，競爭對手通過分析企業人力資源信息，看出企業發展方向或通過中介機構挖走企業核心人員，會使企業蒙受巨大損失。
3.5 人力資源價值的估值存在技術障礙
人力資源價值的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，每種計量方法都需要會計人員利用估值技術，進行判斷。但是，首先，我國估值體系尚不健全，還未對人力資產評估作出具體規定，且沒有形成標準化的估值方法;其次，人力資產具有不同于物力資產的特殊性，是企業的無形資產;最后，評估人員缺乏相應的評估指導和評估經驗。因此，要實現對人力資源價值評估還存在較大困難。
4 促進我國人力資源會計應用的對策建議
4.1 更新傳統觀念，盡快構筑人力資源理論體系
隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為企業最重要的經濟資源。為適應時代發展，企業必須轉變傳統資產觀念，提高對人力資源成本和價值的認識，強化人力資產概念，將人力資源和物力資源一起計入財務報表，重視對人力資源的投資，真正樹立起勞動者權益觀念，使人力資本所有者和物力資本所有者共同享有企業的剩余索取權，參與企業利潤分配。目前，我國人力資源理論研究大都停留在對西方人力資源理論的翻譯和介紹階段，尚未針對我國國情，形成一個完整的理論體系框架。因此，我國會計主管部門和理論界要結合我國人力資源會計中存在的問題，充分借鑒西方國家的理論與實務成果，結合我國國情，對當前理論上的空白和爭議較大的項目設置課題，針對每一個課題進行有組織、群體性的研究，提出一套統一、切實可行的方案，盡快構建我國人力資源會計理論體系。
4.2 完善人力資源會計的相關法律法規
人力資源會計的實施離不開相關政策和法律制度的保障，只有制訂人力資源會計準則，明確人力資源產權地位，才能引起企業和社會公眾對人力資本的重視，從而使實務界加強對人力資源會計理論的研究和對人力資源會計的實際應用。因此，我國準則制定委員會應在充分借鑒外國人力資源理論和實際應用情況的基礎上，盡快出臺適合我國國情的人力資源制度和準則，為人力資源的應用提供理論依據。
4.3 在企業開展試點工作
在我國現行體制下，全面推行人力資源會計，困難較大，為降低推行成本，建議國家出臺試點方案，選擇部分人力資源投資大且企業管理水平較高的企事業單位進行人力資源會計的試點工作。這些組織的試點經驗對人力資源會計理論研究具有重大現實意義，通過實踐，有助于發現理論研究中的缺陷和不足。要及時發現不足，完善理論研究。
4.4 完善人力資源會計的確認計量
加強人力資源管理是企業提高經濟效益的重要手段。因此，企業應該將人力資源確認為一項資產，在編制報表時，增加人力資產一級科目，并設置人力資產、成本和人力資產、公允價值為二級科目。在經營期間，對人力資產進行減值測試，發現有減值跡象的，計提相應的減值準備。關于人力資源的計量，要明確難以計量并不代表不能計量，建議采用貨幣和非貨幣對人力資源價值進行計量。在具體實施時，考慮成本效益原則，對普通勞動者，其工作具有同質性，因此，可以采用群體計量方式;而對企業的核心人力資產，則采用個體計量方式，聘請評估機構對他們的價值進行評估。
4.5 加強企業人力資源信息的披露
目前，我國對人力資源信息的披露還存在較多問題。因此，政府部門要盡快出臺人力資源會計準則，規范披露模式，可以采用財務與非財務信息相結合的方式進行披露，對能通過貨幣計量的，可以通過財務報表進行反映，對非貨幣計量的，可以通過報表附注用文字、數字和表格的形式對企業人力資源信息進行補充說明，具體應披露人力資源投資狀況、人力資源整體狀況、人力資源計量方法及計量依據、人力資源價值參與企業收益分配的方法等。完整的人力資源披露信息有助于報表信息使用者做出正確的投資決策。
5 結 語
隨著知識經濟時代的到來，人力資本成為推動經濟增長的核心資源。目前，我國人力資源會計在理論研究和實際實施中都存在較大困難。因此，我國政府要在充分借鑒國外論和理實踐經驗的基礎上，針對我國國情，完善人力資源理論體系研究，盡快出臺我國人力資源會計準則和制度，對人力資源給予法律上的保障。同時，有選擇地鼓勵部分企業對人力資源會計進行試點應用，積累經驗，補充完善理論研究，為企業發展創造良好的環境。
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淺談我國人力資源會計的研究現狀畢業論文
摘要：隨著我國市場經濟的快速發展和社會文明程度的不斷提高，為順應新時期市場經濟的發展，可以將會計分為多個分支，我國的人力資源會計就是其中的一個非常重要的分支，換句話說我國的人力資源會計是市場經濟的產物。人力資源會計受到人們的廣泛關注，我國的人力資源會計既是財務信息使用者的需求，也是企業內部管理的需要。本文對人力資源會計的概念和重要性進行了簡要分析，并概括出我國人力資源會計研究現狀，指出了人力資源會計中存在的問題，并對實現人力資源會計可持續發展的措施進行了總結。
關鍵詞：人力資源 會計 經濟 研究
一、人力資源會計的概念及重要性
人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。人力資源具有推動社會經濟發展的作用，我國對人力資源的研究起步和發達國家相比相對較晚，20世紀80年代后才對其進行研究，我國人力資源的研究水平也相對較低。
