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培養下屬的四種方法
人才培養指對人才進行教育、培訓的過程。被選拔的人才一般都需經過培養訓練，才能成為各種職業和崗位要求的專門人才。下面是小編為大家整理的培養下屬的四種方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
培養下屬的四種方法
一、機會教育
機會教育是指針對下屬隨時出現的問題予以現場指導，它是培養下屬的一種有效方法。如果下屬哪個地方做的不對、做的不好，你必須及時糾正他的錯誤并督促他在以后的工作中改進。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊伍，不講究策略是不行的。故在對下屬進行機會教育需要把握好技巧。
二、即時激勵
僅僅靠績效、薪酬是遠遠不能達到激勵的效果。要培養好自己的下屬，還應深究激勵的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價值，以激發員工內在的主觀能動性，也不失為一種很好的手段。所以，對于部門負責人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時候要去表揚，要去鼓勵。你的贊揚、你的微笑必須設定一個標準，站在公平的立場上去讓下屬知悉工作的方向，工作的使命。
三、適時授權
適時授權是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優秀的管理人員，不僅要精于業務，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，缺乏獨立思考和辦事的能力，從而導致自己累的要死，而下屬閑的發慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當的時候讓他們嘗試一些富有挑戰性的工作，將會大大提高他們的積極性。否則，你永遠也不知道他能夠走多遠。
四、參與式管理
參與式管理崇尚地是一種雙向的互動管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應該是一種擔任教練、輔導員的角色，讓每一位成員都積極參與進來、集思廣益，取長補短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現了一些小錯誤，也不該嚴厲的去批評他，多以建議及商量的口吻效果會好的多，也能增強他們參與的積極性。
如何培養下屬
從公司內部培養和提拔業務骨干及中層管理人員，對公司的長遠發展來講是一件非常重要的事情。公司的每位高層經理和中層經理都有培養下屬的職責。但在培養過程中，我們會遇到各式各樣的問題，這些問題歸結起來，可以總結成以下四點：
1、缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準；
2、公司的管理目標不明確，所以培養下屬的目標也不明確；
3、公司整體的人力資源規劃和配置失誤，使經過培養的下屬無用武之地；
4、下屬學習的意愿和態度不夠。
除了這些客觀原因以外，很多時候主管對培養下屬員工的錯誤認識也會影響對下屬的培養。日本產業訓練協會在中層主管訓練（mtp）的課程中，提出了對主管進行自我審查的8項內容，作為檢查主管是否能夠對下屬進行培養的參考檢查表。
這些內容是：
1、工作忙碌。你是否認為工作太忙，無法離開工作崗位，是件很光榮的事情，這樣能表現自己能力受肯定，無人可以頂替？
2、身臨現場。你是否認為主管要現身于工作現場，工作才可以順利進行，主管沒有在生產現場，員工就會不知所措、毫無方向感？
3、沒有時間。你是否認為沒有時間培養下屬？
4、威脅自身。你是否認為培養下屬會提高他們的工作能力，同時要威脅到自身的地位？
5、事必躬親。你是否認為如果不事必躬親，任何工作都不可能順利進行？
6、下屬代理主管。你是否認為下屬如果代理你的職權，他會受到其他下屬的嫉妒，甚至會使其他下屬對管理者產生反感，認為主管偏心？
7、不敢授權。你是否認為如果對某個下屬授權，會造成其他下屬職權的縮減，或甚至會形成對其他下屬權利的侵犯，或者會產生局面失控？
