考察期較長的崗位如何簽勞動合同

　　篇一：考察期較長的崗位如何簽勞動合同

　　勞動合同法規(guī)定新員工入職一個月內(nèi)簽定勞動合同，否則將會面臨2倍工資的風險，目前有個問題，我們公司有些個技術(shù)工種的崗位，要求比較高，在一個月內(nèi)無法判斷是否能勝任，所以在實際操作中，有些車間就將此類員工的勞動合同延后，直到能判斷這個員工是否適合這個崗位再簽合同，也就超出了一個月的期限。

　　那這種情況我該如何處理比較的妥當？

　　參考法律法規(guī)：

　　根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

　　同時《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　存在問題：

　　1）案例中的用人單位存在一個問題，新招聘之員工是否有勝任崗位工作，應該在試用期內(nèi)觀察，如果勞動者在試用期被證明不能勝任崗位工作或是不符合公司的錄用條件的，用人單位可以提出與勞動者解除勞動關(guān)系。也就是說經(jīng)過試用期的工作考評，達不到崗位要求的，單位可以辭退員工，而不需任何補償，前提就是要證明員工不符合錄用條件或是不能勝任崗位工作。

　　2）員工入職超過一個月，用人單位仍未與員工簽訂書面勞動合同的，員工提起申訴要求企業(yè)支持2倍工資作為未簽訂勞動合同的經(jīng)濟補償金，用人單位也只能照樣全收，這是用人單位的問題，用人單位未執(zhí)行《勞動合同法》第十條之規(guī)定，得按《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　解決方案：

　　1）加強企業(yè)內(nèi)部管理人員勞動法意識培訓；案例中提級到“有些個技術(shù)工種的崗位，要求比較高，在一個月內(nèi)無法判斷是否能勝任，所以在實際操作中，有些車間就將此類員工的勞動合同延后，直到能判斷這個員工是否適合這個崗位再簽合同，也就超出了一個月的期限。”根據(jù)這信息，難道就沒有試用期？就可以得出結(jié)論，該用人單位的部門負責人員對相關(guān)勞動法律法規(guī)并不熟，或者說是對勞動法律法規(guī)意識薄弱。在這種情況下，HR就要發(fā)揮自己的專業(yè)，合法執(zhí)行員工勞動管理，并不定期對相關(guān)部門管理人員進行勞動法律法規(guī)進行培訓也溝通，確認公司合法經(jīng)營，避免勞動爭議給公司帶來不必要的支出。

　　2）建立合理有效之員工管理制度；對于新招聘之員工，用人單位想在一個月內(nèi)就判斷員工是否符合崗位要求，對于一些技術(shù)型崗位及中高層崗位是很難有結(jié)果的，如果一定要在一個月內(nèi)確定，只就是碰運氣，要么就是誤判、亂判，再優(yōu)秀的員工在入職一個月內(nèi)要有成績或是表現(xiàn)得非常出色，態(tài)度較差的員工在要在崗位上長久表現(xiàn)優(yōu)異是有點不太可能的，但是一個月的時間里難免會有偽裝的可能。

　　建議員工入職就及時簽訂勞動合同，避免建立勞動關(guān)系后未簽訂合同而額外支付雙倍工資的風險。員工入職后根據(jù)約定勞動合同期限設(shè)定試用期，如果企業(yè)各部門對新招聘人員全方面進行考察的，一般有三個月也可確定了，若三個月還不夠，六個月總可以的吧。HR在與員工簽訂勞動合同時，就將期限訂三年，則試用期可以約定六個月。這么長的時間要判斷一個人怎么都足夠了。

　　建立內(nèi)部員工試用期考核制度，設(shè)定明確的考核目標。沒有考核目標的考核主觀性太強，考核人員必須公平、公正、客觀對待每一次新員工。試用期的考核除了對工作能力進行考核外，更重要的是工作態(tài)度，能力再強沒有良好的心態(tài)也成就不了大事，態(tài)度好的員工即使當前的能力弱，也不要太長時間提長弱項，只有一顆良好的心態(tài)還怕他學不會技能？

　　3）HR管理人員每月對新入職員工進行勞動合同確認，確保合法執(zhí)行，避免企業(yè)違反勞動相關(guān)法律法規(guī)之風險；HR部門是勞動糾紛的責任部門，不管哪個部門的員工發(fā)生勞動爭議后都可以推，唯獨企業(yè)的HR推不了。既然是鐵定的工作，那就在平日的工作中把工作做細做好，我個人認為，預防勞動爭議的發(fā)生比處理勞動爭議更重要。

