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人才隊伍建設情況匯報
在平時的學習、工作中，我們接觸到匯報的場景越來越多，匯報通常是對工作的總結報告，看取得了哪些成績，存在哪些缺點和不足，總結了哪些經驗，說了那么多，你會寫匯報嗎？下面是小編幫大家整理的人才隊伍建設情況匯報，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人才隊伍建設情況匯報1
一、高層次人才隊伍現(xiàn)狀
20xx年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放10萬元安家補助費；引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。
20xx年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業(yè)局農學類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20—30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協(xié)調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數(shù)為17。7%，技師占技能人才總數(shù)為27。8%，高級技師占技能人才總數(shù)為0。21%。
目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業(yè)技術人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業(yè)單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數(shù)量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30—40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理。現(xiàn)有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設等專業(yè)技術人才不足，第一、二、三產業(yè)人才呈現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象。三是專業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農業(yè)、行管等傳統(tǒng)學科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。
（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
（四）高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36—45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養(yǎng)和使用的對策建議
（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。
（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現(xiàn)有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的'技術能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現(xiàn)人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式，實現(xiàn)人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯(lián)建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。
（三）加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發(fā)展需求相適應的人才培養(yǎng)動態(tài)調整機制，實現(xiàn)實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養(yǎng)，重點實施農村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農民和農村科技人才培養(yǎng)計劃，加強社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業(yè)績?yōu)閷颍浞煮w現(xiàn)人才價值，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制，鼓勵專業(yè)技術人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強部門協(xié)調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務和對接平臺，在現(xiàn)有高層次人才資源基礎上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。
人才隊伍建設情況匯報2
為掌握xx單位人才隊伍建設工作取得的成績情況和經驗，系統(tǒng)分析人才工作現(xiàn)狀和趨勢，客觀總結存在的問題與不足，進一步改進人才隊伍建設各項工作，根據某上上級單位鉆探工程有限某上級單位文件要求，xx單位對本單位人才工作情況進行報告。