隨著高新技術的不斷改革，世界經濟競爭由物質競爭過渡到人力資源的競爭，人力資源的開發和利用對人類社會經濟的發展具有極大的影響，人力資源信息的管理的進行使得人力資源會計的產生成為必然。人力資源會計是科學技術進步和生產力發展的需要，隨著科技的快速發展，我國的生產力發展也呈現出日趨加快的狀態，人力資源會計能有效運用會計方法對其加以確認和計量，從而有效滿足企業管理者對企業信息的使用需求。人力資源會計能充分滿足國家宏觀調控的需求，隨著市場經濟體制的不斷完善，人力資源的經濟特征呈現出多樣化，人力資源會計能確定人力資源的成本和價值，對企業人力資源開發的經濟效益進行科學細致的研究分析，并采用宏觀調控的手段，能有效實現企業人力資源供求平衡的目標。人力資源會計能有效提高企業的效益，在市場經濟體制下，企業為了招攬更多的人才，必須為其提供良好的工作條件和在職培訓，人力資源會計能確保企業人力資源核算動力逐漸加大。
二、我國人力資源會計研究現狀
20世紀80年代，我國引入了人力資源會計，但是我國人力資源會計的發展中仍然存在著很多問題，人力資源會計的發展較為緩慢，人力資源的折舊、分期和權益的分配方面都存在很多問題。目前，我國人力資源會計的核算對象缺乏科學的標準，現有的人力資源會計研究都把注意力放在人力資源價值的計量上，人力資源的具體核算對象缺乏科學的標準，不利于企業人力資源的管理。目前人力資源會計主要有成本會計、價值會計和勞動者權益會計三種形式，人力資源的不確定性造成了人力資源實際計量的困難。目前我國人力資源的計量方法主要有經濟價值法、商譽法和末采工資貼現法，現有的人力資源會計中企業人力資源價值的計量模式缺乏科學的可操作性。人力資源出現資本化現象后會出現兩個大問題，一個是人力資源不能變現，另一個是人力資源不能用作企業抵債，這兩大問題會使得人力資源會計在資本化后處于一種十分尷尬的境地，不利于企業人力資源的.管理。我國人力資源會計研究單位眾多，但是這些研究單位中有組織的研究卻很少，這就使得人們對我國人力資源理論出現眾多分歧，企業人力資源會計的的研究缺乏科學性、系統性的研究。
三、實現人力資源會計可持續發展的有效措施
(一)提高企業財務資料的質量
在當今社會，信息的實效性尤為重要，要實現人力資源會計的可持續發展，必須確保企業的財務資料質量良好，能及時傳達企業的財務信息，并在短時間內作出科學合理的財務分析報表，為企業提供有效的經營決斷調整方案。建立完整的企業會計信息披露監管機制，對企業的會計信息進行合理有效的監管，從而確保企業會計信息的真實性良好。
(二)對企業財務指標體系進行完善
采用正確的數據分析方法來解決企業的財務分析難題，建立完善的企業財務指標體系，對企業的財務情況進行細致的分析，還要把影響企業財務分析的非財務指標引進到企業財務分析中，從而有效提高企業財務分析的科學性。
(三)提高企業財務分析人員綜合素質
要想實現人力資源會計可持續發展的目標，必須加強企業財務分析人員綜合素質提高方面的建設，提高企業財務分析人員的素質，使企業的財務分析人員不僅具備專業財務知識，還要掌握其他行業的專業知識，從而提高企業財務人員道德素質水平，讓其為企業提供有效的有價值的決策信息，使企業在激烈的市場競爭中保持清醒的判斷力。
四、結束語
在我國人力資源會計發展的過程中，要加強對企業人力資源會計的理論研究，采取科學有效的措施，不斷完善企業人力資源會計理論體系，大力發展并完善人力資源會計，在企業財務管理中全面實施人力資源會計，這樣才能在很大程度上提高企業的經濟效益，促進企業的可持續發展。
參考文獻：
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人力資源會計問題研究的畢業論文
摘要：人力資源會計是會計學科的一個分支，是個頗具新意而包含廣泛的研究課題。人才作為知識和技術的載體在企業發展中發揮著越來越重要的作用，特別值得一提的是，稀缺性人力資源已成為企業的“核心資源”。與之相適應，如何準確、及時地對稀缺性人力資源的質量和數量進行會計核算，將企業稀缺性人力資源方面的有關信息傳遞給相關信息使用者，已成為會計界面臨的主要任務。因此，有必要建立人力資源會計。
關鍵詞：人力資源會計;勞動者權益;計量方法;模型
一、人力資源會計
人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發展的最根本的動因。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況;同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤;同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護會計核算原則而言，人力資源會計的實施都勢在必行。
二、人力資源會計研究目前存在的問題
1 從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統會計的范圍。帳面上人力資產的價值并不代表人所(能)創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。
2 由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于煩瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
