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怎樣提高面試技巧
篇一：如何提高你的面試技巧
如何提高你的面試技巧？
面試前：
面試的成功，取決于你面試前的精心準備
表達能力、思維判斷能力、與人溝通能力、責任感和情緒控制能力、應(yīng)變能力、合作精神和自信心等是重點考察的范圍
徹底地了解你將要應(yīng)聘的公司，你應(yīng)聘的崗位，深入地分析你個人的特長、羅列出自己適合于應(yīng)聘職位的優(yōu)點、劣勢，弄清你為什么要應(yīng)聘該公司?你能為公司做什么?
了解面試中考官會考察什么?
了解招聘者會問哪些問題?你將如何回答
常見問題：
請你談?wù)勀阕约骸?/p>
你對我們這個行業(yè)了解多少?
你為什么對我們公司感興趣?
為什么你認為這個職位適合你?
你最引以自豪的成就是什么?
學校中對你最有幫助的課程是什么?為什么?
如果你的觀點和他人發(fā)生沖突時，你怎么辦?
你碰到的最大困難是什么?你如何克服的?
你認為你的朋友評價你時會怎么說?
問題常涉及：學習情況、專業(yè)特長、實踐工作、職業(yè)選擇、性格傾向、待人接物等
面試時：
帶好簡歷、推薦表等有關(guān)資料。申請表中填寫的內(nèi)容要熟記，面試中可能會討論到
不要忘了帶上紙和筆，不要忘了記錄下重要的信息或關(guān)鍵數(shù)據(jù) 請不要帶人同往，會給用人單位留下不自信不獨立的印象
不要遲到，最好提前5—10分鐘到達，作好心理和儀表的充分準備
對方談話時要認真聆聽，不要打斷。回答問題時要熱情、坦誠、謙虛，以對方感興趣、可以接受的方式表達。回答要簡明扼要，每次回答最好不要超過2分鐘
涉及多種觀點時，先肯定他人的觀點，哪怕是部分的，然后再陳述自己的觀點，這樣易于被人接受
用數(shù)據(jù)來說明，會使你的論述更有說服力
涉及對學校、老師及同學的看法時，多談他人的優(yōu)點以及他人對你的幫助，包括你的競爭對手，能夠表現(xiàn)你的素質(zhì)修養(yǎng)，會給別人好印象
不要過分夸耀自己，描述自己時，少用評價性語句，結(jié)合具體事例更有說服力
你必須提問題，不提問題是面試中一個致命的錯誤!提問可以讓你更多地了解公司，同時切題、有針對性和深度的提問可以讓考官看出你對公司及職位情況的準備情況以及你所具備的能力和素質(zhì)
要注意回應(yīng)面試官提示給你的信息
謙虛有禮貌，包括接待員，往往門口的接待員就是考官之一。落座后保持良好的坐姿，不要左顧右盼，結(jié)束時請道謝和再見
要保持與面試官的目光接觸，證明你的自信
面試時的著裝
公司員工穿什么你穿什么
職業(yè)裝是個不錯的選擇
整潔大方是基本準則
女性切忌濃妝艷抹、迷你裙、無袖上衣，男性切勿穿短褲、涼鞋、運動鞋
面試后：
不管成功與否，做一個小結(jié)，對你會有啟發(fā)和幫助的
不要忘了感謝公司給了你面試的機會，你可能有意想不到的結(jié)果
如何處理求職過程中遇到的緊急情況？
如何識破職場騙子？
畢業(yè)生求職過程中有時會碰到一些打著招聘幌子進行詐騙甚至是犯罪的行為，如何識破這些伎倆，保護自身的合法權(quán)益，是每個畢業(yè)生在求職過程中必須時刻留意的問題。
招聘詐騙行為通常利用畢業(yè)生求職心切的弱點，以虛假的招聘信息吸引畢業(yè)生，在招聘過程中收取報名費、押金等不合理費用。更有甚者利用招聘引誘畢業(yè)生到某地，再以強迫甚至是暴力行為對畢業(yè)生進行侵犯。
畢業(yè)生在求職過程中應(yīng)提高警覺，接到某公司的面試通知時，應(yīng)問清楚公司的聯(lián)系地址、電話及聯(lián)系人，同時運用一切手段詳細了解改公司的情況，這樣既有助于面試，也對該招聘的真實性有所把握。此外，政策規(guī)定禁止向求職者收取押金、報名費等費用，畢業(yè)生在求職之前應(yīng)詳細了解相關(guān)政策和法規(guī)，以保護自身的合法權(quán)益。
精心準備，提高警覺，做個精明的應(yīng)聘者！
篇二：如何提升面試技巧(人事部)
提升面試技巧（人事部）
一、基層員工
1請談你的工作經(jīng)歷？
A、從說話語氣方面（敘述工作經(jīng)歷上有沒有條理性）
B、自信方面
2你的血型？
A、雖然血型和個人的性格息息相關(guān)，但很多的時候只是一種外在的體現(xiàn)，因此一般我會作為一種參考的
