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關于面試中高端人才技巧分享
前面我們了解了高管面試怪現狀，那么那些有著高能力的人員要怎么樣在面試中凸顯出來呢？下面小編帶我們去看一下面試中高端人才技巧分享，希望這種面試技巧分享會對您有幫助。
面試中高端人才技巧分享：
隨著中國企業數量的不斷增多，市場上越來越需要的能帶領團隊踏踏實實在第一線工作，并且取得業績的主管級人才。對于部門經理和主管級的人才需求已經穩居各種行業人才需求的前三甲位置。
內外兼修是主管級人才在面試中拔得頭籌的必要條件，所謂內即指他們一般都必須要有很豐富的部門管理經驗和擔任類似職位的工作經歷，至于個人是否要有某種特殊的行業的經驗其實并不像部門管理經驗那么重要。大約只有60%的企業才明確指出所要的主管一定要有類似相關行業的管理經驗。因此我們可以得到一個明確的結論：你過去的工作經歷在同行中肯定有用，而且去跨行應聘類似職位也一樣吃的開。要跨行或跨事業部門其實并不難，難的是在你過去沒有重大成績，沒有帶領公司度過難關，或開創新局面的經驗。所以關心你在某一行的身價如何，不如想想你是否具有扎實的經歷。面試之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部門管理方面的核心競爭力在哪里？
所謂外就是你在面試中對自己的包裝了，這里的包裝其實是指你在面試中的表現。而面試表現的好壞直接影響你的面試結果，即便你有學富五車之能可是如果不能在面試中表現出來那就當什么也沒有。如果要面試主管級的職位，那么之前你必須你應該先做一些功課，必須對公司的發展有清楚的了解，公司以前的業務是什么，現在是什么、未來又有可能要發展些什么、公司的使命宣言是什么、組織結構如何、重要部門之間彼此的關系和互動如何、對于這些問題，你必須在心里面有一張清楚的地圖。 因為主管在公司中屬于中堅力量，必須要認同公司的文化和公司的發展方向，才能發揮團隊最大的合力。
除了面試前要做到準確衡量發現自身核心競爭力，全面了解公司這兩大法則之外，在面試中也有兩點是必須要時刻小心的。
第一，時刻保持自信。尤其是對于要應聘主管級崗位的人員，公司招你來你將來是要管理一個團隊的，如果對自己都沒有自信那怎么能領導別人呢？記住：既然你來參加面試，就證明你對該職位有信心，要有舍我其誰的氣概來面對招聘人員。但千萬不要把自信和自負搞混了，自信是通過你的言行舉止表現出來的，如語調要肯定、有力不要唯唯諾諾，眼神要敢于接觸招聘人員、不要躲躲閃閃，面要帶微笑不要緊崩著臉，等等。自信表現出來的是謙虛、穩重和塌實，而自負經常的表現是目空一切，說大話，對于不知道的問題也大大咧咧、不懂當懂。
第二，回答問題時要明確，論點要有邏輯而條理清晰。比如當被問到在以前工作中完成了哪些目標時，要明確地說出完成了什么事，在多長時間內完成的，完成的結果如何，并且這些結果可以用數據來衡量，同時這些目標的完成對公司的使命、目標和策略有什么影響，等等。這樣的回答才能讓招聘人員相信你確實具有在將來領導團隊時確定目標、布置任務、溝通關系的能力。
面試中高端人才技巧：
一、招聘面試技巧之尊重
尊重，不只是態度上的尊重，還包含時間、專業、能力等多方面的尊重，具體分類可參考以下幾點：
1）尊重候選人的時間：時間及流程安排，
2）尊重候選人的專業：惡補崗位、行業、專業知識
3）尊重候選人的個性：要有禮儀，避免暈輪效應
4）尊重候選人的能力：自我提升即尊重
5）尊重候選人的職業規劃：引導和營銷
二、招聘面試技巧之營銷
招聘的整個過程都是在做雇主品牌營銷。雇主品牌營銷能激發高端候選人的入職意愿，縮小高端候選人的選擇范圍。同時擴大企業的選擇范圍，提高復試人員的質量，甚至可以迫使高端候選人自降身價。那么作為HR應該怎樣做雇主品牌營銷呢？這里就需要我們以自身為切入點，打造成雇主品牌營銷。
1、HR的形象代表企業文化：在這個看臉的社會，當然要看著裝更得體，待人接物更具禮儀的標準了。
2、HR的談吐代表企業的用人標準：談吐也是形象的組成部分。候選人可能會因為不喜歡一個人而不喜歡整個企業，談吐禮儀和說話的頻率已經和企業形象深深地關聯在了一起。
3、面試的物理環境安排和整理比什么都重要：候選人的等待時間、面試體驗和環境也是影響候選人的印象的重要因素之一，HR應該有標準規范的面試流程。
4、從高端候選人的職業規劃找切入點：雇主品牌營銷的目的就是把企業品牌打造成實現候選人職業生涯規劃的平臺.
