薪酬管理的方法

　　薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)的難題，全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題，使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿意度達(dá)到百分之百。以下是小編整理的薪酬管理的方法，希望對(duì)你有幫助。

　　1.人才測(cè)評(píng)技術(shù)滯后，崗位價(jià)值不能合理確定。

　　目前各種測(cè)評(píng)軟件充斥市場(chǎng)，缺少權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)，專業(yè)測(cè)評(píng)人才難以尋覓，國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，部分是學(xué)者或研究人員兼做人才測(cè)評(píng)，部分是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作轉(zhuǎn)做人事測(cè)評(píng)。

　　2.薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性

　　薪酬的透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。但在實(shí)際操作中，有些企業(yè)采用保密的薪酬制度，既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費(fèi)，更起不到激勵(lì)的作用。

　　3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”使員工的薪酬攀升通道單一

　　廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬即通常意義上的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，內(nèi)在薪酬則是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。現(xiàn)代企業(yè)普遍重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”，尤其是我國(guó)，“官本位”意識(shí)濃厚，造成各級(jí)管理崗位成為員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。這種單一的“官本位”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。

　　4.職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)尚未形成，缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

　　當(dāng)前，職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)尚未形成，市場(chǎng)選聘經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制無(wú)法建立，經(jīng)營(yíng)者的薪酬也很難與市場(chǎng)水平接軌，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益，往往通過(guò)以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。另外，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)的薪酬水平提升上，忽視了對(duì)經(jīng)營(yíng)者退位之后的考慮，退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒(méi)有了，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了防備“人走茶涼”的境遇，而出現(xiàn)“59歲現(xiàn)象”。

　　5.合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制

　　人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。

　　6.合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

　　首先要努力建立公平的薪酬體系，公平性問(wèn)題涉及內(nèi)部公平、外部公平，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)從分析崗位工作的復(fù)雜性和難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距。在企業(yè)外部，應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)的薪酬政策，力爭(zhēng)用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。其次重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作。

　　7.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

　　企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異才能收到最大的激勵(lì)效力：如女性員工對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面，一般20歲～30歲之間的員工對(duì)工作條件等各方面要求比較高;在文化方面，高學(xué)歷的人一般注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，看重的是精神方面的滿足，而學(xué)歷較低的人則注重基本需求的滿足。

　　8.在薪酬支付上注意技巧

　　企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，保持激勵(lì)的及時(shí)性，這樣有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

　　9.實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤，選擇適合企業(yè)自身的績(jī)效考核模式

　　績(jī)效考核的目的是提高整體績(jī)效水平，要達(dá)到這個(gè)目的就必須選擇適合企業(yè)自身的績(jī)效考核模式，并對(duì)其進(jìn)行本地化，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循具體、可衡量、可達(dá)成的原則，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系。

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