3你的愛好？
A、通過個人的愛好可以了解到對某些事物的認識
B、能明確的確定下來適合對內(nèi)（除一線外的工作崗位）還對外的工作（前線） 4請說出自身存在的兩個缺點和優(yōu)點？
A、有助于確立自己的位置
B、改變自己的缺點，發(fā)揚自己的優(yōu)點，對自己有一個正確的評價和認知 5學歷重要嗎？
A、學歷是對個人的基出知識的一個評價，并不代表個人沒有實踐的工作能力
B、21世紀的今天文盲是什么？不是沒有文憑而是沒有找到學習的方法 6您是怎樣看待銷售行業(yè)的？
A、是當今市場經(jīng)濟不可缺少的重要部分，只有做好了銷售才能在各行業(yè)中立于不敗之地
B、空間大，有機會施展自己的才能
C、壓力大，有壓力才有動力，慢慢與自己的人生目標逼近
7您認為怎樣才能做一個優(yōu)秀的營銷員？
A對產(chǎn)品要有自信并認可自己經(jīng)營的實物
B、對產(chǎn)適應(yīng)人群要撐握推銷技術(shù)和學會揣測對方心理學
C、要了解本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與個人的目標是相輔相成的
D、要搞好潛在客戶的存在
8一個優(yōu)秀的營銷員應(yīng)具備哪些素質(zhì)和技能？
A、明確企業(yè)的戰(zhàn)發(fā)展并認同此發(fā)展
B、對客戶的服務(wù)意識要強
9如果你在銷售行業(yè)中得了獎，你的感想是什么？
A、激動
B、感謝企業(yè)對自己的信認和鼓勵
C、感謝各位領(lǐng)導及同事們的支持和大幫助
D、希望下次能獲得更高的獎勵在這里與大家見面
10請給我一個你認為公司必須要聘用你的理由？
A、忠誠
B、責任心
C、進取心
D、激情
E、經(jīng)驗豐富
F、適應(yīng)能力強
11如果我們聘用了你？你會給我們公司帶來什么效益？
A、管理：團隊做風上的提高（工作做風，思想做風，高效率團隊做風）
B、銷售: 陳安之老師說：成功是靠30％的文化知識，70％的人脈來完成的 12五年后，你在哪里？
A、對自己的人生態(tài)度問題
B、有沒有自己的人生定位和規(guī)劃
13目前你認為你需要提高哪方面的技能？
A、對自己能力的一個認識
B、自我考核
C、自我進取
14就業(yè)績競爭而言，你在其他業(yè)務(wù)員中排列第幾？
A、是對他人的業(yè)務(wù)能力的一個評價(通過他人的敘述就能大概得知他人在某企業(yè)的一個基本的概況，和個人的能力如何)
15你的座右銘是什么？
A、體現(xiàn)了個人信仰問題
B、是從個人對工作和人生的認識態(tài)度方面的看法來談的
16談一談你的一次失敗經(jīng)歷？
A、從對失敗的認知以及對事物合理的判斷能力方面來考慮的
B、總結(jié)失敗的原因方面（經(jīng)驗不足，水平不夠，考慮不周全，不夠細心等）來提升自己
17與上級意見不一致進你會怎么辦？
A、如果我的意建與實際相符，并正確無誤的話，我會建議領(lǐng)導采納，且會保留意建
18你希望與什么樣的上級共事？
A、具有一定的水平的
B、能夠帶領(lǐng)公司有長遠發(fā)展的
C、對下屬有個人魅力和親和力的
D、知識面較廣的
E、思維敏銳的
19你在上一家公司離職的原因是什么？
A、企業(yè)原因（企業(yè)的破產(chǎn)，倒閉，虧損，停止營業(yè)等）
B、個人原因（不喜歡此工作，對企業(yè)的管理等方面不滿，想挑戰(zhàn)自我的，或是想換換環(huán)境等）
20你的學歷？有什么專業(yè)技能在？來北京多長時間了？想得到一個什么樣的發(fā)展？請問你有沒有興趣？
A、個人素質(zhì)和能力方面
B、人生奮斗目標
C、企業(yè)銷售理念認同程度方面
21如果你加入了我們公司，你的生涯規(guī)劃應(yīng)該是這樣的，你首先要學習的知識有3個方面1產(chǎn)品知識2銷售技巧3培訓能力的提高
A、在待遇問題認同
B、對內(nèi)要聘用郊率比較高人
C、辦公技巧不錯的
D、文字功底好的
E、組織能力強的
F、辦公禮節(jié)到位的
G、且具有一定的組織協(xié)調(diào)能力
22你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？
A、有一定的進取心
B、干于創(chuàng)新
