實用的訂立合同四篇
隨著法律觀念的深入人心，人們運用到合同的場合不斷增多，它也是減少和防止發生爭議的重要措施。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的訂立合同4篇，歡迎大家分享。
訂立合同 篇1
借款合同是借款人向貸款人借款，到期返還借款并支付利息的合同。借款合同的訂立，同樣要采取要約、承諾方式。一份合法有效的借款合同，應符合《民法通則》第五十五條規定的條件，即：
一、行為人具有相應的民事行為能力;
二、意思表示真實
三、不違反法律或者社會公共利益。
其中第二、三條件側重于對合同雙方對合同內容的規定，第一條件是關于合同當事人主體資格的'規定，借款合同當事人的民事行為能力直接關系到借款合同的效力。在貸前對借款人的主體資格進行審查是銀行等金融機構決定是否發放貸款的前提條件。借款人主體可以分為法人(主要為公司)其他組織及自然人。
對法人及其他組織類借款人主體資格審查的重點是其主體資格的存續情況(主要依據是否參加工商年檢來判斷其繼續經營資格和存續狀態)償債能力、商業信譽。
在以自然人為借款人的個人信貸借款合同中，銀行應首先通過有效身份證明、印章等核實簽約人是否為借款人本人。已滿18周歲，精神正常，能夠完全辨認自己行為及其后果的自然人具有完全民事行為能力。具有中國國籍的港澳居民，其借款主體資格不存在法律障礙。為確定港澳居民的國籍，對港澳居民申請貸款的，應當由當地的律師事務所出具身份公證。
訂立合同 篇2
合同是在當事人雙方通過磋商取得意見一致的基礎上訂立的。交易磋商的過程也就是訂立合同的過程。交易磋商通常要經過詢盤、發盤、還盤與接受等4個環節。
詢盤(enquiry)，又稱詢價，是指一方向對方提出關于交易條件的詢問。可只詢問價格，也可詢問其他一項或幾項交易條件，直至要求對方發盤，即詢問全部交易條件。在實際業務中，多由買方主動發詢盤。
發盤(offer)，又稱發價，在法律上稱“要約”，是一方(發盤人-offeror)向對方(受盤人-offeree)提出各項交易條件，并愿意按照這些條件與對方達成交易及訂立合同的一種肯定表示。
還盤(counter offer)，又稱還價，是受盤人對發盤內容不完全同意而提出修改或變更的表示。 還盤既是受盤人對發盤的拒絕， 也是受盤人以發盤人的地位所提出的新發盤。一方的發盤經對方還盤以后即失去效力, 除非得到原發盤人同意，受盤人不得在還盤后反悔，再接受原發盤。
接受 (acceptance) ，在法律上稱“承諾”，是買方或賣方同意對方在發盤(包括還盤中的發盤)中提出的`交易條件，而愿按此與對方達成交易并訂立合同, 是一種肯定的表示。一方的發盤經另一方接受, 交易即告達成，雙方就應分別履行各自承擔的合同義務。
綜上所述，詢盤與還盤不是每筆交易磋商不可缺少的環節, 即使受盤人作出還盤，也是對原發盤拒絕的同時又作出一項新發盤。因此, 要達成一筆交易，發盤和接受才是交易磋商過程中不可缺少的兩個環節。
按照《聯合國國際貨物銷售合同公約》規定，構成一項有效發盤, 必須具備以下條件: 1.向一個或一個以上特定的受盤人提出訂立合同的建議;2.表明在得到接受時承受約束的意旨;3.內容必須十分確定。
此外，發盤應于被送達受盤人時方始生效, 而構成一項有效的接受則需具備以下條件：1.由發盤指定的受盤人作出; 2.同意發盤所提出的條件; 3.在發盤規定的有效期內送達發盤人;4.用聲明或其他行動表示出來。思想上接受但保持緘默或不行動，不構成接受。
訂立合同 篇3
《勞動合同法》規定用人單位用工不簽訂書面勞動合同的需向勞動者支付雙倍工資，但用人單位存在用工卻不簽訂勞動合同的情況仍然常有發生。殊不知，簽訂勞動合同不僅僅是用人單位的義務，同時也是保障用人單位用工權的一種方式，用人單位不簽訂勞動合同，自身用工也存在很大的風險。
第一，用人單位不簽訂勞動合同，存在向勞動者支付雙倍工資的風險。
根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，用人單位不簽訂勞動合同，存在視為已經訂立無固定期限勞動合同的風險。
《勞動合同法》第十四條、《勞動合同法實施條例》第七條規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的`前一日依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
本條規定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務。其意義在于自“視為”訂立之日起到勞動者退休之前，用人單位與勞動者之間只存在解除勞動合同的問題，而不再有終止的問題。
第三，沒有簽訂勞動合同，用人單位即喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。
倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工并且不用支付經濟補償金，而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風險顯而易見。
第四，不簽訂勞動合同，用人單位的商業秘密不易得到保護。
《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任，用人單位就很難證明哪些屬于商業秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后，違反競業限制的規定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作，無需承擔違約責任，這對企業的發展十分不利。
第五，不簽訂勞動合同，用人單位可能面臨罰款等行政處罰。
即用人單位不簽訂書面勞動合同除了要支付雙倍工資外，還可能受到勞動行政部門的罰款等。比如《北京市勞動合同規定》第五十一條規定“用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。”現實生活中有些企業員工上百人，如果罰款也是一筆不小的損失，因此應引起用人單位的重視。
用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同并不能免除單位對勞動者的義務，除了要向勞動者支付雙倍工資外，還要受到行政處罰。對于用人單位來說顯然是不利的。
訂立合同 篇4
1 勞動合同，是用人單位(包括企業、事業、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議。勞動合同是確立勞動關系的法律依據。訂立勞動合同，是勞動關系雙方當事人一件十分重要的法律行為，必須嚴肅認真并履行一定的手續。
2 訂立勞動合同的條件：
(1)勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成。勞動合同當事人一方是企業、事業、機關、團體等用人單位，另一方是勞動者本人;
(2)簽訂勞動合同的雙方當事人必須具備合同的主體資格。用人單位必須具有法人資格，私營企業主要必須具有公民資格;勞動者一方必須具備勞動行為能力和勞動權利能力。勞動者必須年滿16周歲，且身體健康，具有初中以上文化程度，現實表現好;
(3)國營企業招收職工，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內，并向當地勞動部門辦理錄用職工手續。
勞動合同關系到勞動者和用人單位雙方的'權利義務，所以法律上對此也是有嚴格規定的，即使是訂立勞動合同的條件也是不容一絲疏忽。
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