考核機制方案范文（精選29篇）

　　為確保事情或工作順利開展，預先制定方案是必不可少的，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的考核機制方案范文，歡迎大家分享。

　　考核機制方案 篇1

　　加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。

　　二、考核結果等級和方式

　　（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101—105分A級90—100分；B級80—89分；C級70—79分；D級69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%—30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

　　（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

　　（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

　　（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。

　　四、職責

　　1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的'信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標。

　　2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。

　　3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

　　考核機制方案 篇2

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的'核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70%50%40%

　　能力考核約占15%30%30%

　　態度考核約占15%30%

　　員工考核總得分=業績分+能力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70—84分50—69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5%

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15%

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65%

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10%

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5%

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

　　考核機制方案 篇3

　　一、指導思想和原則

　　《縣學校安全穩定年度工作考核方案》（以下簡稱《方案》）的核心是建章立制、明確職責、落實責任。目標是減少學校師生意外傷害事故，杜絕各類安全責任事故和重特大事故，為師生員工提供一個安全穩定的環境，確保校園平安穩定，促進平安建設。

　　二、組織領導

　　成立學校安全穩定年度工作督導考核領導小組，由陳洪榮同志任組長，同志任副組長，各科室負責人為成員。

　　考核領導小組辦公室設在安監科，由宣兼任辦公室主任，任辦公室副主任，等為成員，具體負責學校及校長督導考核的日常工作。

　　三、考核對象

　　全縣各公辦學校，已經審批并通過年檢的民辦學校

　　四、考核內容及分值

　　年度考核實行100分制。

　　（一）基礎性指標100分（具體內容、分值見《考核細則》）；

　　（二）加分和扣分（見本方案第七條獎懲辦法）；

　　五、考核等次

　　考核分優秀、合格和不合格三個等次。考核分數90分及以上為優秀，65分至90分（不含90分）為合格，64分及以下為不合格。

　　六、考核方式

　　考核評價工作在教委安全工作督導考核領導小組的領導下，由安監科牽頭組織實施，片區督導員協助，鄉鎮村小由所屬中心校按本規定組織考核，片區督導員督察督辦。民辦學校由職成教科牽頭考核。

　　考核采取過程督導和年終考核相結合方式進行，年終先由學校根據考核細則自查量分報我委安監科，我委進行核查評估。安監科建立過程督導考核臺帳，對全縣各級各類學校進行過程督導和專項督查，并參考教委相關科室和片區督導員的意見完成學校的督導考核和考核評價。