23平面設(shè)計人才招聘
A、在以前的企事業(yè)單位有哪些成就是自己獨自完成的，對該企事業(yè)單位有什么重要意義？
B、當場實操
C、具體的考核點由內(nèi)部專業(yè)人員來考核
二、中層經(jīng)理
1發(fā)展對你意味著什么？
A、個人并不是為了更大的權(quán)力，而是對公司的發(fā)展做出更大的貢獻的（公司的利益與自己的利益息息相關(guān)）
B、和的企業(yè)理念相適應(yīng)
C、一個人的成功，與一個企業(yè)和公司的成功一樣，都來自于他們追求卓越的精神 和不斷超越自身的努力
2你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系？
A、要和企業(yè)理念達成一致
B、與整體目標相符
C、部門目標達成一致
D、具有領(lǐng)組織能力
F且具有一定的管理藝術(shù)性（處理問題時得對方的認同和協(xié)作）
3為了完成任務(wù)你發(fā)現(xiàn)每周必須要工作幾小時？
A、能不能利用自己的業(yè)余時間為公司多做貢獻
B、能不能高效率工作
C、對企業(yè)的工作時間的安排是不是認同
4你認為工作中哪些方面是至關(guān)重要的？
A、管理方面（是否能夠使團隊更團結(jié)，并帶領(lǐng)大家去做企業(yè)達到目標的事情）
B、對上級制定的目標是否能夠帶領(lǐng)大家共同完成（上傳下達的作用）
C、是一個紐帶
5你現(xiàn)在的上司認為你現(xiàn)在對他們最有價值的是什么？
A銷售員：對外的社交能力問題（能和陌生人在及短的時間內(nèi)產(chǎn)生共鳴，能和自己的同事和協(xié)共處）
B、忠誠度
C、有活力
D、有激情
E、有追求
F、有思想
G、有主建
6你最富有創(chuàng)造性的結(jié)果是什么？
A、應(yīng)變能力,維護公司榮益
B、創(chuàng)造與企業(yè)的發(fā)展是有關(guān)的
7你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？
A從管理（規(guī)章制度要明確，獎罰要分明，及要有較強的執(zhí)行力，）
B、流程（以精干為主，刪除不必要的環(huán)節(jié)）
C、人員流失（對人才要重點培，并給予發(fā)展空間）
D、銷售技巧
E置位相適應(yīng)等方面
8在你最近的工作中，你做了些什么來增加們企業(yè)的收入？
A、高郊工作
B、團隊協(xié)作
C、在發(fā)生問題后多總結(jié)，來提升自己的個人能力方面的問題，以免造成同樣的錯誤再犯
9你最喜歡和最不喜歡的工作是什么。老板在你的工作中起了一個什么樣的角色？
A、是不是適合我們所招聘的人
B、老板是否啟到了一定的指導方針
10請描述一下你職位的晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
A、通過業(yè)績
B、從管理
C、工作郊率
D、人員素質(zhì)
E團隊文化精神等方面是否促進了公司的發(fā)展
11你目前有何種指導風格的培訓？
A、培訓針對性要強（能夠解決企業(yè)實際存在的問題，并能舉出實際工作當中發(fā)生的問題和取得的成果的實例）
B、要具備務(wù)實性
C、對新員工有一定的指導意識
12在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”還是反之？
A、檢查要多于期望
B、人不會做你期望的，但他會做領(lǐng)導要檢查的
C、大M就是領(lǐng)導層裝扮成旅客，客戶來檢查下屬的工作
13你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？
A、對能看重事業(yè)發(fā)展的人要首先使用
B、當遇到這樣的事情時能不能站在工作角度去考慮問題
C、要學會正確處理工作和生活矛盾
14你是如何評價自己與上層管理，客戶和同事進行交流的能力？
A、和下屬說明上級這樣做的理由
B、對領(lǐng)導所要求的對下級要有一個正確的達到目標的解釋（如：企業(yè)的目標，利益與個人的目標，利益息息相關(guān)，為了使自己能有一個更好的發(fā)展，要與配合好上級的工作）
C、對老顧客也合理的溝通，要站在顧客的角度去出發(fā)去解釋（如：現(xiàn)在對我們來說，健康是最重要的，不要為了眼前這點小利而造成以后更大的損失等方面來解釋）
