年終獎分配方案（精選21篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的年終獎分配方案，歡迎大家分享。
年終獎分配方案 篇1
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xxxx〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全
體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5.年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。(愛情名人名言)
(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的.，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的`，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；
③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學習座右銘)
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
年終獎分配方案 篇2
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合?
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定?
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的.發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘)，
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎分配方案 篇3
為表彰先進，激發員工干事創業的工作動力，培養和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業向心力和凝聚力，促進公司持續健康發展，結合公司實際，制定本方案。
一、基本原則
秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據，在績效管理體系制定與執行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調動公司全體干部職工勇于擔當、敢于創新、攻堅克難的干事激情，實現公司發展目標。
二、組織領導
為確保考評獎勵工作的順利實施，特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負責考評獎勵的評選工作，具體人員如下：
考評小組下設辦公室，辦公室設在公司綜合部負責組織實施考評的具體工作，辦公室主任由xxx擔任，由考評小組將考評實施方案及考評結果提交公司董事會進行審議。
三、獎項設置、獎金來源及分配原則
（一）獎項設置：設年終績效和專項獎勵金。
（二）獎金來源：公司20xx年終獎勵獎金=（經核定的公司20xx年工資預算總額—20xx年經營指標考核結果扣減部分—當年應發工資總額）x90%。
（三）分配比例：
1．年終績效獎：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，根據年度考核結果發放。
2.專項獎勵金：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數進行評選發放，其中專項獎勵金包括經理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的'突出貢獻獎。
3.優秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為團隊獎勵金。
4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。
四、評選范圍、方式及額度
（一）評選范圍。
1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；
2.經理層專項獎勵金：根據20xx年度各分管領導任期內對公司管理工作能力的考核；
3.突出貢獻獎：突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領導和各部門經理分別提名參加評選；
4.優秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。
5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現優異的員工。
（二）獎勵方式：一次性現金獎勵。
（三）獎勵額度：
1.年終績效獎：以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，按照公司員工20xx年度月平均績效考核結果作為考核依據，即員工年終績效獎金=公司20xx年評優評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數x員工12個月月度績效平均分的百分比）。
2.經理層專項獎勵金設一、二、三等獎各一名，根據經理層20xx年度管理工作情況進行考核，考核總金額為xx萬元。其中：
（1）一等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
（2）二等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
（3）三等獎：一次性獎勵個人xx萬元。
3.突出貢獻獎設一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：
（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人xxxx萬元；
（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人xx萬元；
（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人xx萬元。
4.優秀團隊獎設一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：
（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊xx萬元；
（2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
（3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
5.特殊貢獻獎設一、二、三等獎，在20xx年對個人本職工作以外，表現突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：
（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵xx萬元；
（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵xx萬元；
（3）三等獎：≤7名，一次性獎勵xx萬元；
五、評選方式
（一）經理層專項獎的評選。
由個人填寫《經理層管理人員年度考核表》，經董事長/總經理對填報人組織執行能力、統籌計劃能力、溝通協調能力等情況進行評價，考核結果為優秀、合格、基本合格。
（二）突出貢獻個人的評選。
由部門經理和分管領導分別填報《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名表》經分管領導/總經理初篩出20名候選人后，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權重由員工投票及分管領導投票權重各占50%，董事長有一票否決權。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領導各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。
（三）優秀團隊獎的評選。
由各部門提交《申報表》，各分管領導簽字確認后，提交考評小組。考評小組根據各部門目標任務完成情況、難易程度、任務量以及開拓創新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。
（四）特殊貢獻獎的評選。
由個人提交《申請表》，經部門經理及分管領導簽字確認后，提交考評小組。考評小組根據員工20xx年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵，考評小組辦公室根據考評結果擬定獲獎名單。
六、考評監督、公示及申訴
（一）公司紀檢監察員對評選工作進行全過程監督；
（二）考評小組辦公室將考評結果提交公司董事會進行審議，審議通過后對獲獎名單進行公示，公示期不少于3天。對獎勵團隊或個人持有異議的，應在公示期之日起3日內向考評小組辦公室提出，逾期不予受理。考評結果公示結束后報集團公司行政事務部（人力資源部）備案。
七、其他事宜
按上述標準進行測算，預計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過xxxx萬元，其中：年終績效獎預計不超過xxxx萬元，突出貢獻獎預計不超過xxxx萬元。獎金發放的具體事宜，由公司財務部根據評審結果據實發放。
年終獎分配方案 篇4
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法（具體內容）
1、獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。
2、分配方法
（1）發放時間
年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的`要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。
（3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。
（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
年終獎分配方案 篇5
一、考核宗旨
1、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
三、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
四、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數限制：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
五、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的.為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得l等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
六、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
七、申訴
經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；
本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
年終獎分配方案 篇6
員工年終獎分配方案包括兩大部分內容
(1)員工年終獎的考核;
(2)員工年終獎的發放。
××公司員工年終獎考核辦法
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;
3、各單位主管考績由總經理初復核;
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的'主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
年終獎分配方案 篇7
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的'目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎分配方案 篇8
1.目的
為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。
3.程序執行者
3.1董事會：審批年終獎金總額度；
3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的'年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。
4.3獎金分配的崗位系數
獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。
表一
獎金分配中崗位系數的基本標準
職務 獎金分配系數標準
備注
總經理 3
營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。
常務副總經理 2
經營副總經理 1.5
管理副總經理 1.5
財務總監 1.5
技術總工 1.5
4.5獎金分配基數
年終獎金分配基數K=經董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）
4.6獎金計算
人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：
各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。
4.7獎金發放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核， 董事會審批后,總經理發放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解雇時的處理
4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系
疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。
5文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格
無
7附件
無
年終獎分配方案 篇9
優點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經理辦公室領紅包。
優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。
2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。
4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
優點：
1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。
缺點：
1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。
2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。
4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的'有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）
優點：
1-采用科學的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。
缺點：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規范規程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
優點：
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數據為王、
3-數據說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點集中、
5-上下同欲、快速反應、
缺點：暫無
總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。
年終獎分配方案 篇10
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放范圍
適用于xx全體員工(董事長、總經理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次；
(二)年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。
(四)春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(J)x崗位對應系數(G)x年終績效考核系數(K)x工齡對應系數(N)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關系
1.獎金基數獎金基數=員工級基本工資x效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算.