　　七、獎懲辦法

　　（一）學校安全穩定工作考核“一票否決”范圍。

　　1、發生安全責任事故或重特大事故，受縣政府及以上有關政府或部門通報批評或在社會上造成重大影響的；

　　2、學校未發現或未及時向上級書面報告，造成房屋坍塌或設備設施的原因等造成師生的生命財產嚴重受傷受損的；

　　3、食品或飲用水不安全，學校沒有及時整改或向上級書面報告造成師生中毒的；

　　4、發生安全事故報送不及時或有意隱報、不報而造成嚴重后果的；

　　5、學校在管理或工作中被市級及以上政府或部門通報、黃（紅）牌警告、掛牌督辦等情形的'；

　　6、其它可以避免但由于學校管理疏漏，安全教育不及時或不夠，造成師生重大傷亡的。

　　（二）學校安全穩定工作額外扣分范圍。

　　被考核的學校有下列情形之一者，每出現一起酌情扣考核分6－10分。

　　1、安全事故善后處置不及時或不當，致使學生家長3人以上集體上訪給教育帶來嚴重負面影響的；

　　2、安全事故學校無直接責任，但對學生教育不夠，管理疏漏造成師生意外死亡或重大傷害事故，每學期發生兩起及以上的；

　　3、學校在管理或工作中存在自身責任問題，在鄉鎮、街道及以上政府、部門安全檢查中受到通報批評或點名批評、黃（紅）牌警告、掛牌督辦等情形的；

　　4、鄉鎮、街道及以上政府、部門提出安全隱患的整改意見或下發了限時整改通知，學校推諉、拖延整治或辦理不及時造成師生受傷或財產受損的；

　　5、發生安全事故報送不及時或有意隱報、不報造成一定負面影響的；

　　6、其它可以避免但由于學校管理疏漏，對學生教育不夠，造成傷害事故發生的。

　　（三）學校安全工作加分條件。

　　1、代表本系統承擔國家、市、縣安全穩定工作范疇重大活動（含接受檢查督導、觀摩等），分別加3、2、1分（可以重復計算，下同）；

　　2、單位集體受到國家、市和縣政府及相關部門關于安全穩定工作獎勵的（以文件、獎證、獎狀等為準），分別加5、3、1分。

　　八、結果運用

　　凡年度考核為優秀等次的學校由縣教委給予表彰和獎勵；考核為不合格等次的學校實行掛黃牌或紅牌督辦和全縣通報批評、限期整改，對校長進行誡勉談話，單位及法人代表當年不評優、評先和晉級。連續3年不合格的按干部管理權限予以免職，班子其他成員給予相應的處理。

　　考核機制方案 篇4

　　為認真貫徹落實草原生態保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態文明建設，根據《州草原生態補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態補獎工作的'通知》精神，現結合我縣實際，制定本方案。

　　一、考評范圍和內容

　　（一）考評范圍。

　　縣各鄉鎮。

　　（二）考評內容。

　　草原生態保護補助獎勵政策落實情況。

　　二、工作步驟和方法

　　（一）實施階段。（6月25日—6月30日）

　　1、自查。各鄉鎮成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態保護補助獎勵政策縣對鄉績效考核評分表》相關內容（詳見附件），形成自查報告。

　　2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內業資料，進行實地核查，形成績效考評結果。

　　（二）整改階段。（7月1日—7月5日）

　　各鄉鎮根據績效考評結果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。

　　三、工作要求

　　（一）加強組織領導，落實工作責任。

　　各鄉鎮要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協助抓的工作機制。要根據實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。

　　（二）加強工作配合，形成監管合力。

　　各鄉鎮和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。

　　考核機制方案 篇5

　　為了實現管理重心下移，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對中層干部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核內容

　　考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分。

　　1、崗位職責（60分）：

　　能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　2、團結協作（10分）：

　　熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

　　3、服務意識（10分）：積極主動，熱心周到，發現問題主動解決，反映問題及時解決。牢固樹立為教學服務、為教工服務、為學生服務的思想。

　　4、工作實績（20分）：

　　能認真履行崗位職責，積極為學校的教育教學管理和學校的發展獻計獻策，并被采納，收到較好效果，或本人在重大活動中為學校爭得榮譽和為學校爭光。

　　二、考核方法

　　1、學期個人述職：中層干部要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　2、個別談話：談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在科室或有工作關系的人員，談話時，考核組應有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。

　　3、考核測評：全校教職工根據中層干部量化考核內容逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總。

　　4、領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容逐項審核，最后確定考核成績及等第。

　　三、考核等次的劃分

　　年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：

　　優秀（90—100分）：正確執行學校的'各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

　　稱職（80—89分）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職（70—79分）：政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。

　　不稱職（69分以下）：政治表現和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。

　　四、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。

　　2、全體中層干部與教職工一同參加考核。

　　五、考核結果的運用

　　1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，報學校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得稱職以上等次的中層干部，學校要進行適當的獎勵，并在評優評先中優先考慮。

　　3、在考核中總分列為“基本稱職”和“不稱職”的中層干部，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正。

　　4、考核結果作為下一輪競聘中層干部的重要依據。

　　考核機制方案 篇6

　　為了認真落實《內蒙古自治區教育廳對中小學教師職業行為的十項規定》，加強我校“校風”、“教風”、“學風”建設，提高我校教職工隊伍整體道德素養和團隊協作精神，也為了塑造奮斗中學人特有的形象，精心打造一支優質教師隊伍，特制定本方案。