篇三：面試技巧如何克服面試緊張
【面試英語】
Always remember you're braver than you believe, and stronger than you seem, and smarter than you think. ----Winnie the Pooh
永遠銘記：你比你認為的更勇敢，比你看起來更堅強，比你想象的更聰明。 ----小熊維尼
Try to think that it's not that important: there will be other interviews in future and it's not the end of the world if you don't get this job.
嘗試不要把它看得那么重要：未來還有其它面試機會，沒有得到這個工作并不意味著世界末日。
Preparation is key - the more preparation you have done, such as working out answers to common interview questions, and doing careful research on the organisation and job, the more relaxed you will feel.
準備是關(guān)鍵：準備工作做的越多，面試的時候才會感覺越輕松，例如想好常見面試問題的答案，仔細搜尋關(guān)于這家機構(gòu)和工作的相關(guān)資料。
Some people swear by visualisation. The night before, visualise yourself undergoing the whole interview, step by step, and imagine everything going really well, you answering questions confidently, and ultimately getting the job.
一些人通過想象來保證第二天的面試。面試前一天晚上，設(shè)想自己正在經(jīng)歷一場面試，一步接一步，想象一切進展順利，自信的回答所有問題，最終得到這份工作。 Dress smartly but comfortably. If you look good, you will feel good.
穿著漂亮整潔并且舒適。如果你看上去很棒，你也會感覺很棒。
Adopting power poses beforehand can make you feel more confident at interview. Standing upright with hands on your hips, leaning over a desk with hands firmly on the surface, or steepling your hands can increase testosterone,decrease stress, and make you feel more in control, more confident and more assertive. Practicing power poses right before an interview can also increase performance. Research at Harvard Business School found that holding power poses for two minutes before interview led candidates to be evaluated more favourably and increased their chances of a job offer by 20%. So if you’re worried about a job interview or presentation, strike a power pose a few minutes beforehand (not of course at the interview!) but in the washroom, or before leaving home.
