業績激勵方案
為了確保工作或事情能高效地開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家整理的業績激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
業績激勵方案1
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。那么如何激勵銷售員工與他們的業績？
一.業績任務與獎金
1.店里兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
顧問預付：100
和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三.小組任務額
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
四.小組業績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
五.小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公品友互動
如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓200元，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。
如何建立銷售人員激勵方案
一、銷售人員的行為特點與心理特征分析
從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：
�。�1）職業疲憊狀況廣泛存在
銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。
�。�2）情感波動較大
銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。
�。�3）被認可需求強烈
銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。
（4）更加關注自己的發展
一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發展。
二、企業銷售人員激勵存在的問題
企業運用激勵的過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：
�。�1）對激勵的認識不到位
有些企業不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發揮公正公平的效果。
（2）激勵目標不明確
企業對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志決定企業發展方向，發展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。
�。�3）激勵機制運行不科學
激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環發展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。
�。�4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能
金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最合適的激勵方法。
三、銷售人員激勵影響因素
對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：
（1） 精神滿足
銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。
（2）目標實現
給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
�。�3）業績評價
合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡單的依業績考評，公司在不同的發展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必須與企業的市場策略和戰略目標相一致，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
�。�4）情感關注
利益支配的`行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。
�。�5）薪酬激勵
現代企業要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業的規劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷售人員激勵方案
�。�1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
（2）給銷售人員提供良好的發展空間
需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業和精神上的追求。對于優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業不能很好地給銷售人員一個成長發展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。
�。�3）組建高效的銷售團隊
團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
（4）用企業文化激勵銷售人員
從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不可能有統一的實用計劃。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
業績激勵方案2
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
一、營銷人員的底薪
公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。
底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定并實施，并作為以后新進業務員的底薪標準。
二、業績考核辦法
本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
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1，業務員月度業務指標的制定業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。
基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2，業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。
3，基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。
4，業務員開發的`個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統一年末結算。
5，一些不確定的變數
A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。
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1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業務員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。
季度內三個月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。
公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1，良好等級的營銷人員，獎勵。
2，優秀等級的營銷人員，獎勵。
3，根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。
�。ㄈ┠杲K考核
年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個季度為良好或者優秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個季度為優秀，其余為良好的，年終評定為優秀。
一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。
一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
�。ㄋ模┓菭I銷人員的業務提成
公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。
以上考核辦法既適用于單個業務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。
三、營銷工作開展的費用補貼
營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。
四、試用期營銷人員的薪資
營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為xxxx，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關的事項
�。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業務流失、泄露商業秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
營銷人員自身原因還是公司原因？
業務流失量
損失程度
不良的社會影響和業內影響
從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。
出現失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問題。
（二）營銷人員作息考勤管理及其他營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營銷人員休息時間的規定
根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。
3、請假管理
營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。
4、營銷會議制度
每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。
每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。
針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。
5、營銷人員工作計劃及總結制度每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶信息匯總制度營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
篇二：業務員業績激勵方案
一、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會公德的'行為表現。
�。�5）其他。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員工作內容（見附表1）
四、業績考核方法
1．業績考核時間：下一月的第一個工作日。
2．業績考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．業績考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業績考核額度占10%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
五、考核程序
1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
篇三：業務員業績激勵方案
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）*100%×本月實際銷售額×15%
軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。）
3、每周最少拜訪客戶1－2次。對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的.考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。
篇四：業務員業績激勵方案
一、銷售員收入共四部分，項目如下：
1、基本工資：崗位工資+學歷工資
2、績效工資
計算方法如下：
1000×績效考核成績=績效工資
績效工資最高為1000元
3、補貼：各種補貼
4、獎金
�、俑鷨为劷穑喊疵總�訂單利潤的.1.5%計算。
�、诖瑒摘劷穑喊疵總�訂單利潤的0.5%計算。
③每月效益獎
按當月該銷售員所完成訂單的毛利潤減去應分擔的費用成本后的10%發?script>s("content_relate");
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