　　一、依據：

　　1 、《教師法》、《未成年人保護法》的規定。

　　2 、《內蒙古自治區教育廳對中小學教師職業行為的十項規定》

　　3 、奮斗中學《校風》、《教風》、《學風》的規定。

　　二、考評內容：

　　A級違規表現：

　　1 、教職工惡意辱罵、毆打學生或諷刺、挖苦學生，造成意外事故。

　　2 、班主任將公費挪作私用，如學生的學費、班費等，班主任（包括其他科任教師、年級組長等人）除了學費之外，不經學校領導批準，向學生亂收費。

　　3 、教師向學生家長索要財物，班主任借排座位之機向學生或學生家長索要財物。

　　4 、在學生中隨意散布不健康言論，包括反對社會主義、倡導偽科學、挑動學生鬧事等。

　　5 、在教師之間搬弄是非，造成教師關系不和、發生嚴重沖突。

　　6 、結成小團伙、幫派，對他人排擠、打擊，致使教師之間發生沖突。

　　7 、因工作發生矛盾，對教師采取打擊、報復行為，造成教師之間發生嚴重沖突或因工作之際發生小矛盾而辱罵、斗毆。

　　8 、教師與社會人員發生嚴重斗毆行為，并被公安機關拘留。

　　9 、違反法律、法規、政策，參與和色情活動，并經公安機關或相關單位調查屬實，情節惡劣者。

　　10 、在社會上故意造謠，給學校的聲譽造成較壞影響。

　　11 、教職工無故拒絕學校的工作安排，特別是拒絕擔任班主任工作。

　　B級違規表現：

　　12 、教師面對學生發生斗毆事件或看到集體財物受損時，不管不顧、也不及時向學校相關部門反映，從而導致事態擴大，造成嚴重后果。

　　13 、教師強行讓學生購買物品。

　　14 、教師因學生違規而施行罰款。

　　15 、教師與學生家長發生辱罵、斗毆行為。

　　16 、教師請學生家長辦事未如愿，借故對學生施以報復；學生或學生家長找到學校負責人反映情況，學校經調查情況屬實。

　　17 、教師不孝敬父母長輩；夫妻之間發生吵架、打架造成惡劣影響；與鄰里關系發生嚴重事端，且負有責任，經調查屬實。

　　C級違規表現：

　　18 、在工作環境和工作崗位著奇裝異服，有損教師形象者。

　　19 、教師在學校辦公室或談話室給學生有償補課。

　　20 、無故不參加全校集會或升旗儀式；在升國旗時隨意走動、說話；在全校集會上，當領導或他人講話時，大聲說話，影響會場秩序，被制止后仍不改。

　　21 、在工作時間參與下棋、打牌、炒股、玩游戲等與教育教學工作無關的活動。

　　三、本校教師不應發生的行為：

　　1 、在課堂上把學生趕出教室；學生遲到，不讓進教室。

　　2 、不經調查，針對管理者或其他教師發表一些不負責任甚至不利于團結的言論。

　　3 、在教學主樓前騎自行車、摩托車。（特殊情況，除外。）

　　4 、對學校或部門的規章制度或工作指示，有不同意見，又不溝通，故意抵觸，不執行。

　　5 、住單身宿舍的教師，晚上靜校后，不按正常時間歸校或休息、嚴重干擾他人的生活、休息，且嚴重影響第二天的教學工作。

　　6 、工作中發生糾紛，當作個人恩怨去處理。

　　7 、畢業班教師接受所任課班級學生的饋贈。

　　四、考評分值和評分依據：

　　本項考評占學校總考評分值的3分。在教師中，每學期有一次A級違規現象發生，且經過調查、核實、確認，扣除本學期該教師考核分3分；B級違規現象者，扣除該教師考核分2分；C級違規現象者，扣除該教師考核分1分。該項考評所扣除的考核分數，從學校本學期的'教職工總考評分數中扣除。