　　考察期與試用期，簽合同與不簽合同，勞動關(guān)系建立與否，單位承擔責任與否，作為用人部門的管理人員，可能不知道其中道理或造成的后果，就會以“技術(shù)工種，延長考察期，決定是否適合崗位”等理由來要求延長簽合同的時間，但對于我們懂得法律規(guī)定的HR者來說，就不能犯這種低級錯誤了，要將“是否適合崗位”與“法定試用期”區(qū)分來看，要妥善處理考察是否適合崗位的期限，其實有許多其他方法，一起來分享： 入職一個月內(nèi)簽勞動合同是不能愈越的紅線。

　　勞動合同法第10條明確規(guī)定“應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，同時82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，這種鐵律的規(guī)定，用人單位或HR部門最好不要去觸摸，不要給勞動者留下獲得2倍工資的機會，同時要給各用人部門管理人員解釋清楚，配合HR部門做好及時簽勞動合同的工作，車間是沒有權(quán)利隨便延后與員工簽訂勞動合同的。

　　能否勝任崗位與簽勞動合同有關(guān)系嗎？

　　我們做HR的都應當清楚，員工是否勝任崗位應當有這樣幾個要件：一是崗位職責界定工作范圍清楚，二是形成了勝任該崗位的各項指標、目標、期限、勝任標準等，三是工作結(jié)果有具體的事實證據(jù)或能夠量化，四是員工認可自己的工作結(jié)果。這樣一比較，勝任不勝任就十分清楚。 根據(jù)工作崗位不同或許員工表現(xiàn)出來的能力、考察期限也許有所不同，但這與勞動合同簽訂沒有關(guān)系的，也就是說，即使簽訂了勞動合同，若在試用期內(nèi)（而且試用期最長可以達到6個月），如果有充分的事實論據(jù)證明員工是不勝任的，單位是可以解除勞動合同的，如果轉(zhuǎn)正后則

　　可以轉(zhuǎn)崗或培訓，再出現(xiàn)不勝任的情況則可以解除勞動合同，這些情況在勞動合同法中都進行了明確規(guī)定，單位完全可以運用的。 是否勝任的事實依據(jù)才是最需要注意的。

　　其實，用人部門為什么想延長簽勞動合同的時間，一是怕簽了勞動合同好像就把單位綁牢而不敢解除與員工的勞動合同了，二是手里根本就沒有充分證明員工不能勝任崗位的事實依據(jù)。第一項通過解釋是容易讓大家明白的，但第二項才是一般單位或用人部門需要特別重視的。 正如上面所說的幾個要件一樣，HR部門或用人部門一定要按照這幾個要件對員工進行約束、考察和試用，不勝任的事實、依據(jù)充分了，還怕員工不服嗎？當然，工作目標、指標不能定得過高、要求不能過嚴，否則員工不簽字認可也是沒有用的，所以，員工勝任與否不是想怎樣就怎樣都可以，也不是今天一下子就可以決定的事，其功夫完全在平時的積累，也是HR部門的一項基礎(chǔ)工作。

　　考察可以更多應在入職前來進行。

　　招聘、面試本來就是要考察勞動者的，包括背景調(diào)查、面談、測試等，都可以全方位考察勞動者的體質(zhì)、心態(tài)、穩(wěn)定性、技能等，一定不要輕易讓應聘者入職，否則既給人公司“不正規(guī)”的感覺，又容易讓那些不勝任的應聘者很容易入職，給公司后來的管理帶來隱患。所以，HR部門、用人部門一定要對應聘者多多考察，不要將考察的全部希望放在

　　入職后，特別是技術(shù)、管理、銷售、財務(wù)等重要崗位，尤其要在招聘面試環(huán)節(jié)加強考察。

　　今天這個案例我認為比較簡單或清楚，處理的方法應當比較明確，一是注意加強各用人部門管理人員對勞動合同法的學習，不要隨便延長勞動合同的簽訂，要配合HR部門對員工勞動合同的按時簽訂；二是加強招聘面試期間對勞動者的考察，情愿將時間花在這個時間段，控制好入職關(guān)；三是注意員工勝任與否的那幾個要件，一定要注重事實、數(shù)據(jù)。

　　篇二：在公司干三年,公司三年沒和員工簽合同怎么辦

　　法律分析

　　針對您的描述，可以從法律角度分析如下：首先，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起一個月后至一年應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 但是由于提起勞動仲裁的時效為一年，根據(jù)您的描述，您方可能已經(jīng)超過仲裁時效了。（因為您的描述過于簡單，是否超過時效仍需具體情況判斷。）

　　其次，自用工之日起起滿一年不與您訂立書面勞動合同的，視為用人單位與您已訂立無固定期限勞動合同，如果您還要繼續(xù)工作，可以與單位補簽勞動合同。

　　行動建議

　　鑒于上述法律分析，建議如下：建議你根據(jù)自己的實際情況，直接咨詢當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會：是否已經(jīng)超過了仲裁時效，以確定能否爭取雙倍工資情況。

　　相關(guān)法律法規(guī)

　　《中華人民共和國勞動合同法》

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