提成激勵方案（精選17篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的提成激勵方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
提成激勵方案 1
為建立招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的工作積極性和招商業績，發揮團隊合作精神，根據招商行業規律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案(草案)
一、說明
1、薪酬：定崗工資+考評金+招商提成
2、考評金：
考核招商部人員出勤率、工作態度、業務能力、有無重大過錯等。采用《招商部員工月度考評表》形式考評。考慮到招商部人員需出外勤，建議考評金不低于60%發放。
3、招商提成：詳見下
3、提成分為團隊傭金和個人傭金
二、招商人員的底薪及傭金提成比例規定
1、工資
按公司現有的編制和行政級別的薪酬體系規定的'標準執行
招商總監
↓
招商經理
↓
招商主管(項目經理)
招商主管(項目經理)
商務策劃(文案)
↓↓
招商專員x2
招商專員x2
職務
定崗薪酬
備注
招商總監xx
招商經理5000
考評金1000
招商主管3500
考評金500
招商專員3000
考評金500
2、提成比例(說明：原則上依據公司各項目實際情況，提成比例不同)
項目情況說明：項目操作難度系數較高，建議按1.5月月傭金為基礎傭金計算。建議湖光月色項目按一個月傭金為基礎傭金計算。
3、提傭方式分獨立開發(個人利用資源獨立開發客戶完成任務)及接待成交(自然x，電訪等)兩種
A、招商團隊、獨立開發
職務
傭金獲取比例
備注
個人傭金(員工激勵部分)30%
個人獨立完成拜訪成交(此部分可與定崗傭金點數累積)
招商經理40%
主要負責業態定位、招商政策制定、商家談判、項目節點控制、合同起草與簽訂(總提分配)
招商主管15%
獨立開發不參與總提分配
招商專員15%
獨立開發不參與總提分配
B、招商團隊、接待成交
職務
傭金獲取比例
備注
團隊提傭10%
計入團隊獎勵及團隊建設費用(由招商部經理申請使用)
招商經理40%
主要負責業態定位、招商政策制定、商家談判、合同起草與簽訂(總提分配)
招商主管25%
商家開發、談判、簽約
招商專員25%
商家開發、談判、簽約
C、溢價及定金
溢價：溢價是指實際成交租金高于協議租金價格的部分(含免租期)
招商溢價傭金=(實際簽約租金-最低租金)×招商面積×
30%×2個月
溢價傭金部分的20%作為公傭計入團建部分，招商經理提取30%、招商主管提取25%、招商專員提取25%
D、招商傭金結算時間
職務
招商完成階段
傭金結算標準
參與人員
正式合同簽訂、租賃押金與首期租金到賬后與工資同期發放。由招商部經理制作傭金發放標準表格交于總經理審核簽字呈交財務部
如上所述
E、商務補貼
1、通訊補貼及餐補按公司統一規定
2、重要客戶接待費用由招商部經理事前提交費用申請單
3、差旅費用實報實銷(票據)，差旅補貼按公司統一規定。
F、獎懲制度
1、如完成月度招商面積≥70%，招商傭金100%發放
2、如完成月度招商面積50%―70%，招商傭金80%發放
3、如完成月度面積30%―50%，招商傭金60%發放
4、如如期完成項目招商計劃，暫扣招商傭金補發
G、租賃期限設定
參照招商合作方案執行
H、租金標準設定
參照招商合作方案執行
提成激勵方案 2
就目前而言，企業的終端銷售隊伍相對很不穩定，業務人員跳槽率非常高，這也是影響終端銷售主要原因之一。那么，怎樣建設和管理一支穩定的終端銷售隊伍的關鍵是什么呢？我們知道經過甄選和培訓的銷售人員不一定能完成銷售任務，也不一定能穩定地去做業務，企業還必須制定合理的報酬制度及人事管理制度，在此基礎上還要不斷地對銷售人員進行鼓勵和溝通，下面我們來介紹15種激勵員工的好方法！
開發好產品
能提供客戶合理價格的可靠產品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產品總比挑戰性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。
信任
銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
同事的壓力
每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數。另做些強調內部競爭的活動，每月的業績表現記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發優秀銷售員之間的自然競爭。
認同
激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的'認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內部刊物或網站，可在刊物或網站上提到他的努力，讓表現最好的人在公司會議時有機會發表感言。銷售員的優秀成部需要得到認同。
榮譽
銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。有些新銷售經理很憂慮高層主管對他們的表現，有時會強調他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。
獎勵
即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。
競賽
最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
實際的目標
業績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢？
決策責任
一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
沒有限制的收入潛力