　　五、考評辦法：

　　1 、學校成立師德師風考評領導小組，由主管德育的副校長擔任組長，下設辦公室，辦公室主任由校長辦公室主任兼任，成員由學校教管會的全體成員、工會主席組成。

　　2 、如教師中發生違背師德的行為，考評組長可責成領導小組個別成員進行調查，并就調查情況及時召開全體成員會議，對違規教師作出公正的評定。

　　3 、發生A級違規者，校長或書記找談話；發生B級違規者，分管校領導找談話；發生C級違規者，相關部門主任找談話。談話的目的是幫助違規教師找出原因、打消顧慮、改正缺點。

　　4 、對于發生師德行為的違規現象，視具體情況，可在不同層次教職工會議上予以通報，對全校教職工進行教育，以便提高我校教職工的整體師德水平。

　　考核機制方案 篇7

　　師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，青少年學生處于“染于蒼則蒼，染于黃則黃”的不成熟階段，學校和教師對他們的影響有著終生的作用。因此，狠抓師德師風建設對于貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其的重要作用。為了重塑教師形象，切實抓好師德師風建設，結合我校教代會通過的各項管理細則，特制訂師德師風考核方案：

　　一、師德考核領導小組

　　組長：副組長：成員：

　　二、師德考核等級確定

　　９０分以上的為優秀８０——８９分為良好

　　６０——７９分為合格６０分以下為不合格

　　三、師德考核比例指標（按學校教職工總數確定）

　　優秀：20％良好：30％

　　合格：45％—50％不合格：0至5％

　　四、師德考核考評辦法

　　1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占60％；

　　2、學生民意調查，占10％；（由年段組織考核）

　　3、教職工民意測評，占10％；（由工會組織考核）

　　4、樣級領導考核，占20％（校務會組織考核）

　　按上述五項得出個人總分，并確定等次。

　　五、師德考核結果三掛鉤

　　1、直接與評先評優掛鉤。即師德考核結果不為良好級以上者，不能參與任何級別的先進的評選。

　　2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結果為優秀者，在同等條件下優先考慮。

　　3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結果為不合格者，年度考核定為不合格。

　　六、師德考核時限規定

　　1、每學期期末進行初評，學年度進行總評并確定考核等次。

　　2、考核結果每半年一次登記，學校存檔案。

　　七、師德考核評價機制

　　1、每學期結束后由辦公室根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。

　　2、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的`依據。

　　附：教師師德考核細則

　　（一）依法執教（10分）

　　認真學習和執行《教育法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、《特殊教育暫行規程》等與教育教學相關的法規法規，積極實施素質教育，勇于推進教育改革與創新，樹立科學的學生觀，維護學生受教育的權利，實行公平教育，不歧視差生，促進學生全面發展。

　　評分方法：

　　1、教職工例會法律、法規學習無故不參加，每次扣2分；

　　2、散布、傳播消極、反動、不健康的思想或言論，每次扣4分；

　　3、法制考試不及格的，不得分。

　　（二）愛崗敬業（20分）

　　忠誠黨的教育事業，具有安于清貧和艱苦的生活作風，愛崗敬業，努力完成教育教學任務，遵守學校規章制度，在做好本職工作的基礎上，能以主人翁的姿態為學校的改革發展和其他事務獻計出力。

　　評分方法：

　　1、不服從組織安排，未完成工作任務的一次扣5分；

　　2、升旗或集會活動遲到1次扣1分，缺席一次扣2分，無故曠工1天扣10分；

　　3、工作時間有下棋、打牌、炒股、玩游戲、網聊等與工作無關的活動扣5分。

　　4、有其他工作失職造成不良影響行為的按其情節扣5—10分。

　　（三）關愛學生（20分）

　　樹立以殘疾學生為中心的觀念，面向全體學生，努力建立平等和諧的師生關系。尊重學生人格，堅持正面教育，不簡單粗暴地訓斥學生，注重培養學生個性特長。開展生動活潑的教育活動，用正確的世界觀、人生觀和價值觀教育引導學生，促進學生全面發展。