5、對企業核心競爭力爛熟于胸：讓候選人對企業雇主品牌產生記憶的核心要素。HR必須知道并且能熟練表達。
6、到位的利益和周到的關心收獲眾多“回頭客”： 指候選人雖然沒有通過本次面試，但對企業有了非常良好的認知，愿意再接再厲，再找機會進行面試。
三、招聘面試技巧之提問
建議招聘專員使用結構化面試方法面試高端候選人，這里建議使用結構化面試方法的原因有以下幾點：
1、提前設計結構化面試問題，更能讓HR從容不迫。
2、嚴謹和學習的態度讓候選人忽略你的“怯場”
3、根據簡歷情況提前設計的問題，更具“專業感”
4、來不及惡補行業和崗位知識，結構化面試讓你更容易控制局勢，避免“露怯”
5、根據面試進步不斷修訂結構化面試題庫，是難得的學習機會。
四、招聘面試技巧之判斷
這里的判斷是指對高端候選人的面試評估，想要達成對高端候選人的面試質量和面試結果達到評估的能力，我們有五個階段的路要走。
第一階段：只做描述不做建議
不清楚候選人在崗位上具備什么樣的專業能力時，不要做任何關于候選人的復試建議。
只需要公正透明地把我們在初試聽到的答案進行記錄和描述，忠實的做一個轉述者即可。
第二階段：只做建議不做評價
當對崗位認知有一定程度的專業性，并在某些領域的專業評估具備了一定資質時。可以把候選人面試的某些表現中，判斷結論，以建議的形式告知復試官。建議復試官在哪些模塊展開更深度的提問等等。
第三階段：客觀描述，客觀評估
當自己具備初步的評估能力的時，要保證在評估的資料認知上具備客觀性，學會避免暈輪效應，首因效應等基本面試誤區。
第四階段：初步評估，提供意見
第五階段：確定意見，付諸實施
具備對高端候選人的能力認知以及崗位匹配的認知，需要HR斬釘截鐵地提供評估意見。并以這樣的意見來進一步影響對高端候選人的面試安排。
人才市場面試流程面試技巧：
有經驗的管理者知道，擁有一批優秀員工的最佳方法之一是為適當的人安排與其技能、專業背景相匹配的工作，而基于表現的面試可以幫助用人企業實現這一目標。一般而言，人力資源經理在篩選申請人之前，首先會確定面試的標準以幫助其他面試官確認哪些申請人對招聘職位是合格的或不合格的;其次是描述招聘職位的具體職責，并確定勝任該職位所必須的專業背景和技能。
解招：你的簡歷就是你展示給面試官的第一印象，而第一印象往往是決定一切的。如果你連簡歷關都通不過，后面什么機會都不會有了。面試官通常會對你的簡歷作全面、細致的分析，CATHERINE提醒你千萬不要在簡歷上玩花樣，諸如放大自己的職責權限，采用模糊手法淡化"待業期"，或自己給自己"晉升"等。舉例說，金小姐明明在A公司內擔任客戶服務專員，但她卻將其寫成"物流主管";劉先生1996年9月至1999年2月在B公司工作，1999年10月至20xx年5月在C公司任職，但他卻寫成：1996年至1999年B公司工作，1999年至20xx年C公司工作。顯然這樣做是為了掩蓋他的"待業期"，但就是這樣一個小花樣，讓面試官懷疑劉先生的個人品質與誠信。
建立起該職位必須具備的條件與要求后，面試官會快速瀏覽所有的簡歷，淘汰那些明顯不符合要求的簡歷，留下滿足部分及看似符合所有必須要件的簡歷。然后對第二、三類簡歷進行細致的分析與比照，如：工作經驗、教育與培訓經歷、職業穩定性、職位提升、領導力、取得的成績等。
解招：一份成功的簡歷寫作既要簡單明了，又要突出重點，更需實事求是。CATHERINE曾幫助張先生應聘一家房產咨詢公司的市場調研部經理，經CATHERINE修改后的簡歷著重描述了張先生在房地產開發公司任市場部經理助理期間的主要工作業績，包括：組織與實施上海別墅市場調研項目，完成的項目報告最終成為公司制定中長期戰略規劃方案的重要依據……。
通常，面試官會對滿足全部或部分必備條件的候選人安排一個面試時間;在對你進行面試之前，他們還將進行小型的電話測試。
