績效考評方案15篇

　　為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的績效考評方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考評方案1

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的.經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充推薦：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

績效考評方案2

　　為進一步深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師的主人翁意識，充分調動教師教書育人的積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，依據《羅莊區義務教育學校績效考評指導意見（試行）》文件精神，結合我校實際，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　堅持以科學發展觀為指導，堅持定性評價與定量評價相結合，通過建立健全科學規范的教師考評機制，充分發揮考評的規范、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵廣大教干教師愛崗敬業、扎實工作，積極主動地完成各項目標任務，努力推進教育事業又好又快發展。

　　二、基本原則

　　1．尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

　　2．以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

　　3．激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　4．客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、考評內容

　　（一）專任教師的績效考評

　　專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學工作的人員，其績效考評參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執行，主要內容是教師履行教育法律法規規定的教師職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，具體包括職業道德、專業能力、工作表現和教育效果四個方面：

　　1.職業道德（15分）：主要考評教師遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、團結協作等四個方面的內容。考評時，采取教師評、教干評、學生評、家長評幾

　　種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心小學 教師綜合量化積分評估方案》師德評價標準。

　　2.專業能力（20分）：主要考評教師實施教育教學的專業技能，包括教師引領學生發展的能力、把握和使用教材的能力、開發課程的能力、教學實踐研究和反思評價的能力、拓展學科專業知識的能力以及運用教育教學新理念的能力等內容。考評時，分解成三個方面賦分（教學效果15分，課堂教學3分，附加分2分），其中教學效果成績由工作表現中教育效果成績進行折算；課堂教學由課堂教學達標、每人一節優質課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導學生成績等組成，按照《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》教學評估相應內容進行賦分，折算分最高不能超過2分。

　　3.工作表現（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學實施三個方面的內容。考評時，可采取以定量評價為主，適當結合定性評價的方式進行。

　　（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對于病假、事假、曠工等，由學校根據《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。

　　（2）工作量（10分）：學校結合本校教師實際承擔的工作來核算其個人工作量。音體美等專任教師所任學科課時數每周18節，且帶訓練隊為滿工作量1，全校總課時數（扣除藝體等專任教師任課時數）除以語數英等專任教師總數得到的平均課時數為標準工作量1（小數四舍五入，教師總數中要扣減教干的管理權重系數），多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎上，還有承擔的其他工作則由學校根據具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教干管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學科課時數未達到國家規定標準的，如其承擔了其他工作可由學校根據具體情況進行核算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔其他工作，則由學校酌情扣分。擔任班主任工作的，由學校按照《中小學班主任工作規定》執行。該項累計得分最高不超過15分。 設跟班教師的可根據實際情況酌情計分，最高不超過2分。

　　（3）教育教學實施（15分）：主要考評教師結合所教學科特點在課堂教

　　學中實施德育的情況，關注學生差異發展的情況以及教學準備和教學實施情況，包括教師撰寫計劃、備課、課堂教學（考核的教學實施情況如：上課情況、上課效果、上課規范等）、作業設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動等常規教學活動和參與教學管理等進行賦分。

　　4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責的實際成效，本項考評依據我校《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》中工作業績考評項進行賦分。

　　學校專任教師的考評結果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業道德考核不合格的；二是不能完成教育教學任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學任務等違規違紀行為的。

　　（二）教輔、后勤人員的績效考評

　　教輔、后勤人員主要從職業道德（15分）、專業能力（20分）、工作表現（30分）、教學服務（35分）等方面進行考評，考評時，可采取定性評價和定量評價相結合的方式進行。前勤教輔人員和后勤教輔人員各自單獨考評，教輔人員在定性評價時以教干評議和教師評議為主，后勤教輔人員考評中教干評議（中層以上教干），教師評議（全體后勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教干評議（前勤教干），教師評議（全體前勤教師）。

　　教輔、后勤人員的考評結果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：一是職業道德考核不合格的；二是完不成工作任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當理由，不服從工作安排的。

　　（三）學校管理人員的.績效考評

　　教干由學校結合各自實際參照專任教師考評辦法進行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學校教干總數的20%（采用四舍五入法）。