　　考核機制方案 篇8

　　一、教師師德（30分）

　　（一）思想表現（6分）應得分（）

　　1、堅持堅定正確的政治方向（1分）。

　　2、堅持社會主義道德教育，即：愛祖國、愛人民、愛科學、愛社會主義（1分）。

　　3、忠誠黨的教育事業，教書育人，為人師表（1分）。

　　4、積極上進，務實求真，與時俱進，關注學校發展，團結同事，關心學生進步（1分）。

　　5、辦事有原則，服從安排，顧全大局，胸懷寬闊，謙遜讓人（1分）。

　　6、團結協助，不參與吵架、打架，不講不利于團結的話，不做有害團結的事（1分）。

　　（二）政治與業務學習態度（5分）應得分（）

　　1、自覺遵守學習時間，不缺席，不遲到，不早退（2分）。

　　2、學習時事與業務或會議記錄齊全（2分）。

　　3、學習要求聯系實際，解決實際問題，思想覺悟適應新形勢（1分）。

　　（三）職業道德（5分）應得分（）

　　1、忠于職守。工作上善于思考，勇于創新，鉆研業務，精益求精（2分）

　　2、關愛學生。要面向全體，為了一切學生，對學生一視同仁。教育學生不護短，不挖苦、不諷刺、不體罰、不打罵學生，以德育人，以理感人，親密師生關系（2分）。

　　3、為人師表，行為規范。衣著整潔、舉止端莊、語言文明、待人禮貌（1分）。

　　（四）學識水平（14分）應得分（）

　　1、學歷：大專學歷7分，本科學歷8分，提高一個學歷層次以上加1分。

　　2、知識更新：積極參加校本培訓、新課程改革培訓及教研活動的得7分。

　　二、業務水平（30分）應得分（）

　　（一）及時交教學計劃、、教學反思（4分）。

　　要求：詳寫教學內容分析、教學方法實施，教學進度與計劃，定時作業計劃，教學反思、案例分析，教學經驗。

　　（二）教案要求（4分）：

　　寫教案有規范性，不缺細節，上下相連，與教學同步，有課后反思記錄，缺一項扣0.5分。

　　（三）課堂教學要求（4分）：

　　教學方法得當，因材施教，教學設計符合學生實際，面向全體學生，突出以學生為主體的課堂互動氛圍，激發學生的`學習興趣，充分調動學生學習的積極性，主動性，并能用多媒體輔助教學。

　　（四）聽課、評課要求（3分）：

　　每學期完成學校規定的聽課任務，有聽課記錄和意見反饋。

　　（五）定量作業要求（3分）：

　　每學期完成定量作業（含作文）計劃數，有全批全改，有批不改或作業次數不完成規定基數扣1分（少一次扣0.2分，扣完單項分為止）。

　　（六）期考與單元測驗要求（4分）：

　　按學校規定測試定量基數完成，并有批改、試卷分析、學生能力、水平（每少一次扣1分）。

　　（七）考勤及工作量要求（4分）：

　　指完成規定的工作量，即出滿勤，有事請假，不遲到、不早退。無故缺課一節倒扣1分，有遲到、早退一次扣0.2分（扣完該項分為止）。

　　（八）示范指導課與公開課要求（4分）：

　　學年內上科組公開課至少1節記2分（以學科組為主），不上扣3分；全校示范或公開課1節記2分，區級1次記2分，校際間一次記1分，各項累計得分不超過6分。

　　三、業績（30分）

　　（一）教學效果（16分）應得分（）

　　學年統考任教學科平均成績排在全區前10名得16分，第11—12名得12分，第13—14名得10分，第15名以后得8分。

　　（二）獲獎及表彰（14分）應得分（）

　　1、教研活動獎（8分）

　　一年內參加區級調教、說課以及綜合競賽獲獎市級以上4分，區級得2分，校級1分；參加教學論文、自制教具和學科比賽在市級2分，區級得1分，校級0.5分；培養指導學生參賽獲獎一項得2分；獲得省級以上同項獎的加倍得分。

　　2、榮譽獲獎（6分）

　　本年內榮獲“先進教師”、“優秀教師”、“優秀班主任”、“優秀輔導員”、“優秀教育工作者”、“教（課）改積極分子”“勞模”、“優秀黨員”、“先進工作者”等為單項獎，市級以上按單項記分，區、鎮以下兩項合一項記分（獲一項的記二分之一分）。