在面試前擺一個充滿力量的姿勢能讓你在面試中更加自信。手放背后站直，斜靠桌子把手緊緊的放在桌子表面或者手指與手指接觸形成一個金字塔，這樣能增加體內(nèi)睪丸素的分泌，降低壓力，讓你更加感覺到一切都在掌控之中，更加有自信，更加果斷。在面試之前，練習充滿力量的站姿也會提高現(xiàn)場的表現(xiàn)。哈佛商業(yè)學校一項研究表明：
在面試之前，保持充滿力量的姿勢保持兩分鐘，這將會讓考官們對候選人的評價更高，使得到這份工作的機會提高20%。因此，如果你很擔心一場面試或者一個報告，只需提前幾分鐘在洗手間或者在離開家之前擺一個充滿能量的姿勢（當然不是在面試中）。 Start the interview in a positive manner - smiling, eye contact, a firm handshake at the start will help a lot.
以積極的態(tài)度開始面試 - 微笑，眼神交流，開始時一個堅定的握手會有很大幫助。 Don't worry too much about making a mistake: nearly everyone fluffs one question and research suggests interviewers prefer candidates who come across as human to those who appear "plastic perfect".
不要太擔心犯錯：幾乎每個人都有回答錯的時候，研究表明面試官更喜歡那些犯一點小錯的人而不是看起來“假完美”的人。
Professor Sian Bellock investigated why our performance reduces under pressure. "Getting people to write about their worries beforehand ... can really help...so they are less likely to pop up and impact your performance.".
沙恩?貝洛克教授研究了我們在壓力下表現(xiàn)會變差的原因。“讓人們事先寫下他們事先擔心的事情能夠有所幫助。這樣在面試時這些擔心就不會突然出現(xiàn)影響到你的發(fā)揮。”
篇四：事業(yè)單位面試技巧：結(jié)構(gòu)化面試中的學習框架(七)
事業(yè)單位面試技巧：結(jié)構(gòu)化面試中的學習框架（七）
三、交流：體驗層面。
“體驗式教學”是由大衛(wèi)·庫伯在20世紀80年代初提出的，他認為：有效的學習應(yīng)從體驗開始，進而發(fā)表看法，然后進行反思，再總結(jié)形成理論，最后將理論應(yīng)用于實踐。也就是說體驗式教學是以一定的理論為指導，有目的地創(chuàng)設(shè)教學情境，激發(fā)學生興趣，并對學生進行引導，讓學生親自去感知、領(lǐng)悟知識，并在實踐中得到證實其理論的有效性和正確性的一種教學方法。其核心是“體驗”，它既是一種活動過程，也是活動結(jié)果。作為活動過程，體現(xiàn)在主體對親歷某件事獲得一定的認知和情感;作為活動結(jié)果，體現(xiàn)在主體從親歷中獲得經(jīng)驗總結(jié)，并指導以后行為的學習和實踐，這也正是體驗式教學與傳統(tǒng)授課式教學的區(qū)別所在。
交流需要場景，面試本身就是一種交流場景。通過對面試場景的還原，進行體驗式認知和學習，是目前來講學習效果最佳的教學方法。
四、思考：反思層面
參與“體驗式教學”的學習者最大的問題是，場景結(jié)束，學習結(jié)束。如果說面試交流體驗是“行”的過程，那么體驗之后的思考過程則體現(xiàn)的是“知”的層面，只有“知行合一”，才能真正掌握面試知識和面試技能。
無論是從“體驗”中獲取的經(jīng)驗知識，還是從書本中獲取的間接知識，都需要深度分析、再次歸納，“思考”就是對既有知識進行深入分析和詳細總結(jié)，做到“舉一反三”，實現(xiàn)知識拓展與升華的過程。
學習知識和學到知識嚴格來講是學習的兩個階段。學習是學到的前提，學到是學習的目的。要想將學習的知識變成學到的知識，需要在學習過程之外進行更加深入的思考和分析。這是一個自我反思的過程，并非需要他人教授。同時這也是將外化知識進行自我內(nèi)化的過程。因此，由“學習”到“學到”，“思考”是其必經(jīng)之路。
雖然面試學習屬于體驗式學習，更多的是靠面試經(jīng)驗的遷移，達到學習的目的。但要將學習經(jīng)驗真正轉(zhuǎn)化成面試技能，則需要對學習的知識進行歸納、加工、總結(jié)，并全部融入“思考”的過程中，尤其要提升對問題的思考分析能力，這樣才能承上啟下，進一步鞏固知識，掌握技能。
江蘇公務(wù)員考試網(wǎng)
篇五：面試技能培訓(個人精心編制)2012.05.17版@teliss
面試技能培訓
一、面試概述............................................................................................................................... 1
（一）面試的定義及目的.......................................................................................................... 1
（二）面試的過去與未來.......................................................................................................... 1
（三）面試的類別概述 ............................................................................................................. 2
（四）面試官的素質(zhì)要求.......................................................................................................... 3
二、面試的誤區(qū)與原則................................................................................................................. 3
（一）誤區(qū)......................................................................................................................................... 3
（二）原則......................................................................................................................................... 4