一、xx單位人才隊伍現(xiàn)狀
xx單位現(xiàn)有員工71人，其中：正式員工54人，外雇職工17人。從年齡結構上看，單位員工平均年齡為30歲，其中30歲以下的員工為46人，30—50歲共22人，大于50歲的員工有3人。青年員工占比為64。8%。從政治面貌上看，單位有中共黨員28人，占單位正式員工總數(shù)的51。9%，其中正式黨員26人，預備黨員2人；有共青團員21人，占正式員工的38。9%；無黨派人士5人，占正式員工的9。2%。從性別看，女性職工為6人，占正式職工的11%，占單位員工總數(shù)的8。45%。
（一）、正式員工
xx單位正式員工54人，其中管理人員13人，包括領導職務4人，辦公室人員6人，車間管理人員2人，hse專職監(jiān)督1人。專業(yè)技術人員41人。
大專及以上學歷占93%。具有高級職稱的有3人，中級職稱11人，助理級職稱33人，技術員級2人，技師1人，實習4人。
（二）、外雇職工
外雇職工17人，具有高中文化學歷4人，初中學歷11人，中專學歷2人。
二、人才隊伍建設工作主要做法及取得成績
近年來，xx單位緊緊圍繞生產經營這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持干部隊伍、專業(yè)技術人才隊伍“兩支隊伍”一起抓，使單位人才隊伍的規(guī)模、素質和結構逐步適應了發(fā)展要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）認清形勢，切實把人才工作擺到突出位置
1、強化措施，切實加強對人才隊伍建設工作的。領導
一是建立健全組織領導機構。單位領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以單位經理為組長，副經理、各項目負責人和勞資員為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發(fā)揮了很好的作用，小組還根據領導班子的變動，進行及時調整。
二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，制定人才培養(yǎng)和隊伍發(fā)展計劃，做到層層落實責任，分層次開展工作。
2、擺正位置，理清人才工作總體思路
為強化各種保證措施，分別制定了單位人才的培訓規(guī)劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好某上級單位有關精神的落實，分層次、分類別建立單位“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。
（二）突出重點，分層次抓好“兩支隊伍”的人才建設工作
一是認真學習科學發(fā)展觀，強化人才重要性意識，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入開展“員工創(chuàng)造工程”等活動，樹立典型，學習先進人物的動人事跡，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神，多種方式抓好專業(yè)技術人才的培養(yǎng)工作。三是深入開展“扶貧幫困”活動，認真建設“職工之家”，以誠摯的態(tài)度和良好的環(huán)境吸引和留住人才，為職工造一個溫暖和諧之家。
（三）精心規(guī)劃，為各層次人才鋪設快速進步的個性化道路
一是開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓工作，著力幫助員工打造符合自身實際的個性化職業(yè)生涯規(guī)劃。二是科學制定員工培訓計劃，分時期分層次對不同的員工進行有針對性的培訓，引導人才快速進步。三是創(chuàng)新機制，科學布局，為員工創(chuàng)造良好的晉升環(huán)境。
三、人才隊伍建設工作存在的主要問題及困難
單位從成立到現(xiàn)在，人才隊伍建設工作取得了令人滿意的成績，但仍然存在一些不足。在人力資源結構、人員的選拔、培養(yǎng)和激勵機制等方面還存在著一些問題。
一是人才儲備不足。xx單位自成立以來，由于不夠重視人才流動，優(yōu)秀人才難以進入管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，難以更好地施展自己的才華；而與此同時，由于缺乏科學的用人理念，加上xx工作環(huán)境惡劣，關愛員工的力度不足，致使新老員工失落感也在緩慢增強。二是復合型人才少，專業(yè)技術人才成長顯慢。人才結構不合理，復合型人才少，技術強的`口語能力有限，口語不錯的技術經驗不足，較難輸送到國外市場；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力，創(chuàng)新的主動性不強。
四、人才隊伍建設工作下步工作思路
加快人才隊伍建設，是提高xx單位各項事業(yè)建設水平的需要，是打造xx某行業(yè)國際優(yōu)質服務品牌的當務之急。當前我們必須認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找準位置，增強加快發(fā)展的危機感、責任感和緊迫感，切實做好人才開發(fā)建設工作。
（一）、組織領導上實現(xiàn)強化
一是高度重視，強化組織領導。單位要始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰(zhàn)略任務提上重要日程，努力形成某上級單位統(tǒng)一領導，單位領導牽頭總抓，有關管理人員各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。加強對現(xiàn)代人才理論的學習和培訓，組織相關人員到外地參觀學習，提高綜合素質和服務意識。
（二）、在人才隊伍建設措施上尋求突破