　　獲學校級獎3分

　　獲區級獎4分

　　獲市級獎5分

　　獲省級以上獎6分

　　獲獎記分以證書為準，同一獎項取最高一級的得分，累計滿6分為止。

　　四、其他（10分）應得分（）

　　（一）熟練掌握計算機應用等現代教育技術（5分）。

　　（二）參加外出培訓、觀摩、研討，并在校內作會議及書面（3分）。

　　（三）完成指定的學習交流任務，并有書面呈現（2分）。

　　五、獎分和罰分（20分）應得分（）

　　在以上四項得分的基礎上，針對以下情況于20分范圍內進行加分或扣分。加分至上一個考核檔次為止，扣分至下一個考核檔次乃至不稱職為止：

　　（一）超課時量加2分。

　　（二）積極主動承擔任務、完成良好加2分，消極逃避任務、辦事拖拉完成質量差扣2分。

　　（三）維護學校、師生以及社會公共利益，有突出表現，加2分；損害他人及公眾利益，有不良影響，扣2分。

　　（四）出滿勤，從不缺課、遲到、早退，加2分；病假一天扣0、3分，事假一天扣0、6分，曠課一節扣1分。

　　（五）擔任班主任或其他管理工作，效果較好、公眾認可，加2分。

　　（六）其他突出情況，酌情獎罰。

　　獎罰達到優秀或者不稱職檔次的，務必從嚴把握、審慎決定。

　　考核機制方案 篇9

　　一、加強領導，建立考評組織

　　交通局成立交管站工作目標管理工作考核考評工作領導小組，負責全縣交管站考評的領導工作。

　　二、考評原則

　　堅持遵循客觀公正的原則，全面系統，突出重點，注重過程，強調實績，結果公示，接受監督。

　　三、適用范圍

　　本方案適用于全縣交通管理站考核。

　　四、工作目標和崗位責任的考核

　　（一）考核方法

　　采取日常督辦反饋與年度集中考核相結合的方式，以年度集中考核為主，以定量的方法，對各站承擔的站年度主要工作目標、主要工作事項、一般工作目標、臨時工作目標完成情況、經費支出預算目標執行情況以及崗位責任履行情況進行綜合考評記分。

　　考核結束后，由考核領導小組形成考核報告和獎懲方案，提交局（所）長辦公會議審定。

　　（二）考核分數：滿分為1000分（單位有一票否決情況除外）六部分組成：

　　（1）隊伍建設200分，按所列項目分配分值罰責扣分。

　　（2）道路運輸安全監管150分，按所列項目分配分值罰責扣分。

　　（3）市場監管200分，按所列項分配分值罰責扣分。

　　（4）行政執法180分，按當年執法事項數量分配分值罰責扣分。

　　（5）超限超載車輛治理120分，按當年執法事項數量分配分值罰責扣分。

　　（6）站務管理工作150分，按所列項目分配分值罰責扣分。

　　（三）獎勵加分

　　（1）本年度單位被選樹為經驗典型的，市級以上（含市級）的.加5分，縣級的加2分；此項加分不超過5分。

　　（2）本年度受到縣級表彰的先進單位綜合得分加1分；受到地市級表彰的先進單位綜合得分加2分；受到省級（含省級）以上表彰的先進單位綜合得分加3分。同一項目不累計加分，取最高級別加分。

　　（3）本年度個人受到縣級表彰的，所在單位綜合得分加1分；個人受到地市級表彰的，所在單位綜合得分加2分；個人受到省級（含省級）以上表彰的，所在單位綜合得分加3分。此項加分不超過3分。

　　（4）本年度站級干部職工考核達到優秀的，每人次單位綜合得分加2分。

　　五、考評分級

　　考核實行計分制：等級分為優良、合格、基本合格和不合格，且考核總分合計不低于850分的為優良，且考核總分合計在700分至849分之間的為合格，且考核總分合計在600分至699分之間的為基本合格，考核總分合計低于600分的為不合格。