解招：大多數企業會采用電話通知的方式對候選人進行初步的篩選，你千萬不要掉以輕心。有些人習慣郵寄或網上發送個人簡歷，卻忽視相應的記錄工作，以至于接到面試電話通知還不知道對方是哪家公司、干什么的、自己應聘的什么職位……。CATHERINE建議你為自己準備一個記錄本，具體記下什么時候將自己哪一類的簡歷投遞給了哪家公司，具體職位、工作職責與要求是什么?這將幫助你在面試前有個很好的心理準備。
面試是證明你的確符合該職位必須具備的要求，而且你就是最佳的人選。面試就像解答一道求證題，面試官的目的就是要通過各種提問與測試來反復求證你和該職位的一致性。
解招：面試官對每位候選人按相同的順序問相同的問題，以便記錄與權衡、比較。面試官會采用一些封閉型的問題來驗證簡歷或電話試探中的信息，也會用一些開放型或基于表現的問題來檢驗你面對將來工作中的一些情況的可能反應，面試官經常會問："如果……你會怎么辦?告訴我你曾經面臨的工作挑戰以及你是如何解決它的?說說你曾經歷的最困難的談判及最后的結果?……"
CATHERINE建議你用描述性的方法來解答面試官關于匹配度的疑團，而且這些回答將幫助面試官了解你的思考和行為模式。
在面試過程中，經驗老道的面試官會以老朋友聊天的方式讓你放松，但他(她)仍以獵人般犀利的眼光審視、分析你的一舉一動、一言一笑。CATHERINE提醒你，千萬不要被面試官"慈祥"的外表所迷惑，自始至終地保持警覺，從你踏入公司大門的那一刻起，你已處在"監視之中"，直到你離開公司。大多數面試官信奉"見微知著"，他(她)們不會放過任何一個細節。
基于面試的表現，面試官通常會將工作機會留給那些品質和技能都能滿足特定工作要求的候選人。
解招：當面試官向你發出工作邀請時，他(她)會了解你前一份工作的薪水回報或你期望公司提供的薪水水平。候選人無法避免這樣的問題，如果你想獲得理想的薪水，首先要對自己的實力有個清醒認識，其次是了解、評估市場行情。最好在面試前咨詢職業顧問，像你這類專業、技能和工作經驗的人在當前人才市場上的稀缺程度，同行業同類職位的薪酬水平，以及你具備的優勢是否具有獨特性等等。
CATHERINE建議你在談薪水問題時，最好采用"以攻為守"的方法，主動了解用人企業的薪酬制度及構成，如底薪、補貼、福利、年底分紅等，并高姿態地表示："大多數企業都有一套完整的薪酬體系，不會為某個人而特例，我樂意遵循公司既有的原則。"最后，你可逐一分解前一份工作的薪水構成(或期望的薪水)，并用稅后工資的總額作收尾陳述。
如果你想成為面試官的眼中"盯"，最重要的是自信與堅定;對自己充滿自信，并以堅定的表達、恰當的表達方式與內容告訴面試官，你就是他(她)苦苦找尋的最佳人選!
首先，好人才的都在搶，出的起價的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有至少3個月的試用期。很多情況是企業單方面想我在試用你，我在考驗你，你要好好的努力，好好的表現。事實上忽略了一點，應聘者也在試用企業。試用期內雙方的機會成本都不是很高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅僅是企業炒員工。
第二，優秀的人才永遠會有很多機會，不僅你看上了他，其它公司也會看上他。他在試用期內騎驢找馬，許多機會在向他招手，他隨時會離你而去。當你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好有了新工作或者不愿意再動了，這就成了竹籃打水。
第三，排位前的人到企業工作不久，又很快萌生了去意。因為他們很快會發現企業很多的負面東西，進來之前所看到的聽到的盡是好的一面。進來后看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的"鳥人"就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
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