如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的.部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數：
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動崗位系數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.
3、年終績效考核系數
年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
(1)ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B；C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.
(2)考勤系數加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。
4.工齡與系數對應關系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
年終獎分配方案 篇11
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的.原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止X年X月X日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
X年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
門店基層員工（營業員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經理
總部主管及以下管理人員（部門內排行）
組經理（不含代理組經理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：X月X日前提交到各區域經理（督導）處。
總部：X月X日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
年終獎分配方案 篇12
一、目的
1、客觀、真實、系統地反映全體員工20xx年度的工作態度、工作表現和工作成效；
2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；
3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發放
的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；
2、各部門為年終考核的實施部門，負責組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；
3、總經理負責審批年終考核結果、年終獎勵發放方案，董事長負責對考核及年終獎勵發放異議進行終裁。
四、年終考核管理
（一）年終考核適用范圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發放范圍。
（二）年終考核形式及內容
1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負責人分別評估形式進行考核；
2、年終考核項目及考核指標
（1）附件一：《20xx年員工績效評估表》(A表)，針對科長級以上管理人員上級考評；
（2）附件二：《20xx年員工績效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
（3）附件三：《20xx年員工績效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
（4）附件四：《20xx年員工績效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
（5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(E表)， 針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
（6）附件六：《20xx年員工績效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；
（三）年終考核的實施
1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實際人數為準；
2、年終考核根據被評估人的`具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，并評估；
3、人力資源部將績效評估表發給各相關人員，并參與各部門評估小組的評估；
4、各級評估者根據客觀事實、數據等對被評估人員進行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
年終獎分配方案 篇13
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的` 工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
年終獎分配方案 篇14
根據有關規定，結合我區實際，現將20xx年度機關事業單位年終獎金等有關事項通知如下：
一、機關單位(含參公事業單位)年終一次性獎金(即第13個月工資)
1.發放對象：年度考核為稱職(合格)及以上的工作人員。
2.發放標準：20xx年12月份的(基本工資+臨時性補貼+國家規定的特殊崗位津貼+生活性補貼+工作性津貼+目標考核獎)。
3.發放流程：由機關單位填報《20xx年度機關單位工作人員年終一次性獎金核準表》(附件1)，并帶工作人員年度考核結果材料，調動人員還需帶《國家機關、事業單位工作人員調入工資審批表》，報區人力社保部門核準。
4.說明：調動人員、軍轉干部根據實際月份(實際月份以工資關系為準)按比例計發。
二、機關事業單位年休假工資報酬
1.發放對象：符合《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施
辦法》(中華人民共和國人事部令第 9 號)條件的人員。
2.機關單位發放標準：按“全年的(基本工資+臨時性補貼+國家規定的`特殊崗位津貼+生活性補貼+工作性津貼+目標考核獎+年終一次性獎金)÷261天×200%×應休未休年休假天數” 確定。
事業單位發放標準：按“全年的(基本工資+臨時性補貼+國家規定的`特殊崗位津貼+基礎性績效工資+獎勵性績效工資+目標考核獎)÷261天×200%×應休未休年休假天數”確定。
3.發放流程：由單位自行造冊發放。
三、機關事業單位離退休(職)人員一次性春節慰問金
1.發放對象：20xx年2月享受離退休(職)待遇的機關、事業單位離退休(職)人員。
2.發放標準：退休(職)人員3000元，離休人員3500元。
根據勞人險〔1983〕3號文件規定退休的建國前老工人按離休標準發放;按國發〔1978〕104號文件規定的退職人員按退休標準發放。
3.發放渠道：已納入養老保險統籌的離退休(職)人員，由社會保險經辦機構負責發放;其他離退休(職)人員由所在單位負責發放。
四、其他事項：
1.考績獎：另行通知。
2、事業單位績效工資：事業單位獎勵性績效工資中的人均12000元獎金以及其他績效獎，按原先各單位自行制定的分配方案進行發放。
3、退休辦理：在職人員到達退休年齡時，各單位應及時予以辦理退休手續。
一般情況下退休年齡為：男性60周歲、女干部55周歲、女職工50周歲。
特殊情況，如事業單位女職工由工勤崗位受聘到專業技術或管理崗位的，其50周歲時仍聘用在上述崗位且聘用已滿5年的，按本人選擇50周歲或55周歲辦理退休手續，并享受相應的退休待遇。處級女干部以及具有副高級以上職稱的專業技術人員，凡能堅持正常工作，本人自愿的，其退休年齡可到60周歲。在職人員到達退休年齡時，各單位務及時予以辦理退休手續，逾期辦理的，將追究相關人員的責任。
年終獎分配方案 篇15
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現承諾獎勵，兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望.達到激勵效果
3.合理設立獎勵名稱，通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷
4.獎金分配權限層次，通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限
5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來發展.考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資.(年中入職員工，按照加入時間核算發放)
2 、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金.
