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中小企業(yè)如何控制薪酬預(yù)算
預(yù)算概括地說，就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。對于任何一種經(jīng)濟(jì)活動而言，通過預(yù)算來進(jìn)行成本控制都是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。鑒于薪酬問題在經(jīng)濟(jì)上的敏感性及其對于企業(yè)財務(wù)狀況的重要影響，薪酬預(yù)算也就理所當(dāng)然地成為企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的一個關(guān)鍵問題。它要求管理者在進(jìn)行薪酬決策的時候，必須把企業(yè)的財務(wù)狀況、所面臨的市場競爭壓力以及薪酬預(yù)算、薪酬控制等問題放在一起加以綜合考慮。同樣，在決定更新企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、為員工加薪或者是實(shí)施收益分享計劃的時候，薪酬預(yù)算也是企業(yè)確保薪酬成本不超出企業(yè)承受能力的一個重要措施。
薪酬預(yù)算是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。舉例來說，在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以及生活成本的變動情況等各種要素，并就這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡；這種權(quán)衡還發(fā)生在長期獎金和短期獎金之間、績效加薪和根據(jù)資歷加薪之間以及直接貨幣報酬和間接福利支出之間；此外，是主要以薪酬作為激勵手段還是轉(zhuǎn)而用其他人力資源管理手段來激勵員工，這同樣是一個值得管理者們考慮的問題。
事實(shí)上，在企業(yè)的財務(wù)資源一定的情況下，企業(yè)在薪酬管理、人員配備、員工培訓(xùn)和其他的一些管理舉措之間所投人的財務(wù)預(yù)算存在著一種此消彼長的關(guān)系。因此，薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心；它同時也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。包括薪酬預(yù)算—都應(yīng)該追求操作的規(guī)范化，以利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個方面的薪酬管理目標(biāo)。任何一個企業(yè)都是由一定數(shù)量和質(zhì)量的員工組成的集合2這些員工聚集在一起，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，同時也為實(shí)現(xiàn)自己特定的個人目標(biāo)而努力。從這個意義上說，薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間達(dá)成的一項(xiàng)隱含契約，它體現(xiàn)了雇傭雙方就彼此的付出和給予達(dá)成的一致性意見；正是憑借這一契約；員工個人和企業(yè)之間的交換才得以實(shí)現(xiàn)，因此，在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候，企業(yè)一般會希望憑借這一舉措實(shí)現(xiàn)以下兩個方面的目標(biāo)。
1、合理控制員工流動率
在降低企業(yè)的勞動力成本的角度出發(fā)，和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間；就勞動力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律；雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當(dāng)它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升；因此，在企業(yè)勞動力成本的變動過程中，一定會出現(xiàn)這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿足這樣一個條件，即企業(yè)的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)：而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益之間的平衡；保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。
2、有效影響員工的行為
具體說來，薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。
員工的流動率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。
企業(yè)期望與大多數(shù)員工建立起長期和穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，以充分利用組織的人力資源儲備，并節(jié)約在招募、篩選、培訓(xùn)和解雇方面所支出的費(fèi)用；而員工通常會要求得到至少等于、最好超過其自身貢獻(xiàn)的回報，否則就有可能會終止其與企業(yè)的雇傭關(guān)系。有鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候，必須考慮如何才能既有效地控制勞動力成本，同時還能保持一個較為合理的員工流動率。
員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也至關(guān)重要。為促使員工表現(xiàn)出優(yōu)良的績效，一種最簡單的方法就是把績效要求直接與特定職位結(jié)合在一起，員工在與企業(yè)建立起雇傭關(guān)系的同時就已經(jīng)明確了其需要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。從薪酬預(yù)算的角度來說，如果企業(yè)在績效薪酬或者浮動薪酬方面增加預(yù)算而在基本薪酬的增長方面則注意控制預(yù)算的增長幅度，然后再根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供獎勵，那么，員工們必將會重視自身職責(zé)的履行以及有效業(yè)績的達(dá)成，而不是追求職位的晉升或者是加薪方面的盲目攀比。
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