一是在重視人才程度上實現(xiàn)突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經濟發(fā)展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才隊伍建設工作納入單位重點工作，努力實現(xiàn)人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現(xiàn)突破。
人才隊伍建設情況匯報3
一、xxx鄉(xiāng)農村基層人才隊伍現(xiàn)狀
1、我鄉(xiāng)各類人才總量、結構、分布情況
xxx鄉(xiāng)人才重要集中在鄉(xiāng)機關黨委、政府和其他事業(yè)單位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專和大專的為多，農村種養(yǎng)殖或加工基層人才很少，只占總人口的2。5左右。同時學業(yè)有成的人才基本上都在其他地方發(fā)展，回到家鄉(xiāng)的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。
2、xxx鄉(xiāng)黨政人才隊伍情況
我鄉(xiāng)黨委編制6人實有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專文科2人，中專文科4人。xxx鄉(xiāng)人大編制1人實有1人，年齡41至55歲之間，學歷大專文科。政府編制5人實有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專學歷1人，大專學歷2人，本科學歷2人。辦公室編制2人實有7人，其中聘用及臨時人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專4人，本科1人。工青婦編制2人實有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學歷大專1人中專1人。人武編制1人實有1人，年齡41至55歲，學歷高中。計生編制2人實有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專1人。民政編制1人實有1人，年齡31至40之間，學歷中專。國土資源編制2人實有2人，年齡31至40歲2人，學歷中專2人。公安司法編制6人實有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學歷高中1人，中專4人，大專1人。
3、事業(yè)單位人才隊伍情況
全鄉(xiāng)事業(yè)單位編制133人實有人員138人，其中鄉(xiāng)中學1所，編制29人實有31人，其中：本科1人，大專25人中專5人，中級職稱3人，初級職稱25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學編制69人實有64人，其中：大專3人，中專55人，高中6人。中級職稱13人，初級職稱51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業(yè)、牧業(yè)、水利等站所編制7人實有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專2人中專2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫(yī)療衛(wèi)生單位編制9人實有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學歷9人中專，9人為初級職稱，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實有6人，大專1人，中專5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會組織編制13人實有13人，其中：管理人員2人中專12人，大專1人，初級職稱9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。
4、農村實用人才情況
我鄉(xiāng)農村實用人才32人，其中：中專10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業(yè)技術專業(yè)培訓5人。32人中，生產能手26人（種植能手10人，養(yǎng)殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動型人才4人、文體藝術類人才2人）。
5、縣級層面人才
我鄉(xiāng)無縣級層面人才。
6、人才需求情況
我鄉(xiāng)需求人才為黨委2人學歷本科和大專各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學歷。文化體育1名本科學歷。中學2名學歷本科。小學1名學歷大專。醫(yī)療衛(wèi)生單位2人，學歷大專，農業(yè)等單位2人學歷大專。文體等2人大專學歷。其他公益管理1人學歷大專。共計15人。
二、xxx鄉(xiāng)農村基層人才隊伍建設的經驗和做法
1、在吸引、培養(yǎng)、使用和穩(wěn)定農村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個方面工作：
一是要提高領導對人才作用和價值的認識觀念。樹立人才是社會發(fā)展和進步、是推動工作保質和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動社會發(fā)展的貢獻和作用，全面樹立人才第一的用人、選人和培養(yǎng)、任用思路。