　　四、分配辦法

　　（一）總量核定

　　績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號文件核定，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號文件核定全區義務教育學校獎勵性績效工資總量，占績效工資總量的30%。全區各義務教育學校獎勵性績效工資總量由區教體局按照現有教職工人數核算到各學校，然后再由學校按校長，專任教師（含學校其他教干），教輔、后勤人員三類核定獎勵性績效工資總量。

　　1.校長的獎勵性績效工資總量單獨切塊劃歸區財政管理。由區教體局根據校長績效考評成績進行分配。

　　2.學校教輔、后勤人員的獎勵性績效工資總量單獨切塊由學校根據考評成績進行分配。學校公布的中層教干暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的90%，學校公布的基層教干暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。

　　3.核定完校長以及教輔、后勤人員獎勵性績效工資總量后，剩余部分為學校專任教師（含學校其他教干）的獎勵性績效工資總量。

　　（二）工資分配

　　1.基礎性績效工資的分配

　　根據教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標準按月發放。

　　2.獎勵性績效工資的分配

　　專任教師（含學校教干）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分為五個等級，按其獎勵性績效工資平均數的120%、110%、100%、90%、80%的比例進行分配；教輔、后勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分為三個等級，按其獎勵性績效工資平均數的110%、100%、90%的比例進行分配。考核不稱職的，不發放績效工資。

　　獎勵性績效工資每學期核算發放一次。

　　五、組織實施

　　（一）高度重視，加強領導。教師績效考評工作政策性強、涉及面廣，關系到廣大教職工的切身利益。學校高度重視，專門成立績效考評工作領導小組，根據區教體局指導意見要求，結合自身實際，制定我校具體的績效考評實施方

　　案，報區教體局批準并公布實施。

　　（二）健全制度，規范程序。學校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴格實施績效考評，并依據考評成績，分類分等核算、公示獎勵性績效工資數額，科學評價教職工的工作情況。

　　（三）注重引導，嚴格問責。各學校要深入細致地做好教職工的思想工作，積極引導廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任、考評失真失實、造成不良影響的，將嚴肅追究其責任。

　　本意見考評范圍為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式教職工（區教體局公布的視導員和年滿53周歲的女教師、58周歲的男教師以及由區教體局批準的借調人員不再納入績效考評范圍）。

　　本方案由校長室負責解釋。

　　冊山中心小學

　　二〇xx年七月

績效考評方案3

　　一、考核原則

　　1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務的行為表現。

　　(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的`銷售業績溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%

　　1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出.

績效考評方案4

　　為確保完成集團公司的經濟指標，充分調動全體員工的工作積極性和創造性，也為我社的發展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業績掛鉤，以充分體現多勞多得，能者多得的經營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優罰劣的依據，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發起員工良好的工作動機，鼓勵員工創造優秀績效，使員工愿意在本企業努力工作。

　　一、允許員工入股

　　對于自愿入股的員工，報經江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。

　　二、個人收入和績效考評掛鉤

　　凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資。基本工資因崗位而不同，績效工資：按照所做的業務（以資金到帳為準），扣除經營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。

　　1、應聘員工的個人收入組成：xxx元/月/人的基本工資（由旅行社統一交納社保金）+績效工資。

　　2、在編員工的個人收入組成：現有的檔案基本工資+績效工資。

　　三、考核晉升及獎勵辦法

　　1、應聘員工

　　A、聘用員工半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門副經理（業務副經理、外聯副經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xx元+電話費補貼xx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的`基本工資。

　　B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為部門經理（業務經理、外聯經理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xxx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　C、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為業務總監，同時開始享受副總經理的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　D、聘用員工和部門經理（業務經理、外聯經理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經過績效考評后直接晉升為副總經理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。

　　E、旅行社計調人員的個人收入xxx元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優異者給予獎勵，每人計提作業費x元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經濟損失，損失費由計調全部承擔。

　　F、經過年終測評，聘用員工在測評結果公布后即日始自行解除聘用合同。

　　2、在編員工

　　在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執行。如不能完成任務，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計xxx天以上、專職財務人員除外），經過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經社辦公會討論決定。

　　四、為吸納社會及民間資本支持我社的發展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關心本旅行社業務的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。

　　五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。

績效考評方案5

　　根據《xxx義務教育學校教師績效工資考核分配指導意見(試行)》的通知精神，結合本園實際，擬定《xxx幼兒園教職工績效工資考核細則》(以下簡稱細則)

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以促進幼?script>s("content_relate");

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