《做項目，不得不這么干》讀后感

　　當細細品完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，是時候抽出時間寫寫讀后感了。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？下面是小編幫大家整理的《做項目，不得不這么干》讀后感，希望能夠幫助到大家。

　　其實，單純從這個書名來看，就和它本身書中的部分內容存在相悖的地方。做項目或做項目管理，確實有成熟的理論模型，但理論模型需要結合實際進行修正以解決實際問題，并非放之四海而皆準，也并非條條都必須。所以，“做項目，不得不這么干”也屬于批判性的描述，讀者需要從中理解、領悟，建立自己的認知，從而去干好項目。

　　現在國內對項目管理的認知由來已久，產生了很多項目管理的大師或知名人士，各種花樣的項目管理培訓也層出不窮。但培訓的“三動”現象令人尷尬—“課上很激動，課后很沖動，回去一動不動”。

　　這是多么痛的領悟啊！我自己參加了這么多培訓，有些培訓的課程完成，給自己的感覺也確實如此。但在我看來，這還屬于比較樂觀的現象，且不論回去之后是否有所動作，至少在培訓的過程中，受培訓的人真正做到了接受和思考，與培訓產生了共鳴，以致于“激動”和“沖動”。

　　而我們實際在開展培訓時，更多的現象是為了培訓而培訓，“領導安排的任務”、“混學分”、“躲活兒”、“偷閑”……，抱著這種目的去參加培訓，往往能讓你看到大學時上選修課的場景，課上老師講的唾沫橫飛，臺下的人聽的昏昏欲睡，不僅不可能有后續的動作，連課上的激動都不曾出現。

　　到底是什么原因造成此類現象呢？以下簡單陳述的幾點，或者是需要討論的地方。

　　培訓的內容是否是他想要的？

　　培訓需要規劃，培訓的東西需要收集受訓人員的意見和建議，這是一項耗時耗力的工作。很多培訓在組織前并沒有這樣的耐心，更多的是根據培訓講師或個別組織者的習慣或感覺去安排內容，這些講師的能力是高是低，要講的內容是深是淺，是普適還是面向特定人員，所有關乎培訓效果的前提更多的是靠講師去把握，效果往往不如所愿。怎么去解決這種矛盾，可能有效的方式是在日常工作中去發現培訓的要點。

　　傾聽員工內心的聲音，不能靠問，人往往在向外人表達自己的時候存在防備心理或抵觸情緒，很多情況下并不能得到有效反饋。這需要基層的管理者更多的與員工在一起，在一線共同感受工作的炮火，在炮火中淬煉。這種身份轉換或叫同質后對知識洼地的理解，才是貼近員工感知的。

　　培訓的意義如何體現？

　　培訓的意義是為了積滿年度培訓積分？是為了體現管理者組織工作的如火如荼？員工對培訓的認知到底應該是什么呢？培訓的意義不能太低端，也不能太虛幻。培訓最根本的目的是解決實際問題，間接的目的是提升技能水平。這么說起來，貌似跟員工的直接關系并不是太明顯。如果讓員工對培訓的認知更強烈，似乎從關乎其切身利益的角度來看更易產生認同。這需要以有效的績效評估為前提，將培訓的意義或目的與員工績效的提升或高低相結合，培訓能夠產生個人績效或自身利益的直觀影響，這可能才會強化員工對培訓意義的認同。

　　培訓的講師是否具備認可的威信？

　　內訓最大的好處是節省成本、貼合實際。但也可能出現對講師能力的質疑。畢竟，在我們身邊優秀的培訓講師太少。尤其在對相似資歷的人開展培訓時，能夠讓聽的人產生認同更困難一些，在這種情況下基本上就無法達到良好的培訓效果。外聘知名講師是解決此類問題最直接的方式，“外來的和尚會念經”，尤其是在江湖上有些名號的講師，更容易給人一種莫名的威信。

　　但并非所有的培訓都是外聘可以解決的，更多的時候需要內部自行解決。內訓講師是否具備認可的威信，首先看擔任講師的人是什么角色，內部認可的技術專家、業務大拿，已天然具備普遍認可的威信，但這些人擔任講師的機會相對偏少，給這些人更多擔任講師的機會開展一些普遍認可的培訓是必要的。針對其他擔任講師的人員，他們的威信需要不斷的培養和身份的強化，去幫助他們樹立與講師相符的形象。

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