二是加大人才的社會認可氛圍。對開發(fā)新產品、推廣應用新成果獲得經濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，發(fā)揮人才的社會價值和經濟價值，形成全社會共同尊重人才、渴望人才、培養(yǎng)人才的好的社會機制，全面推動全社會重視人才的好的環(huán)境。
三是做好農村基層人才隊伍的培養(yǎng)。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養(yǎng)，全面提高他們的政策、法律法規(guī)素質、提高他們的知識和技能，以便適用社會發(fā)展的需要和新農村建設的需要。
四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動社會文化、衛(wèi)生、經濟、教育等各方面有較大發(fā)展的人才進行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發(fā)展才能和優(yōu)勢作用創(chuàng)造良好的條件，改善他們的環(huán)境，穩(wěn)定人才的數(shù)量和結構，以便發(fā)揮更好的人才效益和人才優(yōu)勢。
2、我鄉(xiāng)在鼓勵農村各類人才流向農村、服務基層政權服務方面，有以下經驗和實例：首先，在培養(yǎng)黨員和村干部工作上，重點考慮把優(yōu)勢人才吸收進來，并為人才創(chuàng)造好的技能發(fā)揮條件，讓人才發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢，帶動社會和經濟的發(fā)展。如：我鄉(xiāng)壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經營和管理的才能，曾任過原箐口焦化廠副廠長。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠倒閉了。我鄉(xiāng)看到了他的管理和經營能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發(fā)展培養(yǎng)他加入了黨組織，現(xiàn)他已成為了一名群眾信賴的村支書，發(fā)揮出了領導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動了社會、經濟和各項事業(yè)的發(fā)展，多項工作在全特區(qū)各村中名列前列，在村班子中發(fā)揮出不可替代的作用，充分體現(xiàn)了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學習和鉆研，勤于苦干，在長期的實踐中，總結和掌握了一套非常適用的養(yǎng)殖技能，為了發(fā)揮他的人才優(yōu)勢和作用，我鄉(xiāng)多次派他參加特區(qū)和市舉辦的技術培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養(yǎng)殖知識，同時在他所在的小屯組修建了總面積20xx平方米的養(yǎng)殖場，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養(yǎng)，協(xié)調信用社發(fā)放貸款，以他的帶動組織農戶發(fā)展養(yǎng)殖也，充分發(fā)揮出了人才的優(yōu)勢，穩(wěn)定了人才在本鄉(xiāng)發(fā)揮作用。
3、農村基層人才在農村各項事業(yè)的發(fā)展和建設中發(fā)揮出重要、不可替代的作用。
首先，這些人有思想、有素質、有頭腦、有意識、有文化、懂技術，在群眾中大多數(shù)有很高的威信，有帶動作用，是群眾的代言人。
其次，他們是社會效益的創(chuàng)造者，是帶動群眾致富的領頭雁，全社會經濟發(fā)展離不開他們，并需要激勵發(fā)揮他們的作用。
三是他們是社會全面進步和發(fā)展的推動者，農村社會的文化、衛(wèi)生、教育等重要事業(yè)的進步和發(fā)展離不開他們。
四是黨的事業(yè)的發(fā)展更離不開他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線不偏移，鞏固黨的領導地位不動搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發(fā)揮好農村基層人才隊伍，農村的社會和經濟發(fā)展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發(fā)掘和培養(yǎng)，并建立有效的機制，激勵和發(fā)揮農村基層人才的優(yōu)勢和作用，更好的建設好社會主義的新農村。
三、農村基層人才隊伍建設存在的問題及其原因
1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩(wěn)定的原因是：
一是農村基礎條件差，發(fā)展經濟條件受到一定的制約。
二是農村人口素質低發(fā)展經濟和發(fā)揮才能的社會環(huán)境不好，發(fā)展較困難，保障機制不健全。
三是資金來源少、途徑少，農戶的分散經營不利于人才規(guī)模化經營。
四是政府對人才的培養(yǎng)和支持不夠，沒有良好的激勵機制，沒有創(chuàng)造良好的發(fā)揮空間。
五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。
以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩(wěn)定的重要原因。
2、影響農村基層現(xiàn)有人才健康成長和積極發(fā)揮作用的環(huán)境因素是：
一、農村社會觀念陳舊，許多地方落后思想還主宰農村的社會文化環(huán)境，不利于農村基層現(xiàn)有人才發(fā)揮作用和健康成長。