　　六、考評紀律

　　1、實施考評的單位和人員要堅持考評原則，嚴格依據本方案實施考評；不準在未公布結果前泄露考評情況。

　　2、被考評單位要提供原始實績證明資料，嚴禁弄虛作假。

　　3、凡違反考評紀律者，一經查實，取消其考評主體資格。

　　七、考評結果運用

　　1、獎勵

　　年終綜合考評總分位列前三名的，由局通報表彰并給予獎勵。

　　2、懲處

　　（1）考評得分位列最后1名的單位，由交通局黨組通報批評，限期整改；單位主要領導向交通局黨組寫出書面檢查，并向局考評辦報送整改方案；由局黨組安排對單位主要負責人進行誡勉談話，單位負責人當年不評先。

　　（2）連續兩年考評位列倒數第一名的單位，給予單位主要負責人免職處理，單位其他負責人當年不評先。

　　考核機制方案 篇10

　　為全面貫徹《關于進一步加強和改進師德建設的意見》[教育部教師（XX）1號]精神，根據我市《關于開展“師德建設年”活動的實施方案》的精神，結合我校實際，特制定本考核方案。

　　（一）師德考核領導小組

　　組長：鄭志超

　　副組長：丁葉志、潘紅萍、方士更

　　組員：張云定、羅錦云、顏慧萍、李福才、金宇翔、顏曉敏

　　（二）師德考核評分細則

　　一、依法執教（10分）

　　1、堅持政治學習、集體學習，做到不缺席，不遲到早退，缺席一次扣1分，遲到早退一次扣0、5分。

　　2、堅持寫心得筆記，一學年政治學習筆記一萬字以上，心得體會10篇以上，每篇不足1000字扣1分，心得體會缺1篇扣1分。

　　3、忠誠于人民的教育事業，貫徹黨的教育方針，不做有損教師形象的事，否則扣1—3分。

　　二、愛崗敬業（22分）

　　1、堅持出滿勤，曠工1天扣5分，事假1天扣1分，非住院病假累計5天扣1分。

　　2、教學認真負責，堅持認真鉆研教材，按要求備好課，備課欠1節扣1分。按時上課，不無故缺課，無故缺上1節課扣3分。遲到早退一次扣1分。認真及時批改作業，不積壓學生作業，若發現積壓1次扣1分。作業批改應準確，否則扣1—3分。

　　3、積極轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。

　　4、努力提高學生的學習成績，在中心學校或縣組織的教學質量檢測中名列倒數第一的扣2分。

　　三、熱愛學生（16分）

　　1、不體罰和變相體罰學生，不得諷刺挖苦學生，發現一次或舉報查實一次扣15分。

　　2、不得偏愛學生，不得歧視差生，更不得隨意趕走和開除學生，發生一人次或舉報查實一人次扣10分。

　　3、不得侮辱學生和猥褻女生，否則除扣除此項全部分數外，情節嚴查者由上級組織或司法部門處理。

　　四、嚴謹治學（8分）

　　1、每位教師必須訂有一門以上的業務學習報刊雜志，否則扣除3分。

　　2、堅持繼續教育學習，每位教師都應參與市、校組織的各類培訓學習，無故缺席或達不到規定要求的扣3—5分，拒絕參加者按有關規定進行處理。

　　3、積極參加新課改，不斷改進自己的教法，不斷提高教育教學水平。每學年每位教師要分別上交一篇質量較高的教學論文與教育敘事、教學案例，否則一篇扣2分。

　　五、團結協作（8分）

　　1、同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。

　　2、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情，否則扣除3—5分。

　　3、完成學校分配的各項任務，包括一些中心工作，否則扣除3—5分。

　　六、尊重家長（8分）

　　1、每位同志都應接受社會和家長的監督，正確處理與社會及家長的關系。屬主觀原因與家長爭吵一次扣5分，打架一次扣8分。2、應經常及時地與社會及家長聯系，并有記載無記載的`扣3分。