為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規定收入，就通過業績配額的指定和紅利結構吧。如果傭金和毛利有關，若是銷售員賺得比經理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。
成就
所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。
晉升
每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。
合理與公平的對待
銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。
培訓
讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。
多樣性
年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是唯一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
提成激勵方案 3
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的'依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.8考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。
提成激勵方案 4
一、 目的
客觀公正評價員工的'工作業績，工作能力及態度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業整體運行效率和經濟效益。
二、 適用對象
適用于廣集公司各服務部門。
三、 提成發放標準
所有崗位提成及獎金當月發放80%，20%作為年終獎發放，如在年終獎發放前離職的員工視為自動放棄領取年終獎機會，所有提成按月份計算。
四、 銷售價格管理
1、定價管理：產品在各個渠道的銷售價格由5樓統一制定。
2、產品根據市場情況執行價格調整機制。
3、回款率：要求100%回款方可提成。
五、 提成標準
線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標準，低于最低銷售額標準的無提成。高于最低銷售額標準的按照點數遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。
六、 提成方案
1、凈銷售額=銷售額–推廣費–運費–傭金
2、提成=凈銷售額x提成比例
3、提成比例規定如下
店鋪月成交額
提成比例
提成金額
1萬元以下無
0元
1-3萬
2%
180-540元
3-5萬
3%
810-1350元
5-8萬
3.5%
1600-2500元
8-12萬
4%
2900-4300元
12-20萬
4.5%
5000-8100元
20萬以上
5%
9000
4、線上銷售部門崗位提成分配原則
部門崗位
分配比例
提成額，按3-5萬算
部門負責人
15%
121-202元
運營主管
20%
162-270元
客服
15%
121-202元
美工
15%
121-202元
物流
15%
121-202元
推廣
15%
121-202元
行政
5%
40-67元
5、線下地推銷售崗位提成分配原則
部門崗位
分配比例
提成額，按3-5萬算
部門負責人
30%
270-450元
地推
60%
540-900元
客服
10%
90-150元
七、 附則
1、本方案自20xx年7月1日起試行5個月。
2、本方案與績效考核、工資管理制度相配合。
提成激勵方案 5
（01）：業務提成及考核管理辦法
一、工資待遇執行辦法
（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
（三）業務提成辦法：
01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；
02，百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；
（02）業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
（03）業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每月基本工資同時匯總、發放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發；
二、 人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；
02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責描述：
01，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；
02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；
03，業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；
02，季度績效考核由辦公室負責完成；
03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
附注：
一、每一份合同從聯系業務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的'，各提成人在上述比例內分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。
三、明確公司義務：
01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。