三、素質(zhì)模型及面試問題 ............................................................................................................. 5
（一）素質(zhì)模型........................................................................................................................ 5
（二）面試問題................................................................................................................................. 7
四、面試的過程及技巧................................................................................................................11
（一）面試前 ..........................................................................................................................11
（二）面試中 ......................................................................................................................... 12
（二）面試后 ................................................................................................................................. 14
一、面試概述
（一）面試的定義及目的
常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更加現(xiàn)實。判斷一件事物時，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業(yè)在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。
面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。 面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。
（二）面試的過去與未來
中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。
【我國古代有名的面試例子】 ? 公元前21世紀，堯?qū)λ吹拿嬖嚕?? 周文王對姜子牙的面試；
? 公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試； ? 宋太祖對寇準的面試； ? 朱元璋對解縉的面試；
面試的發(fā)展趨勢：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內(nèi)容不斷擴展；⑤面試考官的專業(yè)化；⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。
（三）面試的類別概述
1、按面試的標準化程度來分類
按面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的
面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試則是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。
結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設(shè)計面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。
2、按面試實施的方式來分類
3、按面試的進程來分
按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進行面試，主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍；復試由用人部門負責人進行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等）。
當應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負責人一同復試。復試可以隔天再安排，也可以緊接著就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。
4、按面試題目的內(nèi)容來分
按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗性面試和情景性面試。在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗的相關(guān)問題。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。比如，面試官會講述一些關(guān)于公司的信息，同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。
（四）面試官的素質(zhì)要求
選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力。許多招聘負責人的年齡都較小，面試經(jīng)驗也少，往往只能通過候選人以往的經(jīng)驗來判斷這個人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最后反被對方控制住了，也就沒辦法客觀準確地鑒別對方。
因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須參加面試技能的培訓，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊取Ｔ谡莆樟嗣嬖嚨募寄苤蟛庞匈Y格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。
對面試官的主要要求有：
? 較為豐富的工作經(jīng)驗和人生閱歷；
? 掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程；
? 熟知待招聘崗位的崗位職責和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度； ? ? 親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力； ?