3 、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業績貢獻獎;
b、團隊業績貢獻獎
3.2團隊獎勵：(例)a、優秀部門獎;
b、新產品研發獎;c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優秀員工獎;b、優秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎
3.4長期獎項：(例)a、團隊業績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用);b、員工教育發展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫療費用報銷使用)
4、獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的'部門經理、員工個人.獎金由總經理個人分配
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人.獎金由總監個人分配
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工.獎金由經理個人分配
5 、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6 、年終獎勵溝通及發放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發放時間：20xx年2月10日前
年終獎分配方案 篇16
為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。
評選原則及方式
評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的.原則進行。
評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的.辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
評選日程安排
由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。
評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
評優標準
(一)基本條件
1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;
5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證;
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準;
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選。
年終獎分配方案 篇17
根據臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實施方案如下：
一、組織領導
成立局干部年度考核小組
組長：
副組長：
成員：
二、考核范圍、對象
局機關事業編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。
三、考核的內容及標準
按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充。績效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據。
四、考核工作的基本做法及時間安排
1、制定20xx年度區經濟發展局工作人員年度考核實施方案。
2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。
3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。
4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。
5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。(科長簽工作人員，科長由分管領導簽)
6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。
7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。
8、12月13-15日，對擬定為優秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優秀人員考核登記表報區人事局。
9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。
10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。
五、有關問題說明
1、根據區人事局批準，我局優秀等次名額3名。
2、當年退休的人員不參加當年度的.年度考核。
3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。
4、根據國務院《關于全面推行依法行政實施綱要》，把工作人員法制觀念的強弱、依法決策和依法行政水平的.高低、行政執法績效的優劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優秀等次。
5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續保留“基本合格”等。“基本合格”標準是：思想政治素質與業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見，經局領導同意后以書面形式通知本人，如對復核意見仍不服，可向區考核領導小組申訴。
年終獎分配方案 篇18
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務中心負責統計核算;
2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數不參與核算，財務中心負責統計核算;
3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統計核算;
4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數設定
1、崗位等級系數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數權重，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數表》);
2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;
3、工齡系數：以員工服務月數為標準設立的獎金系數權重，初始系數為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數表》);
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統綜合績效為準;
5、年度綜合稽核執行率=年度12個月平均稽核執行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執行率為準，副總以分管系統綜合稽核執行率為準;
6、職級系數：根據管理人員職級設立的.獎金系數權重，只針對領班級及以上人員，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數表》);
7、技工等級系數：根據員工個人技能等級設立的獎金系數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數表》);
8、計劃綜合達成率系數：根據生產計劃完成情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供;
9、品質綜合合格率系數：根據制程品質情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;
四、個人年終獎的發放辦法
1、個人年終獎的發放按532的比例發放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2、532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統一發放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放;
1)員工離退休;
2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續工作;
3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;
6、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;
7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。
年終獎分配方案 篇19
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的110%
三 發放方式
（一）工作時限在一年以下的.員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五 其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六 附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒布之日起執行。
年終獎分配方案 篇20
私企年終獎的發放規定
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。
故一般來說，年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。
如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。
當然，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現，決定是否發放年終獎。
私企年終獎的發放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的.，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
b：12+2方式
當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
年終獎拖后發怎么辦
一份關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年后發放，早一點的在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
1、于情：留得住人留不住心
對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發年終獎是企業不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關系在線總經理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？
2、于法：如有違約無異欠薪
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放，無異于欠薪。
年終獎分配方案 篇21
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的`。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
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