02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。
03，根據提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。
04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。
四、確定提成人義務
01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔因自身原因造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。
五、簽定提成協議：
根據合同簽字人，提成，合同一式三份。
（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成
業務員：一般的業務員都是底薪+業務提成的報酬方法；很多業務員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業務提成的比例越低，業務難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業務提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業務難度肯定很大；比如跑醫療器械的業務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。
（03）：業務提成及考核管理辦法
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。
2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。
2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。
五、具體內容：
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發放）
2、底薪按公司薪酬制度執行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。
九、提成獎金發放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。
4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。
十、提成獎金發放審批流程：
按工資發放流程和財務相關規定執行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產品：鐵路發運：基數為 噸/月.發運量在 噸以內,不予提成;發運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在 噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。
副產品：地銷副產品基數為 噸/月。銷售量在 噸/月以內,不予提成;銷售量超過 噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2-4、3-8）：產品基數為 噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過 噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
提成激勵方案 6
一、制定原則
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用范圍
公司全體員工
三、目地
通過績效提成的工資體系，更好的'激勵員工的工作主動性和積極性，吸引并留住優秀人才，為企業創造更大價值。
四、提成內容
1、公司物業方面(商鋪、廠房等)的轉讓、出租
2、外部企業入駐協會大廈的租金收益
五、提成細則：
提成分為業績提成+績效提成級別及底薪提成：
六、發放形式：
業務提成按季度結算與薪資合并發放。
提成激勵方案 7
一、工資待遇執行辦法
(一)業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清;
(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;
(三)業務提成辦法：
01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%;
(02)業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
(03)業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;
二、人員分工及其職責描述：
(一)部門分工：
01、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;
02、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的`關系;負責公司資金的運作;負責公司業務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責描述：
01、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核;
02、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配;
03、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;
三、績效考核內容及辦法：
01、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放;
02、季度績效考核由辦公室負責完成;