? 自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時間控制的能力；
? 擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應(yīng)聘者的價值，讓應(yīng)聘者充分自我展示。
二、面試的誤區(qū)與原則
（一）誤區(qū)
自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？
1、疏于準備，倉促上陣。既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者則只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合于招聘崗位的人。
2、不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。
3、角色模糊，說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。 4、不能夠以平等的態(tài)度對待求職者，面談變質(zhì)詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？
5、“像我”的偏見。傾向于過高評價與自己相似的人。當我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調(diào)自身的價值。（例如，一個北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）
6、反彈效應(yīng)。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或?qū)ふ乙粋�與過去滿意的人的特點完全一致的人。
7、暈輪效應(yīng)。又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認知對象被標明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認知對象被標明是“壞”的，他就會被“壞”的光環(huán)籠罩著，他所有的品質(zhì)都會被認為是壞的。
8、以貌取人。《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。孫權(quán)和劉備都認為龐統(tǒng)這樣面貌丑陋之人不會有什么才能，因而產(chǎn)生不悅情緒，這實際上也是刻板效應(yīng)的負面影響在發(fā)生作用。
9、草草做出決策或輕易給予薪酬/福利承諾。面試本身就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會, 我們可以很容易在第一眼“淘汰”掉對方，因為你自己知道你永遠不會與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。
10、過分依賴他方推薦。這種推薦其實很多時候是不可靠的。 11、尋找超人。要求太高，不切實際。
（二）原則
基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點：
①要充分尊重求職者。尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響，才能實現(xiàn)面試的目的。因此，要充分尊重求職者，給予親切的關(guān)懷和真誠的問候，態(tài)度要謙和有禮，萬不可給人盛氣凌人的感覺。
②必須要充分準備、準時開始、規(guī)范操作。這樣，一是做足了準備工作，知己（崗位職
責和任職資格）知彼（應(yīng)聘者的簡歷），才能按既定的標準去選人，并按照事先準備好的問題去測試候選人，這樣才有效。同時，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。
③要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。
④不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。
⑤面試要專心。應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是受到真心的禮遇。
⑥要對應(yīng)聘者的求職動機、意愿和個性特征做出深入挖掘，盡量少用封閉式問題（以是或否回答）。一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。“能做”是應(yīng)聘者的知識和技能決定的，而“愿意做”的因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀：他是看重收入待遇？社會地位？職位的安穩(wěn)？自我價值的實現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。
⑦不要過早談?wù)撔匠辍３踉嚱^不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮之后再答復。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件。
也不要對公司的實際情況夸大其詞。特別是不能對薪酬方面給予任何自己無法做主或不能實現(xiàn)的承諾。原則應(yīng)該是對公司實際情況實事求是，甚至略為差一點。如果只為招進人而不切實際，人來了發(fā)現(xiàn)情況不屬實最后走人，造成的成本會更高。
⑧面試結(jié)束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試后立即作面試評價，做好面試記錄。好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。
三、素質(zhì)模型及面試問題
（一）素質(zhì)模型
請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？②社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？
1、任職資格（Qualification）
什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。
但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。
2、素質(zhì)（Competency）
1）素質(zhì)的定義
企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。
2）素質(zhì)的特征
素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿Γ荒芫窒抻谄洮F(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。
3）素質(zhì)判斷的難度
素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握；素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷的主觀性很大；個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望與實際工作相混淆。
4）怎樣了解素質(zhì)
通過關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì)，包括事件背景、個人的行動以及業(yè)績成果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。
3、勝任素質(zhì)模型（Competency Model）
1）勝任素質(zhì)模型的定義
勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度：專業(yè)知識（k）、專業(yè)技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個性特征（P）、求職動機（M）、價值觀（V）（注：價值觀即決定態(tài)度）。
2）選擇什么類型的人
我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
①內(nèi)層特征更重要
無論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時間壓力，在選人時不一定會堅持選人標準，很多時候會被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實選適合的人，最重要的是要看文化，看價值觀，看求職動機。
注意：這并不是說，外層特征不重要，我們可以用“外層特征是底線，內(nèi)層特征是根本”來概括二者之間重要性的區(qū)別。
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