二、農村群眾群體素質低，對人才在社會發(fā)展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養(yǎng)，只重眼前、不重長遠的觀念也限制了農村基層現(xiàn)有人才的健康成長。
三、現(xiàn)在還沒有一套健全的農村基層人才培養(yǎng)和能力發(fā)揮激勵機制，一定程度的`制約了農村基層現(xiàn)有人才的健康成長和能力發(fā)揮。
3、市場配置和政府宏觀調控等手段的作用：農村市場基礎薄弱，發(fā)展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，并且農村市場對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀調控手段也相當有限，政府不具有企業(yè)一樣的優(yōu)勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，并且財力有限不能滿足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。
四、加強農村基層人才隊伍建設的建議
1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養(yǎng)的政策。認真完善和實行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開展以村為主、為單位的適用技術培訓夜校，傳授新型農村種養(yǎng)殖新技術，廣泛的開展農村群眾培訓工作，更好的建設和培養(yǎng)農村基層人才隊伍。同時，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發(fā)揮才能，政府協(xié)調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創(chuàng)造發(fā)揮才能的條件（如大力推行綠色證書優(yōu)先承辦制度、實行資金和項目人才優(yōu)先機制等），形成良好的人才優(yōu)先社會輿論氛圍，激勵人才發(fā)揮作用、施展才能。
2、下一步工作思路
今后應大力實施項目、資金農村基層人才優(yōu)先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發(fā)展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創(chuàng)新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經濟獎勵，穩(wěn)定農村基層人才隊伍，并努力爭取機會，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網絡，加強農村基層人才的聯(lián)絡，加強農村基層人才與外界社會和市場的聯(lián)系，形成外界互通的環(huán)境，有利于人才素質的提高，更好的發(fā)揮創(chuàng)新能力。
3、政府宏觀調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見和建議
一是政府加大農村產業(yè)結構調整，重點發(fā)展和優(yōu)化產業(yè)布局，投放適宜于經濟發(fā)展，要求技術含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。
二是積極鼓勵個人創(chuàng)建村級企業(yè)，給予優(yōu)惠政策，幫助協(xié)調各種問題，政府做好各種服務，調動農村基層人才隊伍創(chuàng)業(yè)積極性，穩(wěn)定的留在農村創(chuàng)業(yè)。
三是加強農村基礎設施和環(huán)境建設，加強完善農村衛(wèi)生、醫(yī)療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營造良好的社會文化氛圍，讓他們感受到農村的優(yōu)越，讓農村基層人才隊伍能熱愛農村，增強發(fā)展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。
四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創(chuàng)業(yè)激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩(wěn)定，并加強對他們的培訓和提高，充分發(fā)揮農村基層人才的創(chuàng)造性，給予更多的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展空間，給予更多的關懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創(chuàng)業(yè)信心。
人才隊伍建設情況匯報4
生產力是人們利用自然、改造自然和生產物質資料的能力。它由人的因素即勞動者和物的因素即生產資料構成。其中勞動者是決定性的因素。隨著社會科學技術、管理、信息的迅猛發(fā)展，科學技術已經成為第一生產力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產力第一要素的人力資源就成為社會發(fā)展的決定力量。21世紀甚至以后更長的時間內，人才引進機制、人才培養(yǎng)體制、人員素質提高等等問題一直會是社會各界討論的熱點問題。那么現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)能否構建具有自身特色且符合企業(yè)實際的一整套人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理、人才激勵體制，是企業(yè)人力資源管理工作有效開展的基礎，也是企業(yè)管理及生產經營高效運行的保障，更是企業(yè)做精、做細、做大、做強的根本所在。