03、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;
05、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
提成激勵方案 8
結合公司目前業務發展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發揮團隊協作精神，進而有效提升營銷部門銷售業績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎，特擬本方案。
一、薪酬組成：
基本工資+銷售提成+激勵獎金
二、基本工資：
1、營銷人員按其銷售能力及業績分為一星、二星、三星營銷員。
單月個人達成3萬人以上合同或者連續3個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為三星
單月個人達成2萬人以上合同或者連續2個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為二星
單月個人達成有效業績(10000人以上合同)為一星
全月無業績為不享受星級待遇
2、營銷按其星級不同設定不同基本工資：
三星營銷員基本工資：5000元
二星營銷員基本工資：4000元
一星營銷員基本工資：3000元
無星級營銷員基本工資：2500元
連續2個月(含)無業績，按其基本工資80%發放。
三、銷售提成:
三星營銷員提成標準：3.0%
二星營銷員提成標準：2.5%
一星營銷員提成標準：2.0%
四、業務應酬費用：
公司正式編制營銷員可于業務開拓過程中申報相關業務應酬費用;非正式編制不享受此待遇。
所申報業務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除
申報業務應酬費未達成實際銷售業績，次月不得再申報業務應酬費
五、團隊業績：
由2人協同開發業務視為團隊業績
主要開發者享受80%業績(如：10000人合同計為8000人合同);協助開發者享受20%
主要開發者按其星級所對應標準80%享受提成(如：三星為3%_80%=2.4%);協助開發者享受20%
六、業績認定與提成發放：
每月1日為計算上月業績截止日
以業主方簽定書面合同為業績最終達成標準
財務部門于發薪日計算并發放銷售提成
七、激勵獎金：
每季度末個人業績排名首位者按該季度個人業績總額0.5%發放
年終個人業績排名首者按該年度個人業績總額0.1發放
提成激勵方案 9
為調動員工的工作積極性，提高員工的銷售意識，增加酒店客房入住率，增加員工收入，特制定獎勵辦法：
獎勵以酒店客房協議價為基礎，鼓勵員工銷售高價房。由于營業收入中電話費、洗衣費以及損失賠償費等酒店收入成本費用過高，所以，獎勵記提只依據房費計算。
對于自己的客戶，要自始至終的跟進，從登記到結賬，要了解客戶信息，協助公司處理可能出現的糾紛和投訴，讓賓客乘興而來，滿意而歸。嚴禁只拿提成不作為的殺雞取卵傾向。
營銷人員必須走出去，開發新的.客源，嚴禁在前臺同接待人員爭搶客戶。酒店給營銷人員協議價，營銷人員根據報價自主營銷，并根據前臺收款進行提 成。在預定部房源已然告急情況下，營銷人員不得強行預定，應主動推銷升級房源，對于強行訂房，故意造成升級客房的情況，將視同為所升級房源的特批低價銷 售，只按照2%記提。
公司管理人員按普通員工記提比例的50%記提。
一、營銷部員工的營銷
設立底薪，根據營業額記提獎勵基金。
以協議價銷售的提成=房價×3%×天數。
房價高于協議價的提成={（協議價×3%） （房價差價×30%）}×天數
低于協議價客房的銷售在公司總經理特批的基礎上，只能按2%記提
營銷人員走出去開發的新客源記入個人業績，業績單獨記提
領導介紹、主動上門、以及外埠（青島未設辦事處）客戶均為部門整體業績，不記入個人業績，其營銷額由部門記提。
所有銷售額度，以營銷部下單，前臺收款簽字確認為準，未收回之款項不能記入銷售額度。
根據季節變化制定每月完成營業指標，整體完成指標時，按比例提成；超額完成部分按5%提成；完成基數50%，按1%提成，每增加5%銷售額度，增加0.1%的提成比例；沒有營業指標，底薪按50%發放。
營銷部每月整體銷售額提成部分，由部門根據考核發放，營銷人員個人業績記提歸個人所有。
二、獨立銷售：
以協議價為基礎，按每天完成10間夜的銷售任務為基數，即每月完成300間夜的銷售任務，頒發10000.00元的獎勵基金；每天完成20間夜 的銷售任務，即每月完成600間夜的銷售任務，頒發20000.00元的獎勵基金；未能夠完成每天10間夜的銷售任務，按營業額的3%記提獎勵；完成的銷 售任務超出每天10間夜，而不足20間夜，其10間夜按10000.00獎勵基金標準頒發，剩余間夜按3%記提。
低于協議價的銷售或長包房的銷售按2%記提，此類銷售不占銷售指標，不得重復計算。
三、前臺銷售
前臺銷售提成：以來自散客和無預定入住賓客為主。“黃金周”期間不予提成。
升級銷售提成：以有預定的賓客為主，經推介升級入住的，按房價差價進行提成（禁止惡意推銷），該提成不受“黃金周”限制，但酒店協議客戶事先無預定且按協議價入住及網絡訂房按預定房型入住的不予提成。前臺銷售為部門整體銷售，提成額由部門根據考核發放。
1、前臺價：房價×3%×天數，前臺價每降低1個百分點，提成比例降低0.1%
2、協議價：房價×天數×2% （需要特批）
提成激勵方案 10
（1）獎金設計—能力導向
以能力導向為主進行獎金設計。對企業銷售人員來說，比起固定工資的發放，更加關注企業提成制度的設計，盡可能的要求企業的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以能力為導向的獎金設計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力為導向的獎金設計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時企業經常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因能力為導向的獎金設計，可以通過設定獎金系數來反映員工的能力，根據獎金系數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業銷售人員獲得更好的個人績效，激發其工作積極性，進行提高公司整體的經營業績。