3 勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬于企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
三、人力資源成本會計計量方法
1 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯，擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運用于一般企業。
2 重置成本法。此法是在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本;另一個是取得、開發其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應用范圍。
3 機會成本法。此法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高，流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。
四、人力資源成本會計賬戶的設置
1 人力資源成本賬戶，核算企業所發生的人力資源成本支出的增加、減少及其余額。賬戶的借方登記取得、開發和使用人力資源時所發生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費用記入當期損益而轉出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業時所沖減的人力資源的'取得成本、開發成本。期末賬戶借方余額為企業目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發成本的余額。該賬戶按人員或部門類別設置明細賬進行明細核算。
2 人力資源成本攤銷賬戶，核算人力資源取得成本和開發成本的累計攤銷額。賬戶貸方登記企業當期應分攤記入生產經營成本的人力資源取得成本和開發成本的數額;借方登記人力資源退出企業時，企業在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本中已累計攤銷的數額。其賬戶貸方余額為人力資源取得和開發成本的累計攤銷額。該賬戶應按“人力資源成本”明細賬戶的人員和部門類別來設置明細賬進行明細核算。
3 人力資源損益賬戶，核算因人力資源變動而產生的損益。賬戶借方登記人力資源退出企業時企業在人力資源身上所發生的取得成本和開發成本上未攤銷的數額和企業辭退員工時發放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業時向企業繳納的賠償金。期末時，如果借方發生額大于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤;如果借方發生額小于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的借方轉入“本年利潤”賬戶貸方，增加本年利潤;期末結轉后“人力資源損益”賬戶無余額。
五、人力資源會計計量的模型應用
1 工資報酬折現模型。該模型直接根據經濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現值。
2 調整后的未來工資報酬折現模型。該模型提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值，以調整后的未來工資報酬折現值來計算人力資源價值。效率系數可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。
3 隨機報酬價值模型。該模型理論認為，個人對于某一特定組織的價值是由其未來所能提供的價值決定的。而其所創造的價值與其未來所處的職位和擔任的角色有密切關系。但一個人在一個組織內擔當的角色是不確定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務即在這種隨機的過程中完成。
4 非購入商譽法。該模型是一種將企業的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值的方法。它的計算是基于每年的實際收益數額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現行會計慣例較為接近。
5 經濟價值法。該方法將組織未來各期的收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業貢獻的大小，使企業有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性;另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。此法適用于實行預測制度比較好，并且注重未來收益的企業，如高科技企業和研究機構。
參考文獻：
[1]王小明，人力資源會計問題研究[D]，長春：東北財經大學碩士學位論文，2010
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