　　七、廉潔從教（8分）

　　1、每位同志應堅守高尚情操，發揚奉獻精神，不得巧立名目亂收費，否則扣5分。

　　2、不能強制學生推銷學習資料，發現一例扣3分。

　　3、不得有償補課，家長舉報經查屬實的扣8分。

　　八、為人師表（20分）

　　1、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動，規定應參加的，缺一次扣2分。

　　2、儀表端莊，樹立教師的良好形象，穿著得體，裝飾應符合老師特點，應在學生面前起示范作用。

　　3、舉止文明，作風正派，在平時工作中，應發揚批評和自我批評的優良作風，不搞陰謀詭計，對同志、對領導有建議或意見應通過正確的渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關系。

　　（以上兩條如有不良行為發生，按情節輕重扣除5—10分）

　　4、無“六害”行為，遠離“黃”、“賭”、“毒”。特別是教師不僅不能進茶館打牌，更不能參與賭博，發現有涉“黃”、涉“毒”和參與賭博者，扣除本項20分。若被公安機關查處，年終直接定為不合格崗。

　　（三）考核原則

　　實行日檢查、周匯總、月考評制度，將平時檢查與集中檢查統一，自由學習成績與集中學習成績統一，問卷調查結果與師生個人反饋統一，力求做到考核公平、嚴格、有序，勤總結通報，獎懲分明，激勵及時。

　　（四）考核方法

　　根據教導處《教師常規管理考核制度》實行月考核百分制，對于一月內教師師德方面出現的各種不良因素，登記、扣分，記入月考核，年終匯總，納入教師年終考核。

　　（五）師德考核等級確定

　　90分以上為優秀80—89分為良好

　　60—79分為合格60分以下為不合格

　　（六）師德考核比例指標（按各校教工總數確定）

　　優秀：20%；良好：30%；合格：45%至50%；不合格：0至5%。

　　（七）師德考核考評辦法

　　1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占40%；

　　2、學生民意調查（由學校考核領導小組進行），占10%；

　　3、家長民意測驗（由學校考核領導小組進行），占10%；

　　4、教職工互評占20%；

　　5、駐段領導、科室主要領導評分，占20%

　　按上述五項得出個人總分，并確定等次。

　　考核機制方案 篇11

　　一、總體思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）

　　考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　　（四）考核關系

　　由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　　（一）工作業績指標

　　工作業績考核表（滿分100分）

　　關鍵性業績指標考核目標值權重得分

　　新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前？天20

　　設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

　　設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于？次5

　　設計成本降低率設計成本降低率達到？%以上5

　　設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

　　設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

　　設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到？% 10

　　設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在？分以上10

　　設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

　　（二）工作態度指標

　　工作態度考核表

　　考核標準（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　工作責任心強烈30有24一般18無6 30

　　工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

　　團隊意識強烈25有20一般15無5 25

　　學習意識強烈20有16一般12無4 20

　　（三）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

　　溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

　　學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

　　（四）年度績效考核

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標類型所占權重折合分數實得分數

　　工作業績70% 70

　　工作態度15% 15

　　工作能力15% 15

　　合計100% 100

　　三、考核實施

　　設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　（一）計劃溝通階段

　　①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　　（二）計劃實施階段

　　①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　　②考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　　（二）績效結果運用

　　1、薪酬調整

　　設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　　①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　　④年度績效考核得分在60分以下的'，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2、培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

　　（四）申訴處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

　　考核機制方案 篇12

　　為了加強學校教師教育教學管理工作，充分調動廣大教師的積極性，增強透明度，我校經領導班子討論，全體教師通過“教師教育教學考核方案”，教師教育教學考核方案。

　　一、教學工作

　　1、任課節數：語文、數學、英語每節課記1.2分，其他科記1分。

　　2、全鄉考試，同年級第一名加20分，第二名加10分，第三名加5分。（包括縣抽考）

　　3、教案、作業檢查：優秀加3分，良好加2分，及格加1分。單元測試，不漏單元，有試卷評析，加2分。

　　4、示范課加0.5——2分，平時聽課優秀加1.5分，良好加1分，及格加0.5分。

　　二、班級

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