（2）獎金設計—團隊導向
以團隊導向為主進行獎金設計。除去少數產品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售項目需要企業營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導向為主的獎金設計，將企業的獎金直接發放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的`程度上激發銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業績。以團隊導向為主的獎金設計，是對取得高業績表現的銷售團隊給予更高的獎金總額。
（3）獎金設計—業績導向
以業績導向為主的獎金設計。進行以業績導向為主的獎金設計，首先需要將企業的銷售目標進行分級，通常銷售目標可分為初級銷售目標、中級銷售目標、高級銷售目標等類別，其中不同的銷售目標應該對應不同的獎金激勵制度。將員工業績納入考核體系，作為獎金發放的依據，有利于企業由原來的粗放式的簡單管理，步入系統化、科學化和精細化的軌道。但是在進行以業績導向為主的獎金設計時，企業管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導，使得企業在因為制定業績目標過高導致員工無法完成目標時，能夠進行及時的監控，更早地發現問題進行問題的溝通反饋，適當的調整或降低銷售目標，從而切實地幫助企業的銷售人員實現自身的銷售目標。
總之，伴隨著企業越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，達到最佳的激勵模式，是企業實現利益最大化的重點。良好的獎金設計制度，不僅可以節約企業的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業的銷售人員創造更高的工作業績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析自身的情況和問題的基礎上，通過上述的獎金設計的三個導向即能力導向、團隊導向、業績導向的相互結合，可以有效地實現銷售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地體現正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現企業業績的有效增長。
提成激勵方案 11
一、背景：
在激烈市場競爭中，把握市場導向，增大市場份額，穩定優質客戶顯得越來越重要。所以我們必須在酒店開業前期，必須做好各方面的宣傳，立足桃源、常德兩大市場，大力發展張家界的團隊旅游市場。
二、目的：
通過實施這份提成方案，可以提高員工工作的積極性，激勵員工努力為酒店創造更大的效益，平衡勞動與薪酬兩者的關系。
三、方案：
1、主要思路
將銷售員的崗位工資和效益工資浮動，完成任務的40％的，發崗位工資，超過40％到80％部分按8‰提成，超過80％部分按1％提成。
2、銷售部人員工資構成
銷售員（主管）薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資
其中基本工固定，崗位工資和效益工資按照個人完成的任務量浮動。
3、銷售部月度任務量分解
銷售部每月的任務量是酒店的總任務量的百分之三十，再根據崗位不同，制定個人的任務量，基本上是主管須完成25％，銷售員須完成18％，如下列公式： 銷售部月度任務量＝酒店的月度總任務量×30％
銷售部月度任務量＝經理任務量＋主管任務量＋銷售員任務量×3人 經理任務量=銷售部月度任務量×35% 主管任務量＝銷售部月度任務量×20％ 銷售員任務量＝銷售部任務量×15％
例如：酒店9月份總任務量為300萬，則銷售部總任務量為90萬。 經理任務量＝90萬×35％＝31.5萬 主管任務量＝90萬×20％＝18萬 銷售員任務量＝90萬×15％＝13.5萬
4、銷售部提成方案
1）銷售員（主管或經理）須完成個人任務的40％方可領取崗位工資，否則只能領取完成量占任務量40％的比例×崗位工資＋基本工資。
例如，某銷售員9月份完成3萬的任務，則其薪酬＝基本工資＋崗位工資×（3萬/13.5萬）×100％/40％ ＝基本工資＋崗位工資×55.5％
2）銷售員（主管或經理）完成個人任務的40％以上80％以下，則超出部分按8‰提成，此為效益工資。即銷售員（主管）薪酬＝效益工資＋基本工資＋崗位工資。效益工資＝（完成比例－40％）×8‰×個人任務量。
例如，某銷售員9月份完成10萬的任務，則其薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資＝基本工資＋崗位工資＋（10萬/13.5萬×100％－40％）×8‰×13.5萬＝基本工資＋崗位工資＋368元
3）銷售員（主管或經理）完成個人任務超過80％的，超出部分按1％提成，即薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資＝基本工資＋崗位工資＋（完成比例－80％）×1％×個人任務量＋40％×8‰×個人任務量。 例如：酒店9月份總計劃完成數＝300萬 銷售員個人任務量＝300萬×15％＝13.5萬 某銷售員完成12萬任務
則9月份該銷售員薪酬＝基本工資＋崗位工資＋效益工資＝基本工資＋崗位工資＋（12萬/13.5萬×100％－80％）×1％×13.5萬＋40％×8‰×13.5萬＝基本工資＋崗位工資＋120元＋432元＝基本工資＋崗位工資＋552元。
4）個人完成任務的比例與薪酬的`參照表：
a＝基本工資 b＝崗位工資 c＝個人任務量（萬元） 完成比例