1企業(yè)人才現(xiàn)狀分析1.1從人員結構現(xiàn)狀分析。目前企業(yè)管理創(chuàng)新人才、技術創(chuàng)新人才、技能操作人才隊伍中部分人員文化素質不高、技術水平有待提高、技術隊伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質較低(見表一)，且成熟的高素質人才流失較多。
1.2從人才隊伍建設體制分析。管理人才體制(選拔、聘用、激勵、管理等體系)尚未建立，目前部分管理崗位由學歷較低、年齡偏大、工作經歷較豐富的人員擔當，這樣的管理人員閱歷豐富、穩(wěn)定性強，但缺乏創(chuàng)新意識，適應不了企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展對人才的要
求。因此企業(yè)急需建立科學、合理的選拔機制，培養(yǎng)一批年輕的后備管理人才，否則會造成企業(yè)管理人才斷層，從而會制約到企業(yè)正常的生產經營管理。技術創(chuàng)新人才與技能操作人才隊伍建設體制初步成形，配套的考核機制、激勵機制正在建設。取得中級及以上職稱的專業(yè)技術人員、取得技師及以上技能等級證書人員占員工總數(shù)的.比例較小，亟待提高。
1.3壯大隊伍、完善機制、提高素質，全面加強技術技能管理人才隊伍建設。企業(yè)首先應該通過內部培訓培養(yǎng)、高學歷人才招聘、成熟人才外部引進等方式，全方位、多渠道引進適應企業(yè)、適合企業(yè)的各類人才，壯大企業(yè)各類技術技能管理人才隊伍;其次在完善各項管理制度的基礎上，建立健全優(yōu)秀技能人才選聘機制、管理人才選聘機制、各類人才激勵機制，留住企業(yè)急需的技術技能管理人才，從而深挖其內在潛能，發(fā)揮其專業(yè)特長;再次通過專業(yè)理論知識外出外聘培訓、星級員工技術比武、技能勞動競賽、傳幫帶等形式提高各類人才的技術技能水平和綜合素質。
2企業(yè)人才構建管理措施企業(yè)應從人才引進入手，完善人才培養(yǎng)、選聘、激勵、評價體制，以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵人，以企業(yè)文化來塑造人。
2.1不斷完善人才引進機制，加大人才引進力度，切實改善人才隊伍結構。一是完善人才引進及相關管理制度。企業(yè)應根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃和戰(zhàn)略，并在此基
礎上形成和完善人才引進、人才管理等一系列計劃、目標、方案和制度。二是加強人才引進工作的過程控制。企業(yè)領導要把引進優(yōu)秀人才工作當作企業(yè)的大事、要事來抓。首先引進前要做好與引進人才相對應的崗位的分析工作，明確崗位職責和要求，并進一步確定擇才的途徑、范圍、重點、程序和具體考察、篩選方案。其次引進過程中要堅持品德和才干兼?zhèn)洹⑵返聻橹兀瑢W歷和能力并重、能力優(yōu)先，年齡和業(yè)績兼顧、業(yè)績?yōu)橹魅齻�基本原則。第三引進后要加強對引進人才的考察、培訓和指導，使他們不但能夠明確工作職責、工作目標和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業(yè)的工作團隊，盡快為企業(yè)創(chuàng)造出良好的工作業(yè)績。只有這樣，才能保質保量地完成引進優(yōu)秀人才工作，使企業(yè)的人才隊伍不斷得到有效的補充、發(fā)展和壯大。 2.2健全人才培養(yǎng)體系，加大人才培養(yǎng)力度，提高人才培養(yǎng)質量。一是逐步建立人才信息庫。依據學歷與綜合素質相對較高、工作協(xié)調能力相對較強、可塑性較強的原則，按照技術技能管理人才選拔程序，選拔一定數(shù)量的年輕骨干，建立起適合企業(yè)實際的人才信息庫，為后備人才的選拔聘用奠定基礎。二是企業(yè)應根據人才的學歷、職務、崗位和專業(yè)特點安排不同層次、不同內容和不同形式的培訓。
對于管理人才，其培訓重點在于企業(yè)管理理論知識和專業(yè)的業(yè)務知識，使他們能夠掌握新的管理理念和先進的管理方法，從而確保部門工作的順利完成;培訓應采取專業(yè)知識培訓、業(yè)務技能比賽、交流研討會等形式。對于專業(yè)技術人才，其培訓重點在于各自專業(yè)領域的新技術、新方法的學習、研討等，使他們不斷提高專業(yè)知識和專業(yè)
技能水平;培訓可以采取請進來，走出去的形式，舉辦專業(yè)知識和專業(yè)技能的外聘(外出)培訓。對于技能人才，其培訓重點在于操作理論知識的學習、操作技能的實踐培訓等，使他們不斷提高理論水平和實戰(zhàn)技能;培訓形式可以是傳幫帶式培養(yǎng)、舉辦短期技能培訓班、舉辦各工種技術技能比武活動、開展勞動競賽等形式。
三是做好后備人才梯隊培訓，以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能。培訓應以已聘優(yōu)秀技能人才帶徒培養(yǎng)、舉辦定期理論知識培訓班、日常崗位實踐培訓等為主要形式，以專業(yè)技術技能知識、公司政策與法規(guī)知識、執(zhí)行力、思想道德與職業(yè)道德、創(chuàng)新意識、管理知識、團隊意識等為主要內容。這樣既能滿足員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需要，很好地激勵員工更快地成長，提高其工作的勝任力、滿意度和對企業(yè)的忠誠度，又能為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的技術技能管理人才，從而滿足企業(yè)進一步發(fā)展對人才的數(shù)量需求與素質要求。