8、現場就有優秀人才。你是否認為不需培養下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時進行招聘？
上述8個問題，如果有一個你回答“是”，則說明你在這方面存在問題，克服這些問題，就可以很好的培養你的下屬。
從公司管理角度而言，我們也可以通過以下方法來加強公司人才的培養。
1、減少管理層次。讓每位員工都有與公司最高管理層溝通的機會，這樣可以激發他們工作的熱情和上進心。
2、信息公開。在公司內部，信息要向相關人員公開，之所以管理者可以進行管理決策，是因為他們掌握了相關的信息，如果這些信息對下屬也是公開的，能培養和提高他們解決問題的能力。
3、讓下屬到上級那里去。當上級與下屬進行溝通，或向下屬安排工作，應讓下屬直接到上級那里去。這樣可以為下屬提供培養自我判斷能力與自信的機會。
4、信任下屬�？梢苑判牡淖屜聦偃プ鲆恍┦虑�，這樣可以培養他們的責任心，并能產生成就感。
5、讓下屬去管理。可以把一些不太重要的管理工作交給下屬去干，以培養下屬的管理能力和指導能力。
最重要的是，管理者在培養下屬時，要在心底經常保持著“善意、氣魄及努力”的寬廣心胸，并展現在各種指導活動中，這是管理者日常管理中的重要環節。
有效激勵下屬的13條建議
1、作為領導，要明確一點：你是下屬的協作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺提供者和資源協調者的角色，是對下屬最好的激勵。
幫助員工增強對公司的認同感和安全感，這就是一個聰明的婚企老板要做的事。員工的價值觀和公司的愿景保持一致，在這之前，公司一定要有一個良好的市場定位，你定制型的婚慶公司還是走量的婚慶公司，定制型的婚慶公司一般注重設計，走量的婚慶公司一般注重銷售。
2、最有效的激勵原則，要滿足對方的需求。對大多數職場人士，最簡單粗暴的方式是給錢；工作過程中受到尊重、寬松的工作氛圍等，是更高一級的激勵；
錢這個東西沒有人會討厭多擁有，有句話很正確�！板X不是萬能的，但是獎勵沒有錢是萬萬不能的”，至于怎么分配才顯得公平合理這得看老板的思維方式。
3、而對于自身期許較高的智力勞動者，自我實現的機會，更能抓住他們的心。
工資，用來支付給責任；獎金，才用來獎勵業績。
4、升職不是萬能的。業務和管理，是兩個完全不同的工種。領導職位，留給有管理能力、善于調動他人的員工。不善管理的業務骨干，正確的激勵方式是提升技術崗位價值認可度，不一定是更高的職位。
婚禮設計師，一般的婚慶公司設計師都是從平面設計轉行過來做婚禮設計，隨著婚慶行業的產品升級和技術革新，對于設計師重要的就是技術上的革新，怎么革新？當然是不斷地學習不斷地進行技能培訓。
5、有難度，但“跳一跳，夠得著”的目標，激勵效果最好。
做銷售最忌諱的就是安于現狀，所以對于銷售的激勵是：目標結果要有一定的難度，銷售目標不管達成與否，都應該按照既定政策執行賞罰，并且一定要有時效性。
6、獎勵要提前說，且越明確越好。千萬不能是“大家好好干，我不會虧待大家”這樣的含糊應對。一旦確定，就要做到及時反饋、嚴格執行。
作為員工，看到下面的這幾句話肯定不爽。覺得是被套路了，可是就是這樣子的管理者才是一個高情商的管理者。
7、為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。
8、善用相互比較，能產生對比帶來的幸福感。比如告訴員工，你是公司最看重的30個核心成員之一、你的獎金團隊最高……這種因對比而產生的幸福感，非常受用。
9、胡蘿卜要有，大棒也不能少。要懂得通過外部施壓，迫使下屬產生內在動力。即使是臨時項目，也要有明確的時間限制，不要讓他因為空閑時間太多而松懈。
10、為了避免下屬懈怠，適度引入競爭是必要的。比如，招些新的銷售，刺激老員工提升業績；在公司內設立攻堅課題組，讓有能力的人在“我證明給你看”的心態下主動承擔責任……
11、除了即時激勵，還要提前考慮長期激勵方案。比如，主動幫核心員工規劃職業生涯、建立良好的晉升機制，都會讓員工感覺短期有驚喜，長期有盼頭。
12、盡力來自于本份，盡心則來自于善意。業務上的基本保障，能讓下屬做到盡力；有效激發下屬心中的“善意”，會讓他們做到盡力又盡心。
13、不要小看企業文化的作用。適當在內部強調企業的愿景、使命、價值觀，能更好地確保大家聚在一起，一路前進。
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