（完成任務量/個人任務量） 薪酬 0 a 5 a+0.125b 10 a+0.25b
15 a+0.375b 20 a+0.5b 25 a+0.625b 30 a+0.75b 35 a+0.875b 40 a+b
45 a+b+0.0004c 50 a+b+0.0008c 55 a+b+0.0012c 60 a+b+0.0016c 65 a+b+0.0020c 70 a+b+0.0024c 75 a+b+0.0028c 80 a+b+0.0032c 85 a+b+0.0037c 90 a+b+0.0042c 95 a+b+0.0047c 100 a+b+0.0052c
1. 獲取更多的回頭客，開拓客源
2. 增加員工收入項目，提高工作人員的積極性；增加酒店效益，獲得雙贏
目 標：把每一位員工都培養成優秀的營銷人才 發揮每位員工的潛力
宗 旨：全員營銷 客人滿意 人人受益
四、辦 法：
1.講授此方案，發動員工參與。
2. 為員工培訓營銷常識
3. 為參與員工印制名片，職務為：澳門豆撈營銷代表。
4. 凡是營銷代表所預定客人在本店消費，可獲得3%提成，有打折優惠情 況或店內舉行優惠活動的提2%。
5. 凡是營銷代表所預定客人，本人有權為客人奉送價值本桌消費額5%的 菜品一份。
6. 本酒店簽單單位就餐，營銷代表不享受提成。
7. 銷售本店充值卡者，一次性充值5000元以內的可享受3%提成。5000 元以上的提4%
8. 所有銷售要在客人滿意的前提下完成，否則不計發提成。產生嚴重投訴 者，講給與50—100元罰款或取消營銷代表職務。
9. 每月酒店將評出銷售狀元一名，視其銷售額給予獎勵。
提成激勵方案 12
為實現公司的快速發展，為公司創造高額業績，對部門員工實行激勵機制，特制訂以下提成辦法建議供公司審定。 本辦法主要以高業績高提成做為基礎，提倡多勞多得、優者獎勵的方式，在提高員工業務積極性的前提下，還注重整體部門的團結性，加強團隊素質進行爭當先進的目標引導。 具體辦法如下：
設計部薪資構成 設計師的薪資構成基本待遇+對應的產值提成+獎金+工齡工資
設計總監、主管的薪資構成基本待遇+對應的產值提成+獎金+工齡
工資+崗位津貼
廣告部設計師
1、設計師助理基本待遇 1500元+提成+獎金+工齡工資
2、普通設計師基本待遇 2000元+提成+獎金+工齡工資
3、資深設計師基本待遇 3500元+提成+獎金+工齡工資
4、設計主管基本待遇 4000元+提成+獎金+工齡工資+崗位津貼
5、設計總監基本待遇 4500元+提成+獎金+工齡工資+崗位津貼
6、文案基本待遇 2500元+提成+獎金+工齡工資
備注:目前設計部架構暫分兩級:設計總監和設計師
提成----每月發放工資時統計結算
平面設計師每設計完成1P(版面大小21.3X29.1)作品提成30元單彩一樣 文案采編1000字文案提成20元依此類推。
裝飾設計師提成分二類A、按工程總款提成1.5%B、每出一張3D效果圖提成50元。
獎金----是在工資范圍之外另行對按時高質完成工作任務的員工所給予的獎勵不是工資的必然組成部分其有無、高低直接按照工作表現而非法定或規定的范疇。每月領取獎金的人數和金額不固定每位工作表現優異的員工均可獲得100——500元獎金
工齡工資----在職設計師供職滿一年,每月150元補助供職滿二年每月250元補助供職滿三年每月350元補助依此類推。
崗位津貼----任職期內每月補助200元。
備注
1、設計師或設計團隊份內工作客戶溝通、外出采訪、拍照、設計、后期印刷至完工。
2、以上均包含其它社會福利、住宿費補助業務過程中差旅費、餐 費等實報銷 3、以上設計師提成辦法在實際運用過程中對提成范圍的確定以 及提成如有 異
議可提出與公司商討公司保留對提成辦法的修改
4、若有未定事項則按實際發生情況進行商議
一、有關設計師薪資提成制度方式
1、采進階提成，業績越高提成比例越高 例如6萬以下抽25%，6萬以上抽28%，10萬以上抽 30%，15萬以上抽32%。設計師若業績是12萬，則以12萬抽30%。設計師若業績是18萬，則以18萬抽32%。
2、采不同的業績，分階層提成 例如6萬以下抽25%，6萬以上抽28%，10萬以上抽30%，15萬以上抽32%，設計師若業績是18萬，他的`提成是6萬抽25%，6~10萬間的4萬抽28%，10~15萬間的5萬抽30%，15~18萬間的3萬抽32%。
3、依不同消費項目，提成不同 每一消費項目不同提成，比如說考慮洗發、護發大多為助理操作，所以提成20%，剪發提成35%，燙發、染發提成30%。此方式目的為希望將剪、燙、染客數能夠拉高。
4、依指定與不指定業績，提成不同 為鼓勵設計師留住顧客，指定顧客提成較高，不指定顧客提成較低。
二、一般提成業績計算方式
1、不扣成本(材料、助理)入業績，直接提成。
2、扣材料成本入業績，再提成。
3、扣材料成本再扣掉助理提成后入業績，再提成。
無論提成比例是多少，換算下來的薪資支出占總業績的比例，皆應以上述之合理薪資成本結構比例做標準，若是有助理配備，設計師提成約25%~30%左右，若是店內沒有助理編制，設計師提成當然可以高一點，約40%-50%左右，所以不同公司，有不同的提成制度，設計師薪資提成是無法比較的。
設計師薪資提成高，未必收入就高，而是與設計師業績高低有關系，比如說業績30000提成40%實領12000元，相信設計師也不會有成就感，所以大家應多把注意力放在如何增加業績而不用太在意提成高低，因市場上的提成制度也許各不同，但實際實領的薪資提成差距不大。若落差太大，員工是留不住的。
一般連鎖店的提成會比單店低，連鎖店通常最高提成不超過30%(有助理)，因為連鎖店的知名度高，相對的吸引不指定的客源比較多（因為連鎖店經營重點是不指定客），設計師的客源當中，公司給予的不指定客比例較高，所以提成較低；單店的實際提成約在28%~35%（有助理），以上提成比例，皆以實際提成為基準，比如(業績10萬，提成30%，實領3萬元)。 薪資制度，是設計師經過每個月努力后，所得到最直接的報償，也是激勵員工向上提升最直接的方法，所以在設計過程，思考的周延性是非常重要，尤其每一個薪資提成方式的背后，一定有其精神與理念，能夠將精神理念落實，才是一套完整的薪資制度。