2.3完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵政策，創(chuàng)新人才評價體系。
一是繼續(xù)完善選拔聘用管理制度，規(guī)范選聘流程。企業(yè)的技術技能管理三支人才隊伍建設體制已經初見雛形，首先應繼續(xù)對既定職數(shù)設置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細節(jié)問題在執(zhí)行過程中的適宜性、適用性、可執(zhí)行性進一步進行考察分析，確保相關制度基本符合企業(yè)人才現(xiàn)狀及生產經營實際。其次應建立健全配套的人才考核制度、激勵制度，以確保人才隊伍體制建設逐步步入良性循環(huán)的軌道。
二是企業(yè)應根據自身和行業(yè)的實際情況，改進環(huán)境激勵、提升價值激勵。首先應以每一年，每一天我們都要進步的文化體制為切入點，著力改善工作、生活、學習環(huán)境，繼續(xù)完善公平的職務競聘體制，構建職業(yè)生涯規(guī)劃平臺，提升企業(yè)形象的同時增強人才對企業(yè)的滿意度。其次要逐步提高學歷、職稱、技能等級津貼標準;制定出計劃性工資福利增長方案，提高薪酬福利待遇;不斷擴大各個系列專業(yè)技術職稱評聘、職業(yè)技能等級評聘范圍;通過豐富且有意義的形式，認可人才取得的成績，給予精神的鼓舞與激勵。
人才隊伍建設情況匯報5
近年來，市科技局高度重視人才工作，在全市人才工作大局下，以強化科技人才隊伍建設為抓手，以創(chuàng)建高層次科技創(chuàng)新平臺和引進培養(yǎng)各領域領軍人才和學科帶頭人為重點，大力實施“人才強市戰(zhàn)略”，為全市經濟社會跨越發(fā)展提供了有力的人才和智力支持。
一、科技人才隊伍建設情況
一是打造了一支高素質的科技特派員隊伍。科技特派員制度的成功推行，構建起一支有能力、高素質、肯奉獻的農牧業(yè)科技服務人才團隊，年均選聘科技特派員1000名左右，中高級職稱人員達到75%以上，產業(yè)覆蓋率達到100%。形成了“現(xiàn)代農牧業(yè)推進到哪里，科技人才就出現(xiàn)在哪里，科技服務就跟進到哪里”的農牧業(yè)服務人才工作機制。二是建成穩(wěn)定的“三區(qū)”科技人才隊伍。積極實施了國家“三區(qū)”（邊遠貧困地區(qū)、邊疆少數(shù)民族地區(qū)、革命老區(qū)）人才支持計劃，累計選拔“三區(qū)”科技人員343人，服務了全市10多個產業(yè)，獲得國家支持經費686萬元，列自治區(qū)第二位。
二是組成快捷的科技信息報告員人才隊伍。**年，在“星火計劃12396”科技信息服務平臺和遠程可視診療科技服務平臺的基礎上，建成了**科技移動信息服務平臺，組建了農牧業(yè)信息報告員隊伍和專家服務團隊，實現(xiàn)了疑難問題“有問必答、有急必救、快捷及時、主動服務”的目標。四是聚集高層次的科技創(chuàng)新人才團隊。幾年來，共引進高層次的院士專家團隊四個，組成專家60多人，分別是：中國工程院方智遠院士及其專家團隊；中國工程院李德發(fā)院士及其科研團隊；中國工程院翁宇慶院士及其科研團隊；國家馬鈴薯產業(yè)體系首席科學家金黎平研究員和國家燕麥產業(yè)體系首席科學家、俄羅斯科學院外籍院士任長忠研究員等組成的專家團隊，為全市經濟社會創(chuàng)新發(fā)展提供人力、智力支撐。
五是鍛造一批產業(yè)行業(yè) “尖兵”。針對主導產業(yè)，引進和培養(yǎng)一大批產業(yè)行業(yè)領軍人才，開啟了上有院士專家、下有科技特派員做產業(yè)行業(yè)引路人的`“尖兵”模式，為產業(yè)行業(yè)快速發(fā)展壯大鋪路搭橋。
二、科技人才隊伍建設亟待解決的問題
一是農牧業(yè)領域專業(yè)人才總量不足、結構單一。
二是各級各類專業(yè)技術人員增長與經濟總量的增長不成比例。
三是全市各類專業(yè)技術人員總量不足、結構單一、分布不均勻，浮在上層的多、深入基層的少，擠在行政事業(yè)的多、分布企業(yè)與社會的少。四是現(xiàn)有人才隊伍整體素質和能力偏低，知識老化，而自主培養(yǎng)能力有限，創(chuàng)業(yè)載體匱乏，人才工作機制創(chuàng)新不足。五是企業(yè)作為科技創(chuàng)新的主體，聚才用才主體作用不突出。
三、未來五年科技人才缺口
一是新材料、新能源方面高端人才緊缺，特別是石墨碳素、金屬制品、化工化學、醫(yī)藥、電工器材及電子元器件制造業(yè)等方面的高端人才極度缺乏。二是農牧業(yè)本土人才緊缺，在農牧業(yè)生產經營中，過分依賴外聘專家。
三是企業(yè)經營管理人才緊缺。
四、“十三五”科技人才隊伍建設面臨的挑戰(zhàn)
一是對人才觀念的挑戰(zhàn)。“尊重知識，尊重人才”的氛圍不夠濃厚，有少數(shù)領導干部對當前人才隊伍建設的重要性認識不到位，“人才是第一重要資源”的觀念較為淡薄。
二是對人才素質建設的挑戰(zhàn)。總體上看，我市人才隊伍規(guī)模偏小，高層次、高素質人才不足，人才素質與市場要求不完全適應，總量不足和結構不合理并存，大眾化人才較多和高、精、尖、復合型人才短缺并存等問題依然存在。
三是對人才配置的挑戰(zhàn)。人才作為生產力的第一要素，與其它生產要素一樣，需要隨經濟結構和市場需求的變化而不斷調整，人才資源市場化配置成為必然。
四對人才競爭的挑戰(zhàn)。市場經濟步伐加快，造成了人才資源的短缺，人才短缺引起人才競爭，人才競爭將帶來人才流動的日趨加劇。
五是對人才機制的挑戰(zhàn)。近年來，我市在科技人才隊伍的開發(fā)、引進、培養(yǎng)和使用上進行了有益的探索和實踐，但隨著改革進程的深入，一些人才體制、政策措施的不配套和相對滯后，又影響和妨礙了人才隊伍的開發(fā)和建設。
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