提成激勵方案 13
一、摘要：
本方案旨在通過設定合理的研發人員提成激勵制度，提高研發人員的工作積極性和效率，進而提升公司的研發能力和市場競爭力。通過實施本激勵方案，公司將為研發人員提供更加公平、透明和具有吸引力的薪酬制度，激發員工的工作熱情，為公司創造更多的價值。
二、方案設計
1. 激勵對象：公司正式在崗的研發人員。
2. 激勵額度：根據研發人員的工作表現、項目完成質量、項目進度等因素，設定不同的'提成比例，最高不超過年薪的50%。
3. 提成計算方法：根據項目進度和完成質量，按比例提取項目經費或產品銷售收入，作為研發人員的提成。
4. 發放時間：研發人員每季度考核一次，根據考核結果發放提成。
5. 監督機制：設立獨立的監督機構，對研發人員的項目完成情況和提成發放情況進行監督，確保激勵制度的公平、公正和透明。
三、實施細則
1. 考核標準：研發人員的考核指標包括項目進度、質量、技術創新、團隊協作等方面，根據不同項目的特點和要求，制定具體的考核標準。
2. 考核周期：研發人員的考核周期為每季度一次，根據考核結果發放提成。
3. 提成的用途：研發人員的提成主要用于員工的福利、獎勵和培訓等，以提高員工的工作積極性和滿意度。
4. 稅務處理：研發人員的提成應當按照國家相關稅務法規繳納個人所得稅。
5. 保密措施：為確保公司商業機密的安全，在激勵過程中應當采取相應的保密措施，如簽訂保密協議等。
四、預期效果
1. 提高研發人員的工作積極性和效率：通過設定合理的提成激勵制度，能夠激發研發人員的工作熱情和創新精神，提高工作效率和質量。
2. 提升公司的研發能力和市場競爭力：通過實施本激勵方案，公司將吸引和留住優秀的研發人才，提升公司的研發能力和市場競爭力。
3. 促進公司可持續發展：通過合理的薪酬制度，能夠吸引更多的優秀人才加入公司，為公司的可持續發展提供有力保障。
五、總結
本研發人員提成激勵方案旨在通過設定合理的激勵制度，提高研發人員的工作積極性和效率，進而提升公司的研發能力和市場競爭力。通過實施本激勵方案，公司將為研發人員提供更加公平、透明和具有吸引力的薪酬制度，激發員工的工作熱情，為公司創造更多的價值。在實施過程中，應當加強監督和保密措施，確保激勵制度的公平、公正和透明，同時保護公司的商業機密。
提成激勵方案 14
1.引言
對于企業來說，員工是最寶貴的資源之一。激勵員工發揮出更高的工作效率和創造力，對企業的發展至關重要。而提成激勵方案作為一種常見的激勵手段，可以有效地激發員工的積極性和工作動力。
2.設定體系
建立一個科學合理的評估體系是提成激勵方案的基礎。通過設定明確的績效指標和評估標準，能夠客觀地衡量員工的工作表現和貢獻程度。績效評估體系應該包括定量指標和定性指標，以全面準確地評估員工的工作績效。
3.設立合理的提成比例
提成比例的設定應該考慮到員工的工作性質和職位等級，以及企業的經濟狀況。一般來說，高風險和高回報的崗位可以設定較高的提成比例，而低風險和低回報的崗位則應適當降低提成比例。此外，提成比例也可以根據員工的工作表現進行調整，以激勵員工持續提升自身能力和工作水平。
4.獎勵機制的建立
在提成激勵方案中，獎勵機制是不可或缺的一環。除了提成外，還可以設立其他獎勵形式，如優秀員工獎、月度表彰等。這些獎勵應該與員工的工作表現直接相關，并且具有一定的誘惑力和激勵效果。同時，獎勵機制應該公平公正，避免出現偏袒和不公的情況。
5.清晰的溝通與反饋機制
提成激勵方案的實施需要與員工進行充分的溝通和解釋，讓員工了解方案的具體內容和目的`。同時，建立良好的反饋機制，及時給予員工工作表現的評價和建議。通過及時的反饋，員工可以不斷調整和改進工作方法，提升工作效率和質量。
6.監管與調整
提成激勵方案需要進行監管和調整，以確保其長期有效。企業應該建立相應的監控機制，及時發現和糾正問題。同時，根據員工的反饋和市場變化，對提成激勵方案進行適時調整和優化，以保持其靈活性和適應性。
7.成果評估和總結
提成激勵方案的實施需要進行定期的成果評估和總結。通過對方案的評估，可以了解其實施效果和存在的問題，并做出相應的調整和改進。同時，對員工的工作表現和提成情況進行統計和分析，為后續的激勵方案制定提供依據。
員工提成激勵方案作為一種有效的激勵手段，可以激發員工的積極性和創造力，提高工作效率和企業利潤。通過建立清晰的績效評估體系，設立合理的提成比例，并結合獎勵機制和有效的溝通與反饋機制，可以實現員工激勵的最佳效果。
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一、背景介紹
采購部門是企業的重要職能部門之一，負責為企業采購各種物資和資源。然而，傳統的采購模式往往缺乏有效的激勵機制，導致員工工作積極性不高，采購效率低下。為了解決這一問題，企業需要制定一套合理的提成激勵方案，以激發員工的工作熱情，提高采購效率。
二、方案設計
1. 提成計算方法
針對采購部門的提成計算，我們采用了基于采購金額和節約成本的雙重獎勵機制。具體來說，員工將按照采購金額的一定比例獲得提成，同時，節約的成本也會作為額外的獎勵給予員工。這樣既鼓勵員工在采購過程中積極爭取更多的采購金額，也強調了節約成本的重要性。
(1) 采購金額提成：根據采購金額的不同檔次，設定相應的提成比例。例如，采購金額在10萬至50萬的區間內，提成比例為2％；50萬至100萬的區間內，提成比例為3％。
(2) 節約成本獎勵：對于每筆采購訂單，員工可以提出合理的建議或采取有效的措施，以降低采購成本。節約的成本將按照一定的比例給予員工獎勵，例如，節約成本達到5％以上的，將額外獲得2％的提成獎勵。
2. 實施流程
(1) 設定提成比例和獎勵標準：首先需要確定提成計算方法和獎勵標準，并將其在企業內部公告板上公示。
(2) 明確職責分工：采購部門內部需要明確職責分工，確保員工能夠積極參與提成激勵方案的實施。
(3) 宣傳動員：向全體員工宣傳提成激勵方案的目的、意義和實施步驟，確保員工了解并支持該方案的實施。
(4) 培訓與指導：針對提成激勵方案進行培訓和指導，幫助員工了解如何更好地參與方案并獲得相應的提成獎勵。
(5) 定期評估與調整：根據實施情況定期評估提成激勵方案的成效，并根據需要進行調整和完善。
三、注意事項
1. 公平公正：提成激勵方案必須公平公正，避免員工之間的不公平待遇，從而影響方案的實施效果。
2. 監督與反饋：建立完善的監督機制，確保提成激勵方案得到正確執行并及時反饋存在的`問題和不足。
3. 成本控制：在激勵員工的同時，也要注重控制采購成本，避免盲目追求提成而忽視企業的整體利益。
4. 激勵與約束并存：在實施提成激勵方案的同時，也要建立相應的約束機制，規范員工的行為，確保采購工作的合規性和安全性。
綜上所述，本采購部提成激勵方案旨在通過合理的提成設置和實施流程，激發員工的工作積極性和提升采購效率。通過公平公正的提成計算方法和獎勵標準，以及監督與反饋機制的建立，確保方案的順利實施并取得預期效果。同時，我們也要關注成本控制和合規性約束，為企業采購工作提供更加全面和穩定的支持。
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在超市行業中，員工是公司的重要人力資源，他們的工作效率和銷售水平直接影響著公司的業績。因此，為了激發員工的積極性和創造性，超市通常會采用提成激勵方案來促進員工的工作表現。
第一，提高員工的積極性
員工只有在積極性的狀態下才能發揮出他們的工作能力。提成制度可以幫助員工更好地理解自己的工作任務，逐漸適應公司的戰略目標和工作要求。因此，公司可以制定一套完善的提成制度，讓員工明確知道自己所做的工作與公司的'戰略目標和業績有直接關系。這樣可以讓員工更為積極地參與工作。
第二，鼓勵員工創新
通過提成激勵方案，員工可以從工作中感受到公司對他們貢獻的肯定和認可，這會不會動員員工創新創造的激情，從而更加努力地為公司工作。超市可以鼓勵員工提出想法和建議，將其用于商品銷售以及管理層面，這將提高超市整體業績并激勵員工。
第三，增加銷售量
提成激勵方案可以用于指導和鼓勵員工銷售商品，并激發員工的內在動機和熱情。傳統的銷售模式是將商品賣給客戶，但提成制度可以使員工更加積極主動地去和客戶溝通，切實了解客戶需求，從而根據客戶需求推薦更適合的商品。這種方法可以提高客戶滿意度，從而提高銷售量并帶來更多的收益。
第四，提高客戶忠誠度
針對一些重要的重復客戶可能會采用“推薦銷售”的策略。員工可以根據客戶的習慣和需求推薦適合的商品，從而增強客戶的忠誠度和滿意度，提高超市業績。
第五，增強團隊意識
因此，除了對公司管理層級別進行提成獎勵外，提成激勵方案還應該針對所有類型的員工，從高層領導到灣區員工，用更多的獎勵方式激發發揮每個人的主觀能動性。借此機會，可幫助員工形成團隊合作意識，從而增強公司的團隊合作力量。
總之，超市員工的提成激勵方案可以從多個方面激發員工的工作熱情，提高銷售量和客戶忠誠度，從而實現公司的戰略目標和業績提高。但如果公司的提成方案并不完善，也可能會削弱團隊的合作意識和員工的工作動力。因此，超市需要仔細制定和實施提成激勵方案，使員工逐漸適應公司的戰略目標和工作要求，提高員工積極性，創造性和工作效率，同時也可以實現超市的整體業績提高。
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隨著超市業的發展，員工提成制度成為越來越多超市的激勵方案之一。如何制定合理的員工提成激勵方案，使員工積極性、責任心及服務意識得到最大程度的激發，對于超市的經營和發展至關重要。
一、提成激勵方案的優點
1. 激勵員工積極性：提成是一種很好的激勵方式，對于工作積極的員工而言，提成制度是有效激發其勞動積極性的一種手段。
2. 激勵員工責任心：提成制度可以幫助員工產生一種與公司常規工資不同的獲得努力產出的直接回報的感受，進而使員工更加珍惜和保護公司的利益。
3. 激勵員工服務意識：在保證員工的基本工資和福利待遇基礎上，將提成的大小與員工所服務客戶的反饋結果掛鉤，可以有效地促使員工增強服務意識。
二、提成激勵方案的制定
1. 確定提成比例：提成比例應根據超市的銷售情況、員工的薪資待遇、市場競爭情況以及所管理的部門業務特點等因素而定，但應控制好提成比例，以免員工為了追求提成而忽視質量和服務。
2. 設定提成基數：提成基數是指所應用的提成比例所應用的計算基數，應根據員工工作過程中產生的經濟效益來具體設定，并應具有可比性和可參考性。
3. 莫名其妙：提成條件的設立：提成條件應該符合員工內心的感受和市場公認的原則，如量化銷售業績、提升客戶滿意度、減少投訴、提高辦公效率等等，不應設置過于苛刻的要求，既耗費員工精力又難以達成。
4. 形成系統的考核模式：提成激勵是系統工程，必須有相應的考核模式。應該建立科學、合理、公正、透明的考核機制，而且要根據員工的實際表現進行考核，防止出現資金分配不公的`情況。
三、提成激勵的實現
1. 提高員工的工作積極性：應根據員工的性格、工作特點制定不同的提成計劃，實施靈活的管理方式，從而增強員工的工作積極性與干勁。
2. 建立完善的管理機制：建立完善的管理機制，從紀律、考核、激勵等方面來引導員工，建立信心和信任，為員工提供一個和諧、穩定、安全的工作環境。
3. 加強培訓和學習：提供更多形式的培訓，幫助員工快速了解業務規則、技巧要領，提高技能水平和素質，為進一步提高工作質量奠定堅實基礎。
四、提成激勵的應用案例
某知名超市針對采購員工制定了提成激勵方案，規定采購員工每銷售一批商品，即可獲得百分之五的銷售提成。在制定方案的時候，超市考慮到員工的勞動量、客戶在該批商品中所占比例以及銷售價格等多種因素，并且確立了明細清晰、可考核的銷售任務獎勵規定。經過實施一段時間后，該超市的銷售業績增長了五十多個百分點。
總之，提成激勵方案是提高員工工作積極性、穩定企業業務增長、增強員工責任心和服務意識的有效手段，但超市應該根據具體情況進行合理設置，加強管理和考核，為員工提供進一步激勵，不斷推進公司